Federálna agentúra pre vzdelávanie Ruskej federácie
Štátna pedagogická univerzita Saratov

Práca

disciplíny " Riadenie organizácie»
na tému: " Sociálno-psychologická klíma v pracovnom kolektívom»

Vykonané:

Skontrolované:

Saratov, 2011

Obsah

Úvod

V moderných podmienkach, záujem neustále rastie vo fenoméne, ktorý dostal názov morálnej a psychologickej, morálnej alebo sociálnej a psychologickej klímy tímu.
Problém psychologickej klímy vznikol na základe všeobecnejšieho problému - interakcie ľudí v procese spoločných aktivít so svojou súkromnou (napríklad rolí) a spoločnými (štrukturálnymi) aspektmi.
Táto téma venovaná značným počtom publikácií, v ktorých sú určené dostatočne všeobecné otázky súvisiace s charakteristikou prírody, rolí a klimatických faktorov.
Relevantnosť tohto problému je diktovaný žiadosťou praxe, v dôsledku kolektívneho charakteru ľudskej činnosti, ktorá sa zvýšila v našom dni a súčasných problémov účinnosti organizácie a riadenia ľudí, regulácia vzťahov medzi nimi , použitie vzdelávacích a psychoterapeutických účinkov.
Je s pokrokom moderného sociálneho pokroku, s jeho rozporov, sociálnych a sociálno-psychologických trendov a následkov, mnohé akútne problémy sociálno-psychologického klímy v tíme sú neoddeliteľne spojené.
Avšak, klíma nie je len problémom dnešných sociálno-psychologických ťažkostí sociálneho pokroku, ale zároveň problém riešenia sľubných úloh zajtrajška spojených s modelovaním nových, dokonalých ako predtým, interpersonálne vzťahy a ľudské spoločenstvá.
Tvorba priaznivej sociálnej a psychologickej klímy práce kolektívu je jednou z najdôležitejších podmienok pre boj o kvalitu vykonanej práce. To znamená zároveň dominancie príslušného štýlu každodennej činnosti ľudí ako najdôležitejším faktorom pri mobilizácii tvorivého potenciálu celej spoločnosti.
Úlohou zlepšenia sociálnej a psychologickej klímy práce kolektívu je nielen mimoriadne relevantná, ale aj veľmi sľubná podľa stupňa rastu jeho špecifickej hmotnosti v mnohých ďalších sociálno-psychologických problémoch tímu.
Účelom práce kurzu je študovať hlavné otázky týkajúce sa sociálno-psychologickej klímy v tíme.
V rámci cieľa sa vyriešia nasledujúce úlohy:

Preskúmajte teoretické základy v tejto otázke.
Preskúmajte hlavné charakteristiky sprievodcovských štýlov.
Analyzujte sociálno-psychologické klímy na príklad konkrétnej organizácie.

Kapitola 1. Teoretické základy sociálnej a psychologickej klímy práce kolektívu

1.1. Koncepcia a podstata sociálno-psychologickej klímy v tíme

Sociálna a psychologická klíma tímu - podmienky, v ktorých sa zúčastňuje spolupráca členov pracovnej skupiny, ktorá ovplyvňuje úspech ich spoločných aktivít s uspokojením s procesom a výsledkami práce. Zahŕňajú najmä sanitárne a hygienické podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú: teplotný režim, vlhkosť, osvetlenie, priestrannosť miestnosti, prítomnosť pohodlného pracoviska, atď. Povaha vzťahov v skupine, ktorá dominuje náladu v ňom, je veľmi dôležité. Ak chcete označiť psychologický stav skupiny, tieto koncepty sa používajú ako "sociálno-psychologická klíma", "psychologická atmosféra", "sociálna atmosféra", "Podnebie organizácie", "mikroklíma" a ďalšie.
Podľa jej pôvodu sú tieto koncepty do značnej miery metaforické. Je možné analogicky vytvoriť klimatické podmienky, v ktorých rastlina žije a vyvíja. V jednej klíme môže kvitnúť, v druhej - suché. To isté možno povedať o sociálno-psychologickej klíme: v niektorých podmienkach, skupinové funkcie optimálne a jej členovia majú možnosť maximálne si uvedomiť svoj potenciál, v iných - ľudia sa cítia nepríjemne, snažiť sa opustiť skupinu, stráviť menej času, ich Osobný rast spomaľuje.
Keď hovoríme o sociálnej a psychologickej klíme tímu, znamená nasledovné:

kombinácia sociálno-psychologických charakteristík skupiny;
prevládajúci a udržateľný psychologický postoj kolektívu;
charakter vzťahu v tíme;
integrovaných charakteristík štátu tímu.

Priaznivá sociálna a psychologická klíma charakterizovať optimizmus, radosť z komunikácie, dôvery, zmysel pre bezpečnosť, bezpečnosť a pohodlie, vzájomná podpora, teplo a pozornosť vo vzťahoch, interpersonálny súcit, otvorenosť komunikácie, dôvery, sily, schopnosť slobodne si myslieť, vytvoriť, intelektuálne a profesionálne rásť, Prispieť k rozvoju organizácie, urobte chyby bez strachu z trestania atď.
Nepriaznivá sociálno-psychologická klíma charakterizovať pesimizmus, podráždenosť, nudu, vysoké napätie a konflikt vzťahov v skupine, neistota, strach z mýlil alebo urobiť zlý dojem, strach z trestov, odmietnutia, nedorozumenia, nepriateľstva, podozrenie, nedôvera k sebe, neochota investovať do a Spoločný produkt, vo vývoji tímu a organizácie ako celku, nespokojnosť atď.
Existujú nápis, na ktorých možno nepriamo posudzovať atmosfére v skupine. Tie obsahujú:

prietok personálu;
produktivita práce;
kvalita produktu;
počet prechodov a čistýchs;
počet sťažností, sťažností prichádzajúcich od zamestnancov a zákazníkov;
vykonávanie práce v čase alebo neskorom;
presnosť alebo nedbanlivosť v cirkulačných zariadeniach;
frekvenciu prerušení v práci.

Sociálno-psychologické klímy sa vždy odráža, subjektívne vzdelávanie na rozdiel od odrazeného - objektívneho života tejto skupiny a podmienkami, v ktorých tokuje. Samozrejme, odráža a odráža v oblasti spoločenského života je dialekticky prepojená, čo je najmä vyjadrené vo viacerých sprostredkovaní sociálno-psychologickej reflexie.
Charakteristikou jej štruktúry je základným prvkom celkovej koncepcie sociálno-psychologickej klímy. Štruktúra sociálno-psychologickej klímy sa zrejmé pre prítomnosť dvoch hlavných divízií - vzťahy ľudí na prácu a ich postoj k sebe. Vzťahy k sebe sú diferencované na vzťahu medzi súdruhmi pre prácu a vzťahy v systéme riadenia a podanie (pozri obrázok 1).

Obrázok 1 - Štruktúra sociálno-psychologickej klímy

Psychologická klíma tímu, ktorý sa objavuje, predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe navzájom a pracovať, stále nie je vyčerpaný. Nevyhnutne ovplyvňuje vzťahy ľudí do sveta ako celku, na ich svetovom záujme a svetonázor.
O stave osobnosti v tíme, ako OV správne poznámky. Luneva, odráža vzťah osoby do určitej skupiny ako celku, stupeň spokojnosti s jeho pozíciou a interpersonálnymi vzťahmi v skupine.
Pri kontakte s problémami sociálnej a psychologickej klímy tímu je jednou z najdôležitejších faktorov ovplyvňujúcich klímu.

1.2. Faktory definujúce sociálno-psychologické klímy.

Globálne makrá: Spoločnosť v spoločnosti, zhromažďovanie ekonomických, kultúrnych, politických, atď. Stabilita v ekonomickom, politickom živote spoločnosti zabezpečuje sociálnu a psychickú pohodu svojich členov a nepriamo ovplyvňuje sociálno-psychologickú atmosféru pracovných skupín.
Miestne makrá. Organizácia, ktorej štruktúra zahŕňa tím zamestnanosti. Veľkosť organizácie, štruktúra status-role, nedostatok funkčných rozporov, stupeň centralizácie moci, účasť zamestnancov pri plánovaní, pri distribúcii zdrojov, zloženie štrukturálnych jednotiek (sexuálne, profesionálne, etnické), atď.
Fyzikálne mikroklímatické, hygienické a hygienické pracovné podmienky. Teplo, duchot, zlé osvetlenie, konštantný hluk sa môže stať zdrojom zvýšenej podráždenosti a nepriamo ovplyvniť psychologickú atmosféru v skupine. Naopak, dobre vybavené pracovisko, priaznivé sanitárne a hygienické podmienky zvyšujú spokojnosť z pracovnej činnosti ako celku, čo prispieva k tvorbe priaznivého sek.
Spokojnosť s prácou. Veľkého významu pre vytvorenie priaznivého sektora, koľko práce je pre osobu zaujímavú, rôznorodú, kreatívnu, či už zodpovedá svojej profesionálnej úrovni, či vám to umožňuje realizovať kreatívny potenciál, profesionálne rastie. Atraktívnosť práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, platbou, systémom materiálov a morálnych stimulov, sociálneho zabezpečenia, distribúcie dovoleniek, pracovného režimu, informačnej podpory, vyhliadky na kariérny rast, schopnosť zvýšiť úroveň ich profesionality, Úroveň pôsobnosti kolegov, charakter podnikania a osobných vzťahov vo vertikálnom tíme a horizontálnej atď.
Povaha vykonaných činností. Monotonicita činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť rizika pre zdravie a životnosť zamestnanca, stresujúci charakter, emocionálny saturácia atď. - Všetky tieto faktory, ktoré nepriamo môžu negatívne ovplyvniť sek v pracovnom tíme.
Psychologická kompatibilita Je to dôležitý faktor, ktorý ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu. Pod psychologickou kompatibilitou chápe schopnosť spoločných aktivít, ktorá je založená na optimálnej kombinácii zamestnancov osobných vlastností účastníkov. Psychologická kompatibilita môže byť spôsobená podobnosťou charakteristík účastníkov spoločných aktivít. Ľudia podobní navzájom sú ľahšie nadviazať interakciu. Podobnosť prispieva k vzniku pocitu bezpečnosti a sebavedomia, zvyšuje sebaúctu. V nasledujúcom odseku sa pozrieme na to, ako tím ovplyvňuje osobnosť jednotlivca zahrnutá v tomto tíme.

1.3. Vplyv sociálno-psychologickej klímy na životne dôležitú aktivitu osoby a tímu

Úloha sociálnej a psychologickej klímy tímu ako faktora jeho stavu a produktivity je určená niekoľkými okolnosťami.
V prvom rade je morálna a psychologická klíma tímu jedným z najzákladnejších prvkov v celkovom systéme podmienok existencie a života kolektívu. Osobitný význam v systéme podmienok ľudskej činnosti sa stanoví, po prvé, skutočnosť, že sociálno-psychologická klíma charakterizuje príchod, najviac priame (na rozdiel od vzdialenejších a sprostredkovaných) podmienok tohto života. Po druhé, javy klímy charakterizuje nie je toľko externých vo vzťahu k osobe ako vnútorné, psychologické aspekty tohto prostredia, jeho psychologickú atmosféru.
Jedným z najzreteľnejších prejavov priaznivej atmosféry, ktorá podporuje produktivitu spoločných aktivít ľudí, je pozornosť, umiestnenie, sympatie osoby na osobu.
Ďalšou rovnako dôležitou vlastnosťou zdravého morálneho a psychologického klímy tímu je nálada duchovného výťahu, veselosť, ktorá sa spolieha na určité ciele a vzrušujúce úlohy spoločných aktivít.
Základnou podmienkou pre najaktuálnejšie nasadenie duchovného potenciálu osobnosti v tíme je situácia vzájomnej zodpovednosti a náročnosti ľudí na seba.
Prevaha a udržateľnosť atmosféry vzájomnej pozornosti, úctyhodného postoja k človeku, ducha komunity v kombinácii s vysokou vnútornou disciplínou, zásadou a zodpovednosťou, s náročným ako iným a pre seba, sú hlavnými vlastnosťami zdravého morálneho a psychologického podnebie.
Zdravá psychologická klíma je jedným z rozhodujúcich faktorov úspešnej ľudskej činnosti vo všetkých oblastiach public relations, najdôležitejšia podmienka pre vytvorenie osobnosti.
V prípadoch, keď hra podceňuje úlohu určitých faktorov, ktoré majú vplyv na mentálne klímu, nezdravú atmosféru, ktorá sa prejavuje v napätí ľudských vzťahov, najmä v rozpore medzi členmi tímu.
Osoba, ak sa ukáže, že je to v rozpore s konfliktom, je zvyčajne dosť akútne a bolestne zažíva situáciu, ktorá vznikla, najmä inteligencia svojho vzťahu s ostatnými. A to môže mať širokú škálu negatívnych dôsledkov pre jeho duševný stav.
Konfrontačné napätie, čakanie na problémy môže spôsobiť vážny stav bolestivého vzrušenia alebo depresie, ktoré nezostávajú bez následkov pre zdravie ľudí. Aj keď dvaja ľudia konfliktu, mnohí sú rozptyľovaní mnohými, aby zistili príčiny a prekonávanie protirečení. Veľké konflikty triasť celú skupinu a môžu viesť k jej rozpadu.
Sociálna a psychologická klíma tímu je teda významným faktorom v ľudskom živote, ktorý ovplyvňuje celý systém sociálnych vzťahov, o spôsobe života ľudí, na ich každodenné zdravie, výkon a úroveň tvorivej a osobnej sebarealizácie. Účinok toho môže byť najrôznejší a jeho charakter závisí od súboru faktorov.
Ďalej budeme zvážiť systém intravaluktívnej komunikácie a jeho vplyv na vytvorenie psychologickej klímy.

1.4. Kultúra komunikácie a cesty tvorby sociálnej a psychologickej klímy v tíme

Zdôrazňujúc úlohu objektívnych faktorov Pri tvorbe atmosféry tímu je nemožné podceňovať a zodpovednosť svojich členov samotných pre úroveň morálneho a psychologického stavu ich spoločných aktivít.
Prirodzene, vytvorenie priaznivého sociálno-psychologického klímy zahŕňa prekonanie tých bariéry psychického napätia a sprevádzajúce tieto napätie negatívnych emócií, ktoré sa môžu vyskytnúť počas komunikácie medzi ľuďmi. Relevantnosť tejto úlohy je určený rôznorodou povahou psychologických prekážok a zváži potenciál skrytej tvorivej energie osobnosti, ktorá zachováva tieto prekážky.
Vysoká kultúra sociálnej komunikácie je pomerne mnohostranný fenomén, ktorý zahŕňa kultúru vnímania a porozumenia, vzťahov a odvolaní, správ a presvedčení, vplyv a vzájomný vplyv ľudí na seba v procese spoločných činností.
Zvlášť dôležité pre tvorbu zdravej morálnej a psychologickej klímy kultúry ľudských emocionálnych vzťahov sa prejavuje v stupni emocionálneho tepla, sympatie alebo antipatie medzi členmi tímu. Mnohé štúdie domácich i zahraničných sociálnych psychológov sú presvedčení, že psychologická klíma akejkoľvek generálii, jednosmerný alebo druhý, je zhrnutý zo vzťahu sympatie alebo antipatie medzi členmi tímu, medzi rôznymi skupinami kolegov pre prácu, ktorá má vyvinuté už cez mikrocenzie.
Osobitná úloha medzi všetkými ďalšími faktormi tvorby sociálno-psychologickej klímy tímu zohráva vzťah riadenia a podriadených, celý komplex funkcií vykonávaných hlavu.
Vo formácii morálneho psychologického a sociálneho klímy patrí celá úloha vedúcemu tímu, v ktorej je každá osoba v priamom kontakte s inými ľuďmi, kde je jeho individuálne vlastnosti, jeho výhody a nevýhody, kde je ľahšie Identifikujte potenciálne príležitosti zamestnanca, zohľadniť jeho jednotlivé funkcie.
Prekonanie nezdravého a vytvárania priaznivého psychologického klímy zahŕňa predovšetkým prekonávajú tieto prekážky pre duševné napätie a sprevádzajú ich negatívne emócie, ktoré môžu vzniknúť v procese komunikácie medzi ľuďmi. Spôsoby na prekonanie psychologických bariér v procese interpersonálnej komunikácie sú veľmi rôznorodé. Na úrovni každodenného vedomia a ich vlastných každodenných skúseností neexistovali žiadne určité mechanizmy na vypúšťanie negatívnych emócií a prekonávajú psychologické prekážky medzi interpersonálnymi vzťahmi.
Ak sa všetky druhy zábavy a koníčiek môžu pripísať počtu bežných mechanizmov psychologického výbojky, najmä športu "boľavé", všetky druhy zberateľov atď., Potom prax objasňuje a zavádzanie osobných vo vzťahu medzi interpersonálnymi vzťahmi.
Je známe, že sociálno-psychologická klíma zdôrazňuje celý systém sociálnych vzťahov existujúcich v našej spoločnosti. V každom jednotlivom tíme závisí aj od mnohých faktorov: z úspechu a úspechov kolektívu, od organizácie práce a štýlu manažmentu, z foriem a metód materiálu a morálnych stimulov, od organizácie života pracovníkov a celej oblasti služieb.
Aj nálada každého účastníka člena tímu a neočakávaných zmien by sa mala zohľadniť medzi faktormi, ktoré môžu mať významný vplyv na morálnu a psychologickú atmosféru tímu ako celku a duševného stavu každého jednotlivého účastníka. Vlastnenie schopnosti dopriať ostatným, infikovať ostatných, mentálnym postojom aj jedného z členov tímu môže byť jedným z dôvodov, prečo nie vždy žiaduce zmeny a náladu iných.
To všetko dáva hlavu pred naliehavou potrebou zvládnuť spoločensky psychologické znalosti s cieľom vytvoriť najvýhodnejšie klímy vo svojom tíme.
Preto je charakteristickým prvkom v celkovej koncepcii sociálno-psychologickej klímy charakteristika jeho štruktúry. Štruktúra sociálno-psychologickej klímy sa zrejmé pre prítomnosť dvoch hlavných divízií - vzťahy ľudí na prácu a ich postoj k sebe. Vzťahy k sebe sú diferencované na vzťahu medzi súdruhmi pre prácu a vzťahy v systéme riadenia a podanie.
Najčastejšie sociálne psychologická klíma tímu môže byť charakterizovaná ako psychologický stav, integrovaný obraz odrážajúci vlastnosti jeho živobytie. Tento stav zahŕňa kognitívne a emocionálne komponenty, ktoré je tiež charakterizované rôznymi stupňami povedomia.
Pri pohotovosti osobnosti v tíme sa jednotlivé vzťahy odrážajú v konkrétnej skupine ako celku, stupeň spokojnosti s jej pozíciou a interpersonálnymi vzťahmi v skupine.
Vysoká kultúra sociálnej komunikácie je pomerne mnohostranný fenomén, ktorý zahŕňa kultúru vnímania a porozumenia, vzťahov a odvolaní, správ a presvedčení, vplyv a vzájomný vplyv ľudí na seba v procese spoločných činností.
V ďalšej kapitole budeme zvážiť štýly riadenia hlavy a jej vplyv na živobytie tímu.

Kapitola 2. Štýly vedenia pracovného tímu a jej vplyv na sociálnu a psychologickú klímu

2.1. Štýl správy tímu Manager

Ľudský faktor vo firmách stále viac a viac sa stáva intelektuálnym doplnkom technológií a modernej organizácie rôznych aktivít. Dobrá nálada pracovníkov, v prvom rade, závisí od komunikácie v tíme, najmä komunikuje s vodcom. A účinok tohto oznámenia bude vyšší, ak vodca v závislosti od pracovných podmienok, okolnosti uplatňujú osobitný manuálny štýl.
Štýl riadenia v kontexte kontroly je obvyklým spôsobom správania hlavy vo vzťahu k zamestnancom s cieľom ovplyvniť ich a povzbudzovať ich k dosiahnutiu cieľov organizácie. Titul, do ktorého manažér deleguje svoje právomoci, typy sily, ktorú používa, a záujem o ľudské vzťahy alebo o plnení úlohy - všetko odráža štýl príručky.
Vo svojej čistej forme v živote, spravidla sa štýly neprejavujú. Áno, av praxi je jeden štýl nemožný.
Autokratický vodca v autoritárske riadenie. On "všetko vie" a netrpí námietky. S jeho podriadeným, predstavuje len minimálne informácie. Nedôveruje nikomu a nemusí nikoho informovať o svojich úmysle. Zamestnanci sú nepohodlí, snažia sa robiť všetko sám, impulzívne, naklonené na unáhlené rozhodnutia; Z jedného extrému sa ponáhľa na druhú. Autokrat je schopný zmeniť destinácie a politiku tak často, ako sa otvorí a zatvára dvere na skrinky jeho podriadených. Považuje ľudí, aby boli pešiak, chvost, hrubý, je nemilosrdný. To hodí silných a originálnych ľudí, ktorí nemajú podrannú pôdu. Je obklopený chormom. V takýchto podmienkach bude najlepší pracovník považovaný za ten, kto vie, ako uhádnuť myšlienku šéfa. V tejto atmosfére prekvitajú klebety, intrigy a denominácie. Niektorí pracovníci sú povinní mnohých z nich povinní, len desí a trestá, ale aj ocenenia. Avšak, takýto systém nezávislosti nezvyšuje, so všetkými otázkami, poslancami a šéfmi bežia na "hlavné". Ak je firma autokratom, ospravedlňuje všetko, vytvára krátkodobú aktivitu a listy po sebe zmätku. Nikto naozaj nevie, čo povedal a ako bude reagovať na určité udalosti. Je nepredvídateľný.
Autoritatívny Štýl vodcovstva je základom absolútnej väčšiny konfliktov a ťažkostí z dôvodu túžby najvyššieho manažéra jednému šéfovi. Hlava nielenže stráca najlepších pracovníkov, ale tiež vytvára nepriateľskú atmosféru okolo neho, ktorá ho hrozí sám. Podriadená závisí od toho, ale do značnej miery závisí od nich. Zmizol podriadených môže priniesť a dezinformovať. A okrem toho, zastrašovaní pracovníci nie sú len nespoľahlivé, ale tiež nefungujú s úplnými výnosmi. Takýto Driveman si môže kúpiť hodiny svalovej energie, ale nie je možné kúpiť rešpekt - musí zarobiť.
Demokratický štýl Vedenie zahŕňa interakciu na úrovni "dospelých" - "Dospelý". Hlava a podriadená v tomto prípade vznikajú pocit dôvery a vzájomného porozumenia. Hlava sa správa v tomto prípade ako jeden z členov skupiny; Každý zamestnanec môže s ním slobodne vyjadriť svoje názory na rôzne otázky, bez strachu z pomsty, alebo premýšľal. V závislosti od vykonania úlohy môže byť riadiaca skupina prenášať z jedného účastníka na druhú. Zodpovednosť za zlyhania podielov hlavy so skupinou. Väčšina problémov tímov je diskutovaná kolektívne. Vedúci demokratov sa snaží konzultovať častejšie s podriadenými, nevykazuje svoju nadradenosť a reaguje správne na kritiku. V prípade dôsledkov prijatých rozhodnutí sa zodpovednosť nezníži na podriadená, túžba počúvať názor svojich zamestnancov k najdôležitejším otázkam nie je vysvetlené skutočnosťou, že on sám tomu nerozumie, a viera je V diskusii môže byť vždy nuansy na zlepšenie technológie rozhodovacieho procesu. Takýto vodca ho nepovažuje za seba, aby sa dohodli na kompromise, a to buď ani odmietnuť rozhodnúť, či logika podriadeného presvedčenia. Tam, kde by autokrat konal uznesením a tlakom, demokrat sa snaží presvedčiť, preukázať uskutočniteľnosť riešenia problému a výhodách, ktoré môžu zamestnanci získať.
Dobre poznanie prípadu a situáciu v podriadenej skupine sa snaží používať reflexné metódy riadenia, a pri monitorovaní, venuje osobitnú pozornosť konečnému výsledku, bez toho, aby ste vytiahli drobne. Takáto situácia vytvára podmienky pre sebavyjadrenie podriadených, ktorí rozvíjajú nezávislosť, a tým prispieva k vnímaniu dosiahnutia cieľov, ktoré čelia tímu, ako je ich vlastné. Takáto situácia vytvorená demokratom je aj vzdelávacia príroda a umožňuje vám dosiahnuť cieľ s malými nákladmi. Riadenie dochádza bez hrubého push, opierajúce sa o schopnosť ľudí, rešpektovanie dôstojnosti, skúseností, veku a pohlavia.
Liberálny štýl Vedenie je charakterizované neporušenosťou, nezasahovaním do procesu určitých prác. Liberál robí akékoľvek kroky len na základe pokynov vyššieho vedenia, snažiť sa odmietnuť zo zodpovednosti za rozhodnutia. Zvyčajne ľudia nie sú kompetentní v takejto úlohe, nie sú presvedčené v sile svojej oficiálnej pozície. Liberáli nie sú akceptované, môžu byť ovplyvnené rôznymi ľuďmi a okolnosťami zmeniť svoje rozhodnutie o tej istej otázke. V organizácii, kde sa liberálna hlava, často významné otázky riešia bez jeho účasti.
Vo vzťahoch s podriadenými je liberálny správny a zdvorilý. Reaguje pozitívne na kritiku, nie náročnú na podriadenú a neradi riadia svoju prácu.
V túžbe získať a posilniť autoritu, je schopný poskytnúť podriadené rôzne druhy dávok, zaplatiť nezaslúžené poistné, poslať na zaujímavé obchodné výlety bez viditeľnej potreby.
Liberálne sa teda snaží podporovať svoju autoritu. Možno, aby nedbanlivý podriadený vykonávať samotnú prácu, nemá rád odmietnuť zlých pracovníkov.
Situačný štýl Kontrola flexibilne zohľadňuje úroveň psychického vývoja podriadeného a kolektívneho.
Ďalším kritériom pre účinnosť hlavy je stupeň autority hlavy. Prideľujú sa tri formy autoritate hlavy: \\ t

formálne oprávnenie je spôsobené jedným súborom silných právomocí, práva, ktoré úrad dáva hlavu;
morálna autorita závisí od morálnej kvality hlavy;
funkčný orgán je určený kompetenciou vodcu, kvality podnikania a jeho postojom k jeho odbornej činnosti.

Nízka funkčná autorita vedie spravidla na stratu svojho vplyvu na zamestnancov, čo spôsobuje agresívnu reakciu hlavy vo vzťahu k podriadeniu, zhoršovanie psychologickej klímy ako reakcie.
V nasledujúcom odseku budeme identifikovať najlepší spôsob, ako riadiť tím pre efektívnejšie aktivity zamestnancov a organizácií.

2.2. Kolektívne riadenie a sociálna psychologická klíma

Sociálna psychológia považuje tím ako špeciálnu kvalitu skupiny súvisiacej so všeobecnou činnosťou.
Môžete prideliť hlavné charakteristiky, ktoré sú indikované rôznymi autormi ako povinné známky tímu. Po prvé, tím– Toto je Asociácia ľudí v mene dosiahnutia určitého, sociálne schváleného cieľa (v tomto zmysle, tím nemôže byť, aj keď súdržné, ale antisociálna skupina, ako je skupina zločincov).
Po druhé, dobrovoľná povaha združenia a pod "dobrovoľnosť" tu neexistuje odchýlenie formovania tímu, ale táto vlastnosť Skupiny, keď nie je len "spýtaná" podľa externých okolností, ale stalo sa to Pre jednotlivcov, prichádzajúci systém aktívne postavených vzťahov na základe celkovej činnosti. Základným znakom tímu je jeho integrita. Je to vyjadrené v tom, že tím funguje ako systém činnosti s organizáciou, ktorý je v ňom, ktorý je v ňom, ktorý je v ňom, distribúcia funkcií určených štruktúrou manuálu a riadenia. Napokon, tím je osobitnou formou vzťahu medzi jej členmi, ktorá zabezpečuje zásadu rozvoja osobnosti nie je v opačnom prípade, ale spolu s rozvojom tímu.
Aby ste skupina zamestnancov nazývali tím, musíte začať s jasnými cieľmi, ktoré sú pomerne silné kombinujúce činidlo. Po prvé, tieto ciele by nemali byť nevyhnutne veľké a ťažké, aby ich ľudia mohli ľahko postaviť a určite uspieť. Úspech generuje dôveru, súhlas a vzájomné porozumenie, a to je kľúčom k novému úspechu. Nič zdieľa tím ako vyhľadávanie riešení, takže musíte čo najviac konzultovať. Práca ľudí umožňuje zverejniť, v novom potenciáli tímu.
Existujú dva typy formálnych a neformálnych tímov. Formálne sú vytvorené manuály na určité obdobie dočasne alebo neustále, s cieľom splniť niektoré oficiálne práce. To môže byť divízie, ktoré sa nachádzajú v rámci hierarchickej štruktúry podniku alebo inštitúcie, a môže byť inkonštrukcia potrebná na úpravu činností hlavných divízií, spoločne nájsť dôležité rozhodnutia.
Súčasne s vytvorením formálnych skupín vzniká mnoho neformálnych, spolu tvoriaci neformálnu organizáciu. Je zjednotený tým istými zamestnancami tímov, aby dosiahli svoje vlastné ciele ďaleko od oficiálne zriadených, nájsť si viac a viac kontaktných miest v procese každodennej komunikácie služby.
V každom tíme existuje takzvaná "prestížna stupnica", kde zamestnanci zaberajú miesto v súlade s uznaním kolegov. Toto miesto sa vždy nezhoduje s formálnym postavením osoby v oficiálnom "tabuľke radov". Často sa stáva, že osoba, ktorá neobsahuje žiadne zodpovedné príspevky, si vychutnávajte najvyššiu prestíž v tíme. Takáto osoba sa stáva neformálnym lídrom tohto tímu.
Vedúci a hlava nie sú rovnaké. Rozdiel je tu rovnaký ako medzi formálnymi a neformálnymi skupinami. Vodca– Toto je osoba, ktorá vo vzťahu k skupine možno považovať za jej zrkadlo. Môžu byť len ten, kto nesie funkcie, vítané a schválené v tejto skupine. Preto je prevod lídrom na inú skupinu alebo jeho vymenovanie zhora, ako líder je neúčinný.
Sila akéhokoľvek tímu je jeho súdržnosť, ktorá závisí od zručného riadenia hlavy.
Pre hlavu tímu -domáca podpora v jeho práci. Koniec koncov, tím môže potenciálne dosiahnuť viac ako každý zo svojich členov vo výške. Okrem toho, v tíme, ľudia sú zvyčajne menej náchylné na stres, ale vyrábajú viac nápadov a veľké interdisciplinárne problémy riešiť. Tím vždy vzniká osobitný duch hospodárskej súťaže, sprísňuje zaostávajúce zaostávajúce a výrazne zlepšuje celkovú efektívnosť práce.
Je potenciálne neuveriteľným stimulom, podporným faktorom a nadšením. Ľudia si môžu vychutnať členstvo v tíme, aby sa mu venovali, aby dali vysoké ciele, vytvoriť stimulujúce a kreatívne prostredie.
Takže vidíme štyri hlavné faktory, ktoré majú vplyv na efektívnosť zamestnancov:
1) Organizačné– Stav, veľkosť a zloženie kolektívu;
2) Médium, v ktorom tím pracuje, stav komunikácie na určitom mieste, kde tím pracuje;
3) dôležitosť a povaha úloh, ktorým čelia ľudia;
4) Sloboda organizácie vlastnej práce, ktorá umožňuje zamestnancom konať viac jednoduchšieho a záujem.
Vzťah podriadených s vodcom, psychologickým podnebím tímu, výsledky svojej práce závisia od štýlu riadenia implementovaného hlavom.

2.3. Príčiny nie je účinné vedenie riadenia

Výskumníci prišli na niektoré zovšeobecnenia týkajúce sa obsahu moderného vodcu. Tieto zovšeobecnenia vám umožnia zdôrazniť schopnosti a zručnosti, ktoré sú potrebné zo zručného, \u200b\u200bkompetentného, \u200b\u200befektívneho lídra v súčasnosti av budúcnosti.
M. Wooddock a D. Frensis Na základe štúdie, prideľujú jedenásť faktorov, ktoré podľa ich názoru ovplyvní činnosti riadenia v nasledujúcich desaťročiach:

1. Zdôrazňuje, tlak a neistota sú čoraz viac prítomné vo väčšine foriem živých organizácií. Preto, šikovní manažéri vyžadujú schopnosť efektívne riadiť sa a ich čas.

2. Erózia tradičných hodnôt viedla k vážnej poruche osobných viery a hodnôt. Preto schopnosť objasniť svoje osobné hodnoty z moderných lídrov.

3. Existuje široký výber voľby. Preto sú manažéri povinní jasne definovať ciele vykonanej práce a ich vlastných cieľov.

4. Organizačné systémy nie sú schopné zabezpečiť všetky možnosti učenia požadovaného moderným vodcom. Každý manažér by preto mal neustále udržiavať svoj vlastný rast a rozvoj.

5. Existuje viac a viac problémov a sú čoraz ťažšie, zatiaľ čo ich riešenia sú často obmedzené. Preto schopnosť riešiť problémy rýchlo a účinne sa stáva čoraz dôležitejšou súčasťou manažérskych zručností.

6. Trvalý boj o marketingových trhoch, energetické zdroje a ziskovosť robí potrebnú nomináciu nových myšlienok a trvalej úpravy - preto musia byť manažéri vynaliezavé a schopní pružne reagovať na zmenu situácie.

7. Tradičné, hierarchické vzťahy sú ťažké. Efektívne riadenie si preto vyžadujú používanie ovplyvňujúcich zručností na okolitú, NA UPOZORNENIE NA PRIPOJENIE PODMIENKY.

8 . Mnohé tradičné školy a metódy riadenia vyčerpali svoje schopnosti a nereagovali na výzvy súčasnosti a budúcnosti. Preto sa vyžaduje nové, modernejšie techniky riadenia a mnohí manažéri musia zvládnuť iné prístupy týkajúce sa ich podriadených..

9. Veľké náklady a ťažkosti v súčasnosti súvisia s používaním zamestnancov. Každý manažér preto vyžaduje odštiepenie ľudských zdrojov.

10. Zvýšená škála zmien si vyžaduje rozvoj nových zručností, rozvoj nových prístupov a boj s možnosťou vlastného "zastarávania". Preto dozorný orgán vyžaduje schopnosť pomáhať ostatným v rýchlom štúdiu nových metód a zvládnutie praktických zručností.

11. Komplexné problémy sa čoraz viac vyžadujú úsilie úsilia viacerých ľudí spolu s ich rozhodnutím. Preto by mala byť hlava schopná vytvoriť a zlepšovať skupiny, ktoré sa môžu rýchlo stať vynaliezavými a účinnými v práci.

Tak, v XXI storočí. Manažérske aktivity budú vyžadovať nasledujúce zručnosti a schopnosti manažérov:

schopnosť kontrolovať;

primerané osobné hodnoty;

jasné osobné ciele;

dôraz na trvalý osobný rast;

zručnosti riešiť problémy;

vynaliezavosť a schopnosť inovovať;

Vysoká schopnosť ovplyvniť druhých;

Znalosť moderných prístupov riadenia;

schopnosť riadiť;

schopnosť trénovať a rozvíjať podriadené;

Schopnosť tvoriť a rozvíjať účinné pracovné skupiny.

Vzhľadom k tomu, každá manažérska úloha robí jednu alebo iné špecifické požiadavky, neveríme, že každý z uvedených faktorov sa rovnako týka akejkoľvek situácie. Naozaj však poskytujú základ pre hodnotenie každého zamestnanca svojich schopností vo vzťahu k požiadavkám ich práce. Keď niektorý z týchto zručností a schopností chýba od manažéra, vzniká limit. Z uvedenej definície je teda možné zobraziť zoznam jedenástich možných obmedzení.
1. Neschopnosť kontrolovať.
Existuje pomerne niekoľko lídrov, ktorí riskujú svoje zdravie, čo umožňuje nepokojom a pracovníkom absorbovať svoju energiu. Títo manažéri, ktorí nevedia "správne" vypúšťanie "správne, nepoužívajú ich čas, energiu a zručnosti, nie sú schopní vyrovnať sa so stresom, ktoré vznikajú v riadení manažéra, sú obmedzené na neschopnosť kontrolovať sami.

2. Rozmazané osobné hodnoty.
Očakáva sa, že rozhodnutia budú rozhodnutia založené na osobných hodnotách a zásadách denne. Ak osobné hodnoty nie sú dostatočne jasné, supervízor nebude mať dostatok pevných základov pre rozsudky, ktoré môžu byť vnímané iní ako neprimerané.
Manažéri, pre ktorých nejasné svoje vlastné základné princípy alebo ktoré sú nekonzistentne v nich, alebo tých, ktorých hodnoty nezodpovedajú času, sú obmedzené na rozmazanie osobných hodnôt.
3. Troubled osobné ciele.
Vedúci pracovníci ovplyvňujú priebeh svojho podnikania a osobného života, posudzujú dostupné príležitosti a výber určitých alternatív. Hlava nemusí byť schopná identifikovať ciele alebo sa môže usilovať o nedosiahnuteľné alebo nežiaduce účely - často na ciele, ktoré sú nekompatibilné s modernosťou.
Často je podceňované alternatívami a sú prehliadané, preto dôležité príležitosti a čas a úsilie pôjde do menších otázok. Títo vodcovia sú zvyčajne ťažké dosiahnuť úspech a nie sú schopní zhodnotiť úspech iných, pretože sú obmedzené na fuzziness of Osobnáciele.
4. Zastavený vlastný rozvoj.
Vedúci predstavitelia sú schopní dosiahnuť významný úspech v oblasti vlastného rozvoja, ale niektoré nemôžu prekonať svoje nedostatky a prácu na vlastnom raste. Nie sú dostatočne dynamickí. Majú tendenciu vyhnúť sa akútnym situáciám, umožniť skryté schopnosti zostať nedostatočne rozvinutý, stratia prirodzenú citlivosť a ich obchodný život sa zameriava na rutinu, tým viac, tým viac sú v záujme osobnej bezpečnosti, vylučujú riziko z ich činností. Takéto vodcovia sú obmedzené na zastavený vlastný rozvoj.
5. Nedostatok zručností rieši problémy.
Sám kvalifikovaný problém riešenie problému je zrejmou schopnosťou riadenia. Niektorí manažéri nemôžu pracovať metodicky a efektívne pri riešení problémov a dosiahnuť kvalitatívne riešenia. Často je pre nich ťažké vykonávať stretnutia o riešení problémov, ktorým sa vytvárajú ciele, spracovanie informácií, plánovania a kontroly. Problémy, ktoré nie sú vyriešené rýchlo a energeticky akumulovať a zasahujú do oboch odrazov a činností hlavy, obmedzené na nedostatočnosť zručností riešiť problémy.
6. Nedostatok kreatívneho prístupu.
Manažéri často nestačia v manažéri, aby tvorili kreatívne na riešenia a schopnosť inovovať, manažéri s relatívne nízkou vynaliezavosťou zriedka nominuje nové nápady, nie je schopný nútiť ostatných, aby boli tvorcami a používali nové prístupy v práci.
Títo manažéri sú často oboznámení s metódami zlepšovania vynaliezavosti alebo zosmiešňujú ich ako neexistujúce a povrchné. Vysoká vynaliezavosť si vyžaduje pripravenosť na riešenie prekážok a zlyhania. Vedúci, ktorý nechce experimentovať, riziko alebo zachovanie kreatívneho prístupu v práci, napriek ťažkostiam, obmedzené na nevýhodu kreatívneho prístupu.
7. Neschopnosť ovplyvniť ľudí.
Vedúci pracovníci neustále potrebujú ovplyvniť tých, ktorí im sú priamo podriadení. Niektorí manažéri však nie sú schopní získať požadovanú podporu a účasť a v dôsledku toho nemôže poskytnúť potrebné zdroje na úspech. Majú tendenciu obviňovať ostatných v tom, že ich nepočúvajú, a nepovažujú sa im rovnajú sa na ich situáciu. Vedúci, ktorý nie je dostatočne pretrvávajúci, netvorí interakciu s okolím a ktorých schopnosť vyjadriť sa, aby sa vyjadrili a počúvali ostatných, obmedzených na neschopnosť ovplyvniť ostatných.
8. Nedostatočné pochopenie vlastností manažérskej práce.
Kým hlava vážne odhaduje účinnosť toho, ako riadia druhých, nedosiahnu vysoké výnosy z nich. Lídri, ktorí nie sú schopní preskúmať svoje vlastné prístupy na správu, nie dosť zručností na ich pochopenie. Je nepravdepodobné, že by zaviedli spätné väzby, nie sú schopní zaujať svojich podriadených, aby mohli vyniknúť okrem iného, \u200b\u200bje pre nich obzvlášť ťažké príkazov.
Vedúci predstavitelia, ktorí nedostatočne pochopia motiváciu pracovníkov, a tento manažérsky štýl, ktorého sú zastarané, nie je v súlade s podmienkami, neetickými alebo neľudskými, sú obmedzené na nedostatočné pochopenie podstaty manažérskej práce.
9. Slabé usmernenia.
Pre efektívne riadenie ľudí a zdrojov sú potrebné mnohé zručnosti, ktoré môžu byť nazývané schopnosť viesť. Šírenie pracovného času a neefektívnosť pracovných metód vedú k tomu, že ľudia sa cítia nespokojní a pracujú pod ich schopnostiam.
10. Neschopnosť trénovať.
Takmer každý líder z času na čas funguje ako mentor, učiteľ, pedagóg. Bez toho, aby sa táto zručnosť rozvíjala, hlava nemôže priniesť ukazovatele zamestnancov na požadované a pomôcť im v oblasti vlastného rozvoja. Požiadavky na ich učenie nie sú jasne nainštalované a nie je dostatok času na vlastný rozvoj. Ľudia často pracujú bez spätnej väzby s lídrom a jeho hodnotenia a odporúčania sú formálne. Vedúci, ktorý nemá schopnosť alebo túžbu pomôcť rozvoju iných, je obmedzená na vyučovanie nevyhnutnosti.
11. Nízka schopnosť tvoriť tím.
Aby sa dosiahli výsledky, väčšina manažérov sa musí zjednotiť s ostatnými využívajúcimi ich zručnosti. V súlade so spoločným prístupom k úlohe hlavy však nemôže urobiť nič, aby podporil rast celej skupiny alebo jej členov.
Najdôležitejším faktorom ovplyvňujúcim klimatické organizácie sa zvyčajne nazýva štýl vedenia.
V súvislosti s povahou činnosti Leader, s mierou jeho zamerania na nasadenie reprodukčného alebo tvorivej, neosobnej, obchodnej, funkčnej a úlohy alebo osobnej činnosti podriadených, môže posúdiť úroveň sociálno-psychologickej klímy v kolektívom .
Všetky mnohostranné aktivity hlavy, jedným alebo iným spôsobom, ovplyvňujú duševný stav tímu, na stupeň duševného začlenenia do práce každého člena tímu.
Nasledujúce hlavné faktory sú pridelené kolektívnej sociálnej a psychologickej klíme:

externé vplyvy (charakteristické znaky súčasnej fázy sociálno-ekonomického a sociálno-politického rozvoja krajiny, vzťah tejto organizácie s inými mestskými a okresnými organizáciami atď.).
vnútorné vplyvy (materiálny a materiálny rozsah primárneho tímu, tímový riadiaci tím, úroveň psychologickej kompatibility členov tímu atď.).

Ale pri štúdiu sociálno-psychologickej klímy nie je možné stratiť zrak takýchto charakteristík ako: personálny obrat, stav práce pracovnej sily a úroveň konfliktu.

Kapitola 3. Štúdia sociálnej a psychologickej klímy v pracovnom kolektívom

3.1. Všeobecné informácie o objekte výskumu

Praktická štúdia sociálno-psychologickej klímy v pracovnom tíme sa konala v kolektívom CJSC PPP "Tepelný losos" mesta Serdobsk. Tím sa skladá z 19 inšpektorov, jedného šéfa, štyroch inžinierov a jedného účtovníka ekonómov. Vek zamestnancov od 25 do 62 rokov. Vysokoškolské vzdelanie má 6 zamestnancov, 4 zamestnanci nie sú dokončené najvyššie a zvyšok stredného a stredného vzdelávania.
Hlavnou činnosťou je kontrolu nad dodávkou tepelnej energie v meste Serdobsk. Podnikový štát a financuje ho čiastočne z ruského rozpočtu. Nadácia je založená na colných sadzbách, existujú aj poistné platby a dlhá služba.
Trvanie práce v tomto tíme od 3 rokov a viac, zamestnanci sa navzájom dobre poznajú. Manažéri spoločnosti majú veľký zážitok a skúsenosti v seniorských pozíciách. Rámová tekutosť je nízka a vo väčšine prípadov je spojená s odchodom do dôchodku alebo na zdravie.
Ak chcete identifikovať úroveň sociálno-psychologickej klímy v tíme, test na štúdium psychologického tímu, expresnej metodiky pre štúdium klímy v pracovnom kolektívoch vyvinutej OS Mikhalyuk a A.YU. Shalyto. Technika sa tiež použila na určenie skupiny súdržnosti SISHORE. Po použití známej techniky Timothy Liri na štúdium povahy interpersonálnych vzťahov. S touto technikou bola hodnotená posúdenie medziterpersonálnych vzťahov medzi zamestnancami.
Štýl manažérov manažérov bol študovaný pomocou metodiky na určenie štýlu riadenia pracovnej sily vyvinutej v.p. Zakharov založený na dotazníku A.L. Zhuravleva.

3.2. Expresná metodika pre štúdium sociálno-psychologickej klímy v pracovnom kolektívom

Podľa výsledkov testov (dodatok A) boli získané nasledujúce údaje.
Emocionálna zložka bola hodnotená ako kontroverzná 16%, to znamená, že títo zamestnanci nemôžu presne určiť povahu emocionálnej interakcie v tíme; Pozitívne odhadol emocionálny stav v rámci skupiny - 56% - to znamená, že zvažujú vzťah s pozitívnym; Negatívna reakcia poskytla 28% zamestnancov - to znamená, že považujú za intragroup vzťahy nasýtené antipatiou.
Kognitívna zložka: protichodné ocenenie kognitívnej zložky - 8% zamestnancov, inými slovami, títo zamestnanci zvažujú výmenu obchodných informácií, skúsenosti práce nemajú jasný smer, alebo zle zriadený; 84% členov tímu považuje kognitívnu zložku pozitívne, to znamená, že výmena pracovných skúseností, vedomostí v oblasti činnosti, spolupráca v rámci kolektívu je dobre zavedená; Negatívna kognitívna zložka zváži 8%, inými slovami, výmena informácií v rámci skupiny je vôbec slabá alebo neprítomná.
Behaviorálna zložka: 20% zamestnancov zvažuje konfliktnú zložku správania, to znamená, že správanie zamestnancov nemožno požadovať ako plne zodpovedajúce očakávaniam navzájom; pozitívne hodnotené správanie svojich kolegov 72%, čo znamená, že správanie v plnej miere zodpovedá ich očakávaniam; Negatívna správa o správaní sa zváži 8% zamestnancov, inými slovami, úplne nezodpovedá ich myšlienkam o správaní kolegov.
Podľa výsledkov percenta bola vytvorená diagram (obrázok 2).
Ďalej vzorec sme určili priemernú vzorku:

emocionálna zložka - protichodné (0,28);
kognitívna zložka je pozitívna (0,76);
zložka správania je pozitívna (0,6).

Obrázok 2 - Komponenty sociálno-psychologického klímy v tíme

Vyrobené výpočty umožňujú odvodiť štruktúru vzťahu, nasledovné: mať jedno kontroverzné hodnotenie a dva odhady sú pozitívne, možno povedať, že v tíme sociálne - psychologická klíma je priaznivá, čo znamená interpersonálne vzťahy v tíme Prípady ako jeho členovia.

3.3. Stanovenie indexu súdržnosti SISHORE.

Spôsob stanovenia indexu súdržnosti skupiny a výsledky testov sa uvádza v dodatku B. V skupine nie sú žiadne predmety, ktoré by zvážili nízku úroveň súdržnosti skupiny; 24% Zvážte skupinu Strednej úrovni Kohézia, to znamená, že existuje vzájomná zodpovednosť za činnosti tímu ako celku, hoci nie je stabilný; 76% Vyhodnotiť stupeň vysokej skupiny súdržnosti, to znamená, že úplne cítia členov tímu, zdieľajú všetku zverenú zodpovednosť (obrázok 3).

Obrázok 3 - Skupina súdržnosť v tíme

Priemerná skupina súdržnosti skupiny je 15,52, inými slovami, sadzba súdržnosti skupiny je dostatočne vysoká. V tomto tíme môžeme hovoriť o pocitoch, ako je kolektivizmus, vzájomná zodpovednosť, dôvera samostatnej jednotlivca vo svojom tíme, existujú všeobecné intrastavné záujmy a ciele, ktoré sa dosahujú spoločne as všeobecným súhlasom.

3.4. Hodnotenie interpersonálnych vzťahov podľa metódy T. Liri.

Podľa výsledkov testov (dodatok b) získali tieto údaje: \\ t
I. Autoritársky typ.
52% - dôverní ľudia, tvrdohlavý a vytrvalý, ale nie nevyhnutne vodcovia. Medzi nimi s 32% zamestnancov s adaptívnym správaním, 20% so stredne adaptívnym správaním.
48% - dominantné, energetické, kompetentné, úspešné v záležitostiach, láska, ktorá poskytuje poradenstvo, si vyžadujú rešpektovanie sami seba a môže byť autoritatívnymi vodcami, ich správanie možno považovať za extrémne.

II. Typu egoist.
V 100% zamestnancov sú sebecké funkcie zamerané na seba a existuje tendencia k rivalitu. Medzi nimi, 48% zamestnancov s adaptívnym správaním, 40% - s mierne adaptívne správanie a 12% s extrémnym správaním.
III. Agresívny typ.
92% zamestnancov má vytrvalosť, vytrvalosť a energický. Z nich 48% má adaptívne správanie a 44% mierne adaptívne.
8% - náročné, jednoduché, úprimné, prísne v hodnotení iných, sú nezlučiteľné, majú tendenciu obviniť vo všetkých ostatných, ironických a podráždených. Ich správanie je bližšie k extrému.
IV. Podozrivý typ.
96% zamestnancov je rozhodujúcich pre všetky sociálne javy a iné. Medzi nimi 92% s adaptívnym správaním a 4% so stredne adaptívnym správaním.
4% zažívajú ťažkosti v interpersonálnych kontaktoch kvôli podozreniu a strachu z zlého vzťahu, uzavretého, skeptického, sklamaného u ľudí, tajomstvo, ich negativizmus je uvedený v slovnej agresii. Správanie zamestnancov je mimoriadne.
V. Podriadený typ.
92% zamestnancov je skromných, emocionálne zadržaných, schopných podriadených a úprimne plniť svoje povinnosti. Vrátane 72% s adaptívnym správaním, 20% so stredne adaptívnym správaním.
atď.................

Sociálno-psychologická klíma v pracovnom kolektívom

Kalashnikova Anastasia EvgeVevna
Kubanská štátna univerzita
sociologické oddelenie Sociológia

anotácia
Článok predstavuje rôzne aspekty sociálno-psychologickej klímy ako prvok systému personálneho manažmentu. Príspevok považoval za hlavné úrovne kompatibility, ako aj úlohu hlavy pri vytváraní priaznivej sociálnej a psychologickej klímy v pracovnom kolektívom.

Sociálno-psychologická klíma na pracovisku

Kalashnikova Anastasia Evgenjevna.
Kubanská štátna univerzita
Študent oddelenia sociológie

Abstraktný
Článok predstavuje rôzne aspekty sociálno-psychologického klímy ako prvok systému personálneho manažmentu. Príspevok diskutuje o základných úrovniach kompatibility, ako aj úlohu Leader pri vytváraní priaznivej sociálnej a psychologickej klímy a psychologickej klímy na pracovisku.

V moderných podmienkach, medzi faktormi, ktoré ovplyvňujú účinnosť spolupráce práce kolektívu, sociálno-psychologická klíma zaujíma dôležité miesto. Podľa niektorých odborníkov, v mnohých faktoroch, ktoré prispievajú k produktívnemu procesu práce, priaznivé podnebie v tíme sa najprv patrí z hľadiska významu. Relevantnosť problémov sociálno-psychologickej klímy spôsobuje, že je potrebné vytvoriť priaznivú atmosféru v tíme s cieľom vytvoriť podmienky pre plne implementáciu zamestnancov svojich schopností. Je tiež dôležité poznamenať, že rôzne podniky ukladajú svoje požiadavky systému personálneho manažmentu v závislosti od jeho špecifiká. Najdôležitejšou a základnou podmienkou efektívneho fungovania akéhokoľvek podniku je tvorba komplexného prístupu k systému personálneho manažmentu, ktorý vychádza z potreby kombinovať funkčné zložky tohto systému v rôznych smeroch, vrátane sociálno-psychologického.

Za sociálnu a psychologickú klímu je zvytne pochopiť holistický štát tímu, relatívne stabilný emocionálny postoj pre neho, čo odráža skutočnú situáciu práce (charakter, podmienky, organizovanie práce) a povahu medziľudských vzťahov. Jeho špecifickosťou je, že predstavuje integrálne a dynamické charakteristiky psychických štátov všetkých členov tímu. Vzťahy vzťahu, ktoré hovoria ako objektívne podmienky pre interakciu práce a komunikáciu, si vyžaduje úplne definovaný štýl správania. Emócie jedného člena skupiny určite motivujú správanie ostatných členov, ktoré ich riadia nielen na implementáciu cieľov činnosti, ale aj na odstránenie frustrujúcich vplyvov.

V najväčšej miere existencia sociálnej a psychologickej klímy v tíme závisí od hlavy, pretože je to práve na výber v prospech určitého štýlu manažmentu. Rozhodujúca sa preto úloha hlavy pri vytváraní optimálnej atmosféry práce. Na zlepšenie výkonu je potrebné zohľadniť stupeň homogénnosti zloženia pracovného tímu, pokiaľ ide o jeho sociálne a psychologické charakteristiky. Je zvyčajné vyčleniť tri úrovne takejto kompatibility: psychofyziologické, psychologické a sociálne a psychologické. Psychofyziologická úroveň je zodpovedná za zlučiteľnosť temperamentov a orgánov zmyslov zamestnancov. Napríklad cholerické a flegmatické nie sú schopné vytvoriť všeobecné tempo práce, čo môže viesť k napätiu v ich vzťahu a pri plnení celkovej práce. Psychologická úroveň je úroveň kompatibility znakov, typov správania pracovníkov. Tím, kde je obvyklé dodržiavať všeobecne akceptované správanie, osoba nie je užitočná s iným systémom správania - to bude len porušovať pracovnú disciplínu. Sociálno-psychologická úroveň kompatibility pracovného tímu je založená na konzistencii sociálnych úloh a zariadení. Napríklad v tíme nebude schopný harmonicky spolupracovať s tým istým smädom pre dominanciu: Súlad v spolupráci spolu prispeje k interakcii mocenskej osoby a osoby, ktorá môže dodržiavať zlučiteľnosť zlučiteľnosti zamestnancov Pre všetky tri úrovne je workshop, ktorý zabezpečuje úspech tímu s minimálnymi nákladmi.

Veľa dôležitých úlohy hrajú správanie vedúceho pracovného kolektívu. Hlava musí mať takéto vlastnosti ako zásadu (jednota Slova a prípad), disciplína, zodpovednosť nielen vo vzťahu k prípadu, ale aj ľuďom, činnosť v interpersonálnych vzťahoch, ako aj reagovanosť a verejná energia ( schopnosť infikovať svoju energiu druhých). Vyššie uvedené charakteristiky môžu byť zovšeobecnené takýmto konceptom ako "organizátorom". Neplatné prvky správania sú nekonzistentnosť, neúcta záujmov iných, egoizmus, výnimočný karierstvo, hrubosť vo vzťahu k zamestnancom. Príslušný organizátor spoločnej činnosti vykonáva množstvo funkcií v tíme. Po prvé, je to funkcia integrácie osobností prostredníctvom oboznámenia sa s celkovou úlohou, určujúc podmienky na dosiahnutie cieľov, koordináciu spolupráce. Po druhé, ide o komunikačnú funkciu, ktorá je spojená so zriaďovaním horizontálnych komunikácií v rámci kolektívnej a vonkajšej vertikálnej komunikácie s organizačnými jednotkami, ktoré stoja vyššie. Po tretie, to je funkcia vzdelávania vzdelávania a výchovu zamestnancov.

Tvorba priaznivej sociálnej a psychologickej klímy v pracovnom kolektívom je teda cesta k maximálnej možnej efektívnosti spoločných činností. Najdôležitejšie podmienky pre dosiahnutie úspechu sú po prvé, schopnosť hlavy kompetentne kombinovať štýly riadenia tímu, po druhé, prítomnosť vedúceho "organizačného cudzinca". Keď sú tieto podmienky splnené, účinnosť kolektívnej práce v pracovnom kolektívom sa stáva hmatateľnou.

Neštátna vzdelávacia inštitúcia

Ďalšie odborné vzdelávanie

Inštitút pre vzdialené pokročilé školenie

Sociálno-psychologická klíma v pracovnom kolektívom

Urobil som prácu

Ivan Ivanovich Ivanov

vedecký poradca

ph.D., Doc. Shepanova n.v.

NOVOSIBIRSK - 2015

Úvod

Kapitola 1. Koncepcia tímu

Kapitola 2. Sociálno-psychologické klímy. Koncept. Štruktúra. Modely

2.1 Koncepcia sociálno-psychologickej klímy

.2 Štruktúra sociálno-psychologickej klímy

.3 Modely sociálno-psychologickej klímy

2.4 Faktory definujúce sociálno-psychologické klímy

Kapitola 3. Konflikt ako súčasť sociálnej a psychologickej klímy tímu

3.1 Čo je to konflikt?

.2 Typy konfliktu

.3 Metódy riešenia konfliktov

.4 Pozorný význam organizačného konfliktu

Záver

Literatúra

Úvod

"Každá osoba, bez akejkoľvek diskriminácie, je zaručená rovnaká platba za rovnakú prácu" (Všeobecná deklarácia ľudských práv, čl. 23, s. 2).

Bezprostredná forma ľudskej existencie ako osoby je činnosť práce. Aktivity sú formou aktívneho prístupu k realite, ktorej cieľom je dosiahnuť vedome stanovený cieľ. Hlavnou činnosťou generátora je vektor "motív - cieľ". V tradičných vystúpeniach klasickej psychológie existujú tri geneticky nahrádzajúce si navzájom a koexistujú počas životnosti aktivity: hra, výučba, práca. Hoci typy ľudskej činnosti, ktoré majú veľa spoločného, \u200b\u200bpodľa výsledkov, organizácií sú špecifiká motivácie zásadné rozdiely. Pre osobu je hlavnou činnosťou práce, pretože Nie je to len dva ďalšie druhy, ale tiež zabezpečuje vytvorenie sociálne významnej jednoty a monolitickej ľudskej spoločnosti, a to ako v priestore aj v čase.

Vo všeobecnej definícii práce - príslušná a sociálno-efektívna ľudská činnosť, ktorá si vyžaduje mentálne a duševné napätie. Encyklopédový slovník určuje prácu ako "účelnú ľudskú činnosť zameranú na úpravu a prispôsobenie objektov prírody splniť svoje potreby." Práca je určená na vytvorenie osobnosti a jej existencie. Pracovný proces sa rozvíja v oblasti výroby materiálov. Prostredníctvom práce osoby s pomocou vedomostí, zručností, zručností prispôsobuje materiálne prostredie svojim potrebám a potrebám.

Komponenty práce sú:

účelné aktivity (práca ako proces a výsledok) fyzická práca (materiálové výrobky) a duševná práca (ideálne produkty);

predmet práce (predmety, na ktoré sa vzťahuje ľudská činnosť);

Či sa tovar (zbrane, s ktorými sa vykonáva). Návod na obsluhu, mechanizované a automatizované;

pracovný subjekt (zamestnanec) pracovník automatizovanej práce - operátor;

Na rozdiel od účinného správania zvierat, práce, ako je špecificky ľudská činnosť charakterizovaná povedomím. Toto povedomie z psychologického hľadiska je vyjadrené v:

Vedomé predvídanie sociálnych a cenných výsledkov;

Vedomosti povinnosti dosiahnuť sociálny a pevný účel;

povedomie o medziľudských vzťahoch a závislosti od interpersonálnej výroby.

Opísaný sociálny mechanizmus práce má svoju psychologickú štruktúru. V rámci práce psychológie sa študuje individuálne psychologické, kognitívne, osobné a sociálno-osobné aspekty práce.

Podmienky, v ktorých sú zapojené interakcie členov pracovnej skupiny, ovplyvňujú úspech ich spoločných aktivít s procesom a výsledkami práce. Zahŕňajú najmä sanitárne a hygienické podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú: teplotný režim, vlhkosť, osvetlenie, priestrannosť miestnosti, prítomnosť pohodlného pracoviska, atď.

Povaha vzťahov v skupine, ktorá dominuje náladu v ňom, je veľmi dôležité. Odkazovať sa na psychologický stav skupiny, takéto pojmy ako "sociálne a psychologické klímy", "psychologická atmosféra", "sociálna atmosféra", "Podnebie organizácie", "mikroklíma" atď.

Sociálna a psychologická atmosféra tímu je spojená s určitým emocionálnym farebným psychologickým vzťahom medzi kolektívou vznikajúcim na základe ich blízkosti, sympatie, zhody znakov, záujmov a nezrovnalostí.

Účelom tejto práce možno nazvať komplexné zváženie a štúdium koncepcie "sociálno-psychologickej klímy" a jeho vplyv na vzťah medzi zamestnancami v pracovnom tíme, jej štruktúrach, modeloch, ako aj faktory, ktoré ovplyvňujú tvorbu klímy .

Kapitola 1. Koncepcia tímu

S pokrokom moderného vedeckého a technického a sociálneho pokroku, s jeho protichodnými, sociálnymi a sociálno-psychologickými trendmi a dôsledkami, mnohé akútne problémy sociálnej a psychologickej klímy tímu sú neoddeliteľne spojené.

Avšak, podnebie nie je len problémom dnešných sociálno-psychologických ťažkostí sociálneho a vedeckého a technického pokroku, ale zároveň problém riešenia sľubných úloh zatykania súvisiacich s modelovaním nových, dokonalejších ako predtým, ľudské vzťahy a ľudské spoločenstvá .

Tvorba priaznivej sociálnej a psychologickej klímy práce kolektívu je jedným z najdôležitejších podmienok pre boj o rast produktivity práce a kvality výrobkov.

Sociálno-psychologické klímy možno považovať za polyfunkčný indikátor:

úroveň psychologického zaradenia osoby do činnosti;

psychologická účinnosť tejto činnosti;

Úroveň duševného potenciálu osoby a tímu, nielen implementované, ale aj skryté, nevyužité rezervy a príležitosti;

rozsah a hĺbka prekážok ležiacich pri implementácii implementácie

psychologické rezervy tímu;

tieto zmeny, ktoré sa vyskytujú v štruktúre duševného potenciálu osoby v tíme.

Tím je jedným z druhov malej skupiny. Malé skupiny môžu byť rozdielne vo veľkosti, podľa povahy a štruktúry vzťahov medzi ich členmi, podľa individuálnych zložení, vlastností hodnôt, noriem a pravidiel vzťahov zdieľaných účastníkmi, interpersonálnymi vzťahmi, cieľmi a obsahovými aktivitami. Kvantitatívne zloženie skupiny sa nazýva jeho veľkosť, individuálna kompozícia. Štruktúra interpersonálnej komunikácie, alebo výmenu obchodných a osobných informácií, sa týkajú kanálov komunikácie, morálny a emocionálny tón interpersonálnych vzťahov - psychologickú atmosféru skupiny.

Všeobecné pravidlá správania, ktoré dodržiavajú členov skupiny, sa nazývajú skupinové predpisy.

Všetky uvedené vlastnosti sú základné parametre, na ktorých sú oddelené, zdieľané a študujú malé skupiny. Medzi vysoko rozvinuté malé skupiny, sú zvýraznené tímy. Psychológia rozvinutej tímov je charakterizovaná skutočnosťou, že činnosť, pre ktorú bol vytvorený, a ktorý je v praxi zapojený, má nepochybne pozitívny význam pre veľmi veľa ľudí, nielen pre členov tímu. V tíme sú interpersonálne vzťahy založené na vzájomnej dôvere ľudí, otvorenosti, poctivosti, slušnosti, vzájomnej rešpektu atď.

Aby bola malá skupina nazývaná tímom, musí zodpovedať viacerým vysokým požiadavkám:

úspešne sa vyrovnať s úlohami, ktoré mu boli pridelené,

majú vysokú morálku, dobrý ľudský vzťah,

vytvoriť pre každý z vášho člena možnosť rozvoja ako osobnosť,

je schopný kreativity, t.j. Ako skupina dať ľuďom viac ako množstvo rovnakého počtu jednotlivcov, ktorí pracujú samostatne.

Psychologicky vyvinuté ako tím sa považuje za takú malú skupinu, v ktorej sa vyvinuli diferencovaný systém rôznych obchodných a osobných vzťahov pod vysokým morálnym základom. Takéto vzťahy môžu byť nazývané kolektivistom.

Kolektívne vzťahy sú určené koncepciami morálky, zodpovednosti, otvorenosti, kolektivizmu, kontaktného podniku, organizácie, efektívnosti a informatizity. Pod morálkou máme na mysli výstavbu intrastavných a ťažobných vzťahov o normách a hodnotách univerzálnej morálky. Zodpovednosť je interpretácia ako dobrovoľné prijatie tímom morálneho a iného záväzkov voči spoločnosti pre osud každej osoby bez ohľadu na to, či je členom tohto tímu alebo nie. Zodpovednosť sa tiež prejavuje v tom, že členovia tímu potvrdzujú svoje slová prípadu, náročné na seba a navzájom, objektívne hodnotiť svoje úspechy a zlyhania, nikdy hádzať prácu, ktorá sa začala v polovici, vedome poslúchajú disciplínu, záujmy iných ľudí NIKDY NIE JE NAJVYŠŠIEHO SPOTREBIKU, HĽADAŤ FUNKCIU SPOLOČNOSTI.

Pod otvorenosťou tímu sa chápe ako schopnosť vytvoriť a udržiavať dobré, postavené na kolektivistovom základe vzťah s inými tímami alebo ich zástupcami, ako aj s nováčikmi v ich tíme. V praxi sa otvorenosť tímu prejavuje pri poskytovaní všestrannej pomoci iným skupinám, nie členovím tímu. Otvorenosť je jednou z najdôležitejších charakteristík, na ktorých možno tím odlíšiť od externe podobných sociálnych asociácií.

Koncepcia kolektivizmu zahŕňa neustálu starostlivosť o členov tímu o svojich úspechoch, túžbe odolať tomu, čo znehodnotí, ničí tím. Kolektivizmus je tiež vývojom dobrých tradícií, dôvery každého v jeho tíme. Pocit kolektivizmu neumožňuje jej členom zostať ľahostajní, ak sú ovplyvnené záujmy tímu. V takom tíme sú všetky dôležité otázky riešené spoločne a, ak je to možné, so všeobecným súhlasom.

Pre skutočne kolektivistické vzťahy sú charakteristické pre kontakt. Pod ňou znamená dobré osobné, emocionálne priaznivé priateľské, dôveryhodné vzťahy členov tímu, vrátane pozornosti na seba, goodwill, rešpekt a taktlivosť. Takéto vzťahy poskytujú priaznivú psychologickú klímu v tíme, pokojnej a priateľskej atmosfére.

Organizačné sa prejavuje v zručnom interakcii členov tímu, v konflikte bezplikovej distribúcie zodpovednosti medzi nimi, v dobrej zameniteľnosti. Organizácie sú tiež schopnosť tímu nezávisle odhaľovať a opraviť nedostatky, varovať a rýchlo vyriešiť vznikajúce problémy. Výsledky činností tímu sú priamo závislé od organizácie.

Jednou z podmienok pre úspešnú prácu tímu a zriadenia dôveryhodného vzťahu je dobrá znalosť členov tímu navzájom a stavom v tíme. Tieto vedomosti sa nazývajú povedomie.

Dostatočné povedomie zahŕňa znalosti úloh, ktorým čelí tím, obsah a výsledky svojej práce, pozitívnych a negatívnych strán, noriem a pravidiel správania. To zahŕňa aj dobré vedomosti o všetkých ostatných členov tímu.

Účinnosť je chápaná ako úspech riešenia tímov všetkých svojich úloh. Jedným z najdôležitejších ukazovateľov účinnosti vysoko rozvinutej tímov je superkádny účinok. Predstavuje schopnosť kolektívu ako celku dosiahnuť výsledky v práci oveľa vyššie, ako to môže urobiť tú istú skupinu ľudí, ktorí pracujú nezávisle od seba, ktoré nie sú kombinované systémom opísaných vzťahov.

"Superkádny efekt je jedným z najdôležitejších ukazovateľov účinnosti vysoko rozvinutej tímov. . Predstavuje schopnosť kolektívu ako celku dosiahnuť výsledky v práci oveľa vyššie, než to môže urobiť rovnakú skupinu ľudí, ktorí pracujú nezávisle od seba, ktoré nie sú kombinované systémom opísaným. "

Wikipédia.

"Účinok je superkádny - výsledok skupiny, vyššie kvantitatívne kvalitatívne v porovnaní s individuálnou prácou. Vyskytuje sa v malej skupine s jeho rozvojovým aproximom voči tímu v dôsledku jasnejšieho oddelenia zodpovednosti, koordinácie a založenia dobrých obchodných a osobných vzťahov zamestnancov. "

Veľká psychologická encyklopédia<#"883289.files/image002.gif">

Schéma: Štruktúra sociálno-psychologickej klímy.

Pod predmetom obrany znamená smer pozornosti a povahy vnímania osobou alebo inými stranami jeho činností. Pod tonou - jeho emocionálny pomer spokojnosti alebo nespokojnosti s týmito stranami.

Psychologická klíma tímu, ktorá sa odhaľuje, predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe navzájom a na všeobecný prípad, stále nie je vyčerpaný.

Nevyhnutne ovplyvňuje vzťahy ľudí do sveta ako celku, na ich svetovom záujme a svetonázor. A to sa môže prejaviť v celom systéme hodnotovej orientácie jednotlivca, ktorý je členom tohto tímu.

Podnebie sa teda prejavuje určitým spôsobom a vo vzťahu ku každému členom tímu. Posledne menovaný zo vzťahu sa kryštalizuje na určitú situáciu - verejná forma sebahodnotenia a sebavedomia jednotlivca.

V dôsledku toho sa vytvára určitá štruktúra najbližších a následných, okamžitých a nepriamych prejavov sociálno-psychologického klímy.

Skutočnosť, že postoj k svetu (systém cenných orientácií osoby) a postoj k sebe (seba-vedomia, seba-vzťah a blahobyt) spadajú do hodnosti následného a nie najbližších prejavov klímy , je vysvetlený ich zložitejšou, opakovane sprostredkovanou závislosťou nielen zo situácie tohto tímu, ale aj z mnohých ďalších faktorov, na jednej strane, makroscale, na druhej strane - čisto osobné.

V skutočnosti, ľudský vzťah k svetu je vytvorený ako súčasť svojho životného štýlu, ktorý nie je nikdy vyčerpaný objektmi jedného alebo druhého, dokonca aj najvýznamnejším kolektívom pre neho.

Situácia je podobná a postojom k sebe. Samo-vedomím človeka sa vyvíja počas svojho života a blahobyt je v podstatnej závislosti nielen zo svojho postavenia v pracovnom tíme, ale často na dokonca ďaleko od rodinnej domácnosti a fyzického zdravia jednotlivca.

Toto, samozrejme, neodstraňuje možnosť zváženia sebaúcty a blahobytu jednotlivca v tomto konkrétnom tíme av závislosti od toho.

V pohode osobnosti v tíme odráža vzťahy jednotlivca na určitú skupinu ako celku, stupeň spokojnosti s pozíciou a interpersonálnymi vzťahmi v skupine.

Každý z členov tímu, na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy, rozvíja vedomie, vnímanie, hodnotenie a pocit ich "I" v rámci tejto konkrétnej komunity ľudí.

Bytosť osoby v určitom rozsahu môže slúžiť ako známy ukazovateľ stupňa prieskumu jeho duchovného potenciálu. V tomto prípade je duševný stav implikovaný, určený vo veľkej atmosfére výrobného tímu.

Z tohto hľadiska možno veľmi dobre blahobyt osobnosti považovať za jeden z najbežnejších ukazovateľov sociálno-psychologického klímy.

A - postoj k podnikaniu;

B - blahobyt osobnosti (postoj k sebe);

In - postoj k iným ľuďom.

2.3 Modely sociálnej a psychologickej klímy

Výber modelov je založený na odhade troch strán:

) Úroveň nasadenia psychologického potenciálu tímu;

) stupeň realizácie ho v súčasnosti;

) tendenciu ďalších zmien psychologického potenciálu tímu;

Zvážte tri hlavné možnosti:

Možnosť A.

Vysoká úroveň prieskumu sociálno-psychologického potenciálu tímu, ktorá zodpovedá stupňu jeho vykonávania. Pri práci s úplným návratom zostáva potrebná rezerva sily na ďalšie zlepšenie podmienok a organizovania práce, nefunguje na opotrebovaní.

Jasná organizácia práce a manažmentu v tíme v kombinácii s potrebnými rezervnými silami a spokojnosťou z hmatateľného návratu objaviť vyhliadky na ďalšie zavádzanie sociálneho a psychologického potenciálu tímu.

Možnosť B.

Vysoká úroveň nasadenia psychologického potenciálu kolektívu v mimoriadne nízkej miere jeho implementácie v súčasnosti, ktorá je spojená s nedokonalosťou systému, ktorý presahuje rámec tejto kolektívnej organizácie práce a riadenia. Odtiaľ - vznikajúca tendencia koagulovať sociálny a psychologický potenciál tímu a zníženie celkovej úrovne svojej profesionálnej sociálno-ekonomickej efektívnosti a rastu trendu nespokojnosti so systémom organizácie a riadenia, ktorý presahuje rámec Tento kolektívny a proces tejto nespokojnosti s konfliktom.

V. VERZIA

Nízka úroveň prieskumu sociálno-psychologického potenciálu tímu je kompenzovaná prácou (aj keď s zastaranými metódami, ale s úplnými výnosmi na nosenie). Tento prípad v budúcnosti sľubuje členenie práce a prudký pokles sociálno-ekonomickej efektívnosti.

Tieto varianty sociálno-psychologickej klímy, samozrejme, nevyčerpajú svoju skutočnú rozmanitosť.

Sociálno-psychologické podnebie pedagogického tímu profesionálnej vzdelávacej inštitúcie uzavretého typu má svoje vlastné vlastnosti. Ide predovšetkým v dôsledku cieľov a cieľov, ktoré čelia profesionálnej vzdelávacej inštitúcii uzavretého typu ako organizácie. A zároveň je škola organizácia, ktorá vykonáva vzdelávacie funkcie, so všetkými dôsledkami vyplývajúcimi z tu. Vzdelávanie študentov, ktoré im uvedú normy morálky a rešpektovanie noriem zákona, rozvoj pracovných zručností v nich je nevyhnutným predpokladom.

Vplyv na sociálno-psychologickú klímu môže mať aj vonkajšie prostredie. Zamestnanci majú trvalé kontakty s ľuďmi ohromený zákon (odsúdení zločinci) alebo ich blízkych, čo si vyžaduje prejav vysokých morálnych vlastností, ľudských pocitov, schopnosť používať psycho-emocionálny smer v procese obehu.

Funkcia, ktorá výrazne ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu, je, že tímy uzavretých vzdelávacích inštitúcií sú často mužské tímy, s zriedkavými výnimkami.

4 faktory definujúce sociálno-psychologické klímy

Existuje množstvo faktorov definujúcich sociálno-psychologické klímy v tíme. Pokúsme sa ich uviesť.

Spokojnosť s prácou.

Veľký význam pre vytvorenie priaznivej klímy je koľko práce je pre osobu zaujímavú, rôznorodú, kreatívnu, či už zodpovedá svojej profesionálnej úrovni, či vám to umožňuje realizovať kreatívny potenciál, profesionálne rastie.

Atraktívnosť práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, platbou, systémom materiálov a morálnych stimulov, sociálneho zabezpečenia, distribúcie dovoleniek, pracovného režimu, informačnej podpory, vyhliadky na kariérny rast, schopnosť zvýšiť úroveň ich profesionality, Úroveň pôsobnosti kolegov, charakter podnikateľských a osobných vzťahov vo vertikálnom tíme a horizontále.

Skupinová kompatibilita a posunutie

Interpersonálne vzťahy vyplývajúce z komunikácie ľudí v ich skupine určujú psychologickú kompatibilitu. Pod psychologickou kompatibilitou chápe schopnosť spoločných aktivít. Ľudia podobní navzájom sú ľahšie nadviazať interakciu. Podobnosť prispieva k vzniku pocitu bezpečnosti a sebavedomia, zvyšuje sebaúctu. V srdci psychologickej kompatibility môže existovať rozdiel v charakteristikách o princípe komplementarity. V tomto prípade hovoria, že ľudia sa navzájom zapadajú "ako kľúč k hradu." Podmienkou a výsledkom kompatibility je interpersonálna súcit, pripojenie účastníkov v interakcii. Nútená komunikácia s nepríjemným subjektom môže byť zdrojom negatívnych emócií.

Odmeňovanie kompatibility a presúvania javov. Vplyv kompatibility sa vyskytuje častejšie v osobných vzťahoch a účinok presadzovania je zvyčajne výsledkom formálnych činností súvisiacich s obchodným vzťahom. Základom harmónie je úspech a efektívnosť presne spoločných aktivít, ktorá zahŕňa konzistenciu v práci medzi jej účastníkmi.

Predstavte si napríklad posádku lode osem veslárov a riadenia. Úspech tu vo väčšej miere závisí od starosti športovcov, hoci záležitosti kompatibility. Samozrejme, okrem konzistencie, workshop obsahuje k dispozícii, že komunity názorov, jednomyseľnosť, priateľské vzťahy.

Každý člen tímu v súlade so svojimi podnikateľskými a osobnými vlastnosťami, sociálna úloha zaberá určitú pozíciu v systéme skupinových interpersonálnych vzťahov.

Kohézia kolektívu

Súdržnosť skupiny sa prejavuje predovšetkým v emocionálnej sfére. Je nepravdepodobné, že je kohézna skupina súčasne niesť radosť a smútok, a keď niekto plače, nikto sa nebude smiať.

Faktory ovplyvňujúce skupinu súdržnosť.

vzťah členov skupiny do vodcu;

dôveru, úprimné vzťahy;

trvanie spoločnej zábavy;

uZNÁVANIE osobného príspevku každého člena tímu.

Vzťahy v tíme, jeho súdržnosť je do značnej miery závislá od toho, čo sú členovia tímu prezentované, aké ich osobné kvality a kultúra komunikácie, ktorá sa prejavuje stupňu emocionálneho tepla, sympatie alebo antipatie. Členovia pracovného kolektívu sú zástupcovia rôznych temperamentov, vekových skupín, majú rôzne návyky, názory, záujmy.

Prevaha určitých osobných kvalít v členoch tímu ovplyvňuje vzťahy, rozvíjanie vnútri kolektívneho, povahy jeho duševného postoja, dáva určitú funkciu, ktorá môže prispieť alebo zasahovať do jeho súdržnosti. Zvlášť veľmi bráni súdržnosť tímových negatívnych znakov: Syreakcy, Envy, bolestivá pýcha.

Členovia súdržného tímu, spravidla, nie sú ponáhľaní, aby ho opustili, t.j. Prietoková tekutosť sa znižuje.

Charakter komunikácie.

Psychologická klíma v skupine je založená na jednotlivých vlastnostiach každého účastníka, ich vzájomnej komunikácie, hodnotenia a názorov, reakcií na slová a akty iných, ako aj sociálne skúsenosti členov skupiny. Nízka komunikačná kompetencia zamestnancov tiež vedie k komunikatívnym prekážkam, zvýšenie napätia v interpersonálnych vzťahoch, nedorozumenia, nedôvery, konfliktu. Schopnosť jasne a presne uviesť svoje hľadisko, držanie techník konštruktívnej kritiky, zručností aktívneho sluchu atď. Vytvoriť podmienky pre uspokojivú komunikáciu v organizácii.

Pri analýze mentálnej kompatibility je dôležité zohľadniť typy komunikatívnych správaní (klasifikácia V.M. Shepel):

kolektivisti: spoločenskí, podpora akéhokoľvek podniku, iniciatívy;

individualisti: naklonený riešiť úlohu samostatne, podporujú osobnú zodpovednosť;

nároky: obdarený márnosťou, citlivosťou a túžbou (sťažnosti), aby boli v centre pozornosti pri vykonávaní práce;

odtlačky: Vyhýbajte sa komplikáciám, ktoré napodobňujú spôsoby iných ľudí;

pasívne (fitlights): slabé, nevykazujúce iniciatívy a prístupné neoprávnenému vplyvu;

izolovaný: Non-kontaktný, ktorý má bezpodmienečný charakter.

Manuálny štýl.

Demokratický štýl vyvinie spoločenská a dôvera vzťahov, priateľských. Zároveň neexistuje žiadny pocit implits chodníkov zvonku, "top". Účasť členov tímu v manažmente, ktorá je osobitná pre tento štýl riadenia prispieva k optimalizácii sociálno-psychologickej klímy.

Autoritársky štýl zvyčajne generuje nepriateľstvo, pokoru a posilnenie, závisť a nedôveru. Ale ak tento štýl vedie k úspechu, čo odôvodňuje jeho použitie v očiach skupiny, prispieva k priaznivú sociálno-psychologickú klímu, ako je napríklad v športe alebo v armáde.

Štýl konfigurácie má svoj následky nízku produktivitu a kvalitu práce, nespokojnosť so spoločnými činnosťami a vedie k vytvoreniu nepriaznivého sociálno-psychologického klímy.

Conamed Style môže byť prijateľný len v niektorých kreatívnych tímoch.

Hlava teda môže významne ovplyvniť povahu interpersonálnych vzťahov v pracovnom tíme, o postoji k spoločným aktivitám, spokojnosti s podmienkami a výsledkami práce.

Úloha priameho dohľadu vo vzdelávacom procese av produkcii - Master, Brigadier atď, ako aj úloha podnikovej správy je obrovská pri vytváraní priaznivej sociálnej a psychologickej klímy.

Sú to títo manažéri, ktorí sú určené na aktívne sa zúčastňovať na konštantnej, udržateľnej reprodukcii psychických štátov ako sympatie a príťažlivosť, pozitívne emocionálne pozadie komunikácie, interpersonálnej atraktívnosti, zmysel pre empatie, spoluúčasť, možnosť kedykoľvek, zostane sama pochopené a pozitívne vnímané (bez ohľadu na jeho individuálne a psychologické vlastnosti). Zároveň je potrebné prideliť zmysel pre bezpečnosť, keď každý vie, že v prípade zlyhania (v oblasti práce, života, rodiny) za chrbát "stojí" tím, ktorý určite príde na jeho pomoc .

Charakter vykonaných činností.

Monotonicita činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť rizika pre zdravie a životnosť zamestnanca, stresujúci charakter, emocionálny saturácia atď. - všetky tieto faktory, ktoré nepriamo môžu negatívne ovplyvniť sociálno-psychologickú klímu v pracovnom tíme.

Kapitola 3. Konflikt ako súčasť sociálnej a psychologickej klímy tímu

3.1 Čo je to konflikt?

V psychológii je konflikt definovaný ako "kolízia protiľahlých smerovaných, nekompatibilných trendov, samostatnej epizódy vo vedomí, v interpersonálnych interakciách alebo interpersonálnych vzťahoch jednotlivcov alebo skupín ľudí spojených s negatívnymi skúsenosťami" (stručný psychický slovník).

Na základe definície možno v konflikte rozlíšiť tri hlavné zložky:

Konflikt je vždy prítomný v rozpore s konfliktom pozícií, za ktorých existuje rozdiel medzi záujmami, hodnotami alebo regulačnými názormi strán. Účastníci konfliktov majú pocit, že výhry prvej strany sú stratou pre druhého.

Konflikt vždy ovplyvňuje najdôležitejšie záujmy alebo názory (bez ohľadu na to, čo sa vynakladá), čo je príčinou vyslovenia negatívnych emócií účastníkov a stáva sa často hlavnou prekážkou pri hľadaní primeranej produkcie zo situácie.

Konflikt tiež nevyhnutne znamená, že prvok protichodného správania - opozícia vznikajúce pri pokuse o vyriešenie rozporu.

Vzorec konfliktu teda môže byť reprezentovaný ako:

3.2 Typy konfliktu

V sociálnej psychológii existuje multivariačná typológia konfliktu, v závislosti od kritérií, ktoré sa považujú za základ.

Akýkoľvek konflikt (ako konkrétny prípad interakcie) teda môže byť opísaný pomocou základných parametrov interakcie.

Hodnoty interakcie. Akýkoľvek typ interakcie je obdarený svojimi účastníkmi s významom, ktorý vidia alebo chcú vidieť pre seba.

Hodnota strana interakcie ľudí, v podstate, stanovuje otázku "Prečo" alebo "pre čo". Bez ohľadu na to, či sú samotní účastníci formulovaní účastníkmi interakcie pre seba a či dávajú vedomú odpoveď, majú vždy dominantné hodnoty, ktoré riadia svoje akcie, vytvárajú určitý model ich správania v spolupráci.

Záujmy účastníkov v spolupráci. Každý človek vstupuje do situácie interakcie so svojimi záujmami. Niektoré z nich sa považujú za ciele, bez toho, aby táto situácia prestala uspokojiť.

Prostriedky (metódy, chodníky) implementácie cieľov. Prítomnosť určitých cieľov znamená prítomnosť alebo hľadanie vhodných prostriedkov, metód, spôsobov, ako ich dosiahnuť. Otázka metód ovplyvňuje procesnú stránku interakcie, jej organizácie - "Ako sa to robí."

Potenciálu účastníkov interakcie. Úspešné riešenie úloh interakcie predpokladá, že jeho účastníci majú úroveň spôsobilosti, množstvo vedomostí, súbor zručností (nechať najjednoduchšie), fyzické schopnosti potrebné na jeho vykonávanie, to znamená, že ich potenciál zodpovedá komplexu požiadaviek na interakciu.

Pravidlá spolupráce (odhadovaný príspevok každého účastníka v celkovej interakcii, ich zodpovednosti za úlohu, stupeň možnej účasti každého pri prijímaní všeobecných rozhodnutí, pravidiel "správania" vo vzťahu k sebe atď.).

Pre každú z týchto parametrov interakcie môžu nastať rozpory a konfliktné situácie.

Charakteristika konfliktu môže byť uvedená a v závislosti od: \\ t

A) Subjekty v ňom:

intrapersonal;

interpersonálne;

medziskupina;

medzi súkromnou osobou a skupinou.

B) výsledok:

deštruktívne;

konštruktívne.

C) Zahrnuté organizačné úrovne:

horizontálne (pri zapojení zástupcov jednej organizačnej úrovne v konflikte);

vertikálne (pri zapojení zástupcov rôznych organizačných úrovní ku konfliktu).

D) obdobie úniku:

krátkodobý;

uťahovanie.

E) Zdroj výskytu:

subjektívne (osobné kvality, individuálne vlastnosti účastníkov konfliktu);

cieľ (ekonomické, technologické, organizačné faktory).

Mala by tiež rozlišovať realistické a nereálne konflikty.

Konflikt je obvyklý, aby volal realistický, ak je spojený s prenasledovaním určitých cieľov;

V nereálnom konflikte sa účelom účastníkov situácie stáva otvoreným prejavom nahromadených emócií a nepriateľstva. Konflikt prestane byť prostriedkom na dosiahnutie cieľov, ale stáva sa samotným koncom, niekedy - spôsob, ako vypustiť nahromadené emocionálne napätie. Na vyriešenie je potrebné preložiť do realistického.

Konfliktná štruktúra

Každý konflikt má viac alebo menej zreteľne výraznú štruktúru v akomkoľvek konflikte:

a) predmet konfliktnej situácie spojenej buď s technologickými a organizačnými ťažkosťami alebo so špecifickými obchodnými a osobnými vzťahmi protichodných strán;

b) Ciele, subjektívne motívy pre svojich účastníkov, kvôli ich názorom a presvedčeniam, materiálnym a duchovným záujmom;

c) oponenti, konkrétne osoby, ktoré sú zmluvnými stranami;

d) skutočné dôvody, ktoré je dôležité, aby bolo možné odlíšiť od priamej príležitosti zrážky.

Štúdium konfliktu

Štádia potenciálnej tvorby protichodných záujmov, hodnôt, noriem;

Štádiu prechodu potenciálneho konfliktu na skutočné alebo povedomie účastníkov konfliktu ich verných alebo falošne chápaných záujmom;

Štádia konfliktných akcií;

etapy odstránenia alebo rozlíšenia konfliktu.

3.3 Metódy riešenia konfliktov

Podľa odborníkov, v 80% organizačných konfliktov, riešenie, ktoré v plnej miere spĺňa obe strany, možno nájsť. Ale v reálnom živote sa to deje oveľa menej často.

Najčastejšie prekážky efektívneho vyhľadávania výstupu z konfliktnej situácie sú:

prezentácia tohto účastníkov ukončenia konfliktu je výlučne vo forme ich víťazstva;

nahradenie rozhodnutia, ktoré spĺňajú obe strany boja za ich záujmy alebo podanie;

emocionálne aspekty, ktoré bránia kompromisu alebo úlohám, nedostatočnosti;

nedostatok otvorenosti komunikácie a absencia atmosféry vzájomnej dôvery a spolupráce;

nedostatočnosť vyjednávania a kompromisov, tendenciu používať neefektívne stratégie.

V konfliktnej situácii, jej účastníci čelia potrebe vybrať si jednu z troch hlavných možností ich činností v tejto situácii:

) Cesta "Boj" zameraná na zabezpečenie všetkých dostupných prostriedkov na dosiahnutie požadovaného;

) Starostlivosť z konfliktu;

) Rokovania s cieľom nájsť dostupný problém pre obe strany.

Každá z týchto schopností vyplýva príslušné stratégie pre správanie účastníkov konfliktu. Jedným z praktických prístupov používaných v konfligonike praktických prístupov k klasifikácii stratégií interakcií konfliktov (autori Y. Tomáša a R. Kilmen), berie ako určitý stupeň orientácie účastníkov vo svojich vlastných záujmoch a na zachovanie Vzťahy a na základe týchto dvoch premenných prideľuje päť typov stratégií.

Dominancia - túžba dosiahnuť svoje záujmy na úkor zachovania vzťahov.

Fasced - v opaku súťaže, znamená, že prináša svoje vlastné záujmy kvôli zachovaniu vzťahov.

Starostlivosť o ktorú je charakteristická pre absenciu túžby po spolupráci a nedostatku tendencie dosiahnuť svoje vlastné ciele, pretože v skutočnosti bol konflikt

Kompromis, charakterizovaný taktikou sekundárne koncesie.

Spolupráca - keď účastníci situácie prichádzajú na alternatívu, ktorá plne uspokojí záujmy oboch strán a zachovanie vzťahov medzi nimi.

Voľba určitej stratégie správania konfliktom konfliktom je určená vlastnosťami situácie, správanie svojich partnerov, ako aj vlastných osobných charakteristík. Bolo by nesprávne, aby jednoznačne zvážili niektoré stratégie uvedené ako neúčinné. Za osobitných okolností sa niektorý z nich môže ukázať ako primeraná cesta z konfliktnej situácie. To však neznamená, že analyzuje "cenu" určitých riešení, nemôžeme rozdeliť medzi nimi priority.

V podstate sa odborníci považujú len proces vyjednávania zameraný na rozvoj kompromisných alebo integračných rozhodnutí, ktoré sú predmetom účinného procesu riešenia konfliktnej situácie. Cesta starostlivosti z konfliktu, či je stratégia vyhýbania sa alebo obáni, považovaná za znamenie "non-pripravenosti", to znamená, že v tomto prípade neschopnosť vyriešiť ich problémy.

Cesta dominancie, "tvrdý boj" alebo "mäkké" energetické, ktoré majú negatívne dôsledky pre vzťah účastníkov situácie, dostatočne objavil svoju nekonzistentnosť na všetkých úrovniach ľudskej komunikácie - od medzinárodných vzťahov s súkromím ľudí. Dominancia a boj môže poskytnúť osobe na vyriešenie problému vo svojich vlastných záujmoch, ale za náklady na vzťahy s partnerom. Starostlivosť z konfliktu a interakcie konfliktov si môže ponechať alebo dokonca zlepšiť vzťahy, ale cenu odmietnutia ich vlastných záujmov alebo pozície, ktorú osoba chráni. A len integračný kompromisný prístup s jej účinným implementáciou umožňuje súčasne vyriešiť problém a udržiavať vzťahy, ktoré sa považujú za skutočné úspešné riešenie konfliktu.

Mary Parker Follett (3. septembra 1868 - 18. decembra 1933 ) - Američan sociológ a konzultant o manažmente a priekopníku V oblasti teórie organizácií a organizačného správania. Je tiež autorom mnohých kníh a mnohých esejí. , články a prejavy o demokracii, ľudských vzťahoch, politickej filozofii, psychológii, organizačnom správaní a riešení konfliktov

Wikipédia.

Takže medzi dvoma ľuďmi, ktorí pracujú v kancelárii rovnakej knižnice, existujú nezhody o tom, že jeden z nich chce otvoriť okno kvôli veci, a druhý sa bojí chytiť chlad. Je táto situácia s nekompatibilnými záujmami? A áno, a nie, v závislosti na tom, aká úroveň to považujeme. Ak vidíme túto situáciu "na úrovni okna", záujmy účastníkov sú nezlučiteľné, pretože penzión nemôže byť v rovnakom čase otvorený a zatvorený.

Ale nie sú to záujmy partnerov?

Pozícia prvého účastníka situácie je "Otvorené okno". Jeho záujmom však nie je otvárať okno, ale "poskytnúť prístup čerstvého vzduchu".

Pozícia druhého účastníka je "neotvorenie okna", jeho záujem je "prevencia fyzického nepohodlia". Rovnaký záujem môže umožniť jej splnenie, ale každý z partnerov v tomto prípade vidí len jednu možnosť a sú nezlučiteľné.

Úlohou integračného riešenia konfliktov je preformulovať predmet konfliktu, pričom odchádzajú od účastníkov situácie na ich pozíciách svojim záujmom.

V súlade s nimi, problém s konfliktom nebude "otvoriť okno - neotvárajte okno", za akých podmienok môže byť vybavený prístupom čerstvého vzduchu (I účastníka), aby sa zabránilo fyzickému nepohodlie (Úroky účastníka II) ) "A bude sa znížená na ďalšie vyhľadávanie možných možností.

Všeobecná schéma tohto procesu bude vyzerať takto:

Pozícia prvej polohy	Pozícia prvej polohy
Prechod na záujmy
Záujem prvá strana	Záujem druhej strany
Prechod na vyhľadávanie podmienok zlučiteľnosti oboch záujmov
Nominácia svojich prvých podmienok na prijatie druhej strany	Nominácia druhej strany jeho predpokladov pre prvú stranu
Prechod na vyhľadávanie podmienok zlučiteľnosti pokročilých podmienok
Prijatie prvej strany druhej strany s ich podmienkami	Prijatie záujmu druhej strany v prvej strane s vlastnými podmienkami
Prechod na Rozvíjajúce sa rozhodnutie
Dohodnuté rozhodnutie, ktoré zohľadňuje záujmy oboch strán a podmienok na realizáciu záujmu protichodnej strany.

Úspešné usporiadanie rokovacieho procesu na vyriešenie situácie konfliktu je možná len za podmienok.

V prvom rade by interakcia partnerov mala byť pre nich zmysluplná alebo potrebná; Jedným alebo iným spôsobom sa zaujímajú o jej uchovávanie.

V prípade, že interakcia pre svojich účastníkov nie je ani potrebná, ani zmysluplná, potom to nehodnotia a tvárou v tvár nezhody môžu uprednostniť zničenie a porušenie vzťahov.

Ďalej, účastníci konfliktov si musia uvedomiť potrebu vyriešiť problém. Ak jeden z nich neuznáva vôbec, že \u200b\u200bv ich interakcii existujú nejaké problémy, sťažuje sa rokovania alebo ich môže znemožniť. Avšak jedno uznanie problému a potreba vyriešiť to nestačí. Účastníci konfliktu by tiež mali byť vedomí spoločenstva svojich záujmov pri riešení problému, ktorý vznikol, uvedomiť si, že tento problém môže vyriešiť len so spoločným úsilím.

Ďalším dôležitým faktorom je pripravenosť účastníkov konfliktov na uznanie pozície druhého a jeho záujmov. Partneri by mali pochopiť potrebu zohľadniť záujmy navzájom, inak ich úsilie bude smerované výlučne na obranu vlastnej pozície.

Nasledujúci vyhľadávací systém integračných rozhodnutí nesie skôr celkovú predstavu o riešení rozporov ako presný algoritmus činností, pretože sa môžu líšiť v závislosti od typu konfliktnej situácie.

Bolo to predtým uviesť, že stratégie zvolené v konfliktnej situácii boli rozhodujúce pre výsledok konfliktu. Rokovací proces môže byť skutočne vykonávať nezávisle od predmetu konfliktu, ale tieto môžu mať určitý vplyv na povahu rozhodnutia.

Konflikt hodnôt ovplyvňuje najzákladnejšie aspekty svojho vzťahu s inými ľuďmi. Kde nosia svetový, ideologický, etický alebo náboženský charakter, je nepravdepodobné, že je možné kompromis alebo koordináciu hodnôt, skôr možná ich koexistencia. Ak majú viac súkromných a významne ovplyvňujú interakciu ľudí, napríklad pokiaľ ide o hodnoty ich spoločných aktivít, môžete sa pokúsiť vyhľadávať alebo kompromisovať, alebo možnosti ich súčasného (paralelnej alebo konzistentnej) implementácie.

Povaha vyrovnania konfliktu záujmov je určená ich schopnosťami kompatibility. Ak sú záujmy účastníkov konfliktu uznané ako nezlučiteľné, sú možné len kompromisné riešenia - dohoda na základe koncesií. Ak sú záujmy účastníkov kompatibilné, je možné vyhľadávať integračné riešenia, možnosti, ktoré spĺňajú záujmy oboch strán.

Konflikt nekonzistentnosti ľudského potenciálu v požiadavkách činnosti môže byť povolený buď expanziou možností ľudského potenciálu, alebo zmenou povahy uložených pohľadávok.

To isté možno tiež povedať o konfliktoch súvisiacich s rôznymi potenciálmi účastníkov v interakcii, pretože problémy vznikajúce v týchto situáciách sú zvyčajne formulované ako konflikt nesúladu s vyšším potenciálom.

Konflikty, ktoré sú založené na nezhode týkajúce sa prostriedkov na dosiahnutie cieľov alebo pravidiel interakcie, jeho normy podliehajú vyrovnaniu prostredníctvom koordinácie tvrdení a noriem. Koordinácia sa môže uskutočniť na základe kompromisu, formulovania nových pravidiel, hľadať iné, vzájomne prijateľné riešenia atď.

pracovný tím Psychologická klíma

Typy konfliktov a spôsobov, ako ich vyriešiť:

Typ konfliktu	Typický spôsob usadiť sa
Hodnoty konfliktu	Oddelenie od sféry interakcie, koexistencie. Stanovenie podmienok koexistencie
Konflikt zdrojov	Kompromisné riešenia, ktoré určujú postup používania zdroja
Konflikt záujmov	Integračné alebo kompromisné riešenia, ktoré vytvárajú možnosť dokončiť alebo čiastočne implementovať záujmy oboch strán.
Konflikt na dosiahnutie cieľov	Integračné alebo kompromisné riešenia, ktoré určujú postup organizovania spoločných aktivít alebo interakcie
Konfliktné potenciály	Integračné alebo kompromisné riešenia orientované alebo na vyhliadky na rozšírenie kapacity, alebo revidovať požiadavky
Konfliktná norma	Integračné alebo kompromisné riešenia, ktoré revidujú alebo objasňujú interakčné predpisy

3.4 Pozitívny význam organizačného konfliktu

Konflikty nepochybne vytvárajú intenzívne vzťahy v organizácii, prepnite pozornosť zamestnancov s priamymi obavami výroby na "objasnenie vzťahov", sú vážne ovplyvnené nervóznym psychickým.

Konflikt je však tiež nepochybným podmienkou pre rozvoj organizácie.

Štúdia úlohy organizačného konfliktu umožnilo identifikovať tieto funkcie: \\ t

Vzdelávanie skupín, vytvorenie a udržiavanie regulačných a fyzikálnych parametrov skupiny.

Zriadenie a údržba vzhľadom na stabilnú štruktúru intragroup a interpersonálnych vzťahov, integráciu a identifikáciu, socializáciu a prispôsobenie jednotlivcov aj skupín.

Získanie informácií o životnom prostredí.

Tvorba a údržba rovnováhy energie a najmä orgánov; Zabezpečenie sociálnej kontroly.

Pravidlo.

Vytváranie nových sociálnych inštitúcií.

Diagnóza porušenia funkcie organizácie.

Rast sebavedomia účastníkov konfliktu.

Stimulácia dynamiky skupiny.

Riadenie konfliktu si vyžaduje manažérov vysokej kompetencie nielen v otázkach organizačného a hospodárskeho a právneho riadenia, ale aj v osobitných častiach psychologických poznatkov, ktoré zabezpečujú riešenie problémov s vlastnou organizáciou a organizovaním racionálnej interakcie ľudí v podmienkach, ktoré provpoznačí opozícia a psychologické napätie.

Záver

Účelom tejto práce, pred ním písaním sme definovali ako komplexné zváženie a štúdium koncepcie "sociálno-psychologickej klímy" a jeho vplyv na vzťah medzi pracovníkmi v pracovnom tíme, jej štruktúrach, modeloch, ako aj faktory ovplyvňujú tvorbu klímy.

A tak sme si uvažovali o otázkach súvisiacich s koncepciou "sociálnej a psychologickej klímy tímu".

Počas úvahy sme zistili, že:

a) Tím sa nazýva jeden z názorov malej skupiny. A "malé skupiny" sa líšia podľa povahy a štruktúry vzťahov medzi ich členmi, podľa jednotlivých zložení, zvláštnych hodnôt, noriem a pravidiel vzťahov, ktoré zdieľajú účastníci, interpersonálne vzťahy, ciele a údržba činností.

b) Sociálna a psychologická klíma tímu je prevládajúci a relatívne stabilný mentálny prístup kolektívu, ktorý nájde rôzne formy prejavu vo všetkých jej živobytie.

c) Sociálno-psychologické podnebie môže byť priaznivé a nie priaznivé. To je ovplyvnené rôznymi faktormi.

e) Existujú tri modely sociálno-psychologických podmienok, ktoré sa líšia vo vzťahoch v rámci tímu, postoj členov tímu pracovať, a nakoniec, priamo ovplyvniť efektívnosť práce.

e) faktorom priamo ovplyvňujúcemu stavu sociálnej a psychologickej klímy tímu patrí: spokojnosť s prácou; Kompatibilita a opotrebovaný tím; Kolektívna súdržnosť; charakter komunikácie v kolektívom; Štýl manažmentu tímu; a povaha vykonanej práce.

Okrem toho sme zistili, že každý tím je spojený s konfliktom. Konflikty v kolekciách sa líšia v podstate a obsahu. Ale najvýraznejší, často konflikt má priaznivý vplyv na stav sociálno-psychologickej klímy v tíme, bez ohľadu na to, ako nápadne znel.

Po zvážení všetkých týchto a mnoho ďalších, ktoré sa tu neuviedli, fakty, faktory, informácie, atď. môže byť schválená s dôverou, že sa dosiahne cieľ pred začatím práce.

Literatúra

1. POFOY V.A. Moderná práca Psychológia: Návod. - SPB.: Vydavateľ Peter, 2005: ("Študijný sprievodca").

Lukashevich n.p. Pracovná psychológia: Tutorial / N.p. Lukashevich, I.V. Singaevskaya, E.I. Bondarchuk. - 2. ed. extra. a recyklované - do.; Maup, 2004

3. Sociálna psychológia práce: teória a prax. Objem 2 / d. Editory A.L. Zhuravlev, L.G. Divoký - Moskva: Vydavateľstvo "Ústav psychológie RAS", 2010

Sukne n.s. Pracovná psychológia: Študijný sprievodca pre študentov inštitúcií vyššieho prof. Vzdelanie / štvorce N.S., SPRYNIKOVA E.YU. - 6. ed. vymazané. - Moskva; Vydavateľstvo Centrum "Academy", 2012

Pavlova A.M. Pracovná psychológia: Tutorial / A.M. Pavlova; Editované napr. Zeira. - Jekaterinburg; Vydavateľstvo Dom GOU VPO "RUSKÝ ŠTÁTNY POTREBNÝ VOZIDLOUJÚCICH", 2008

Og Noscova. "Bežnerovane teória činnosti a problémy psychológie práce." Článok; Vestnik Moskva University. Séria 14 "Psychológia", 2014 №3.

Duskov B.A., Smirnová B.A., Korolev A.V. Psychológia práce, profesionálne, informačné a organizačné aktivity: Slovník / Upravil B.A. Pil, reklama. Trať Grishina. - 3. ed. - Moskva; Akademický projekt: Nadácia "Mira", 2005

Kk Platonov. Zábavná psychológia. - Edícia 5., opravená. - St. Petersburg: Peter Press, 1997

V.M. Shepel. Psychologický príspevok pre majstrov a brigádier. Edícia druhá, doplnená a spracovaná. - Moskva; Vydavateľstvo "Ekonomika", 1978

Podpora S.YA. Stručný psychický slovník - 2. vydanie, opravené. Psychológia. Sociológia. Séria "slovníky", vydavateľstvo "Phoenix". 2012

11. OGOLANIC D.B. Teória organizácie: učebnica / d.b. Jolyan - Rostov N / D: Vydavateľstvo "Phoenix", 2008.: IL. - (Vyššie vzdelanie)

Elektronické zdroje

12. Encyklopédia "Circlevet ". Univerzálny výskum a populárna online encyklopédia. Http://www.krugosvet.ru/enc/gumanitarnye_nauki/lingvistika/

Ruský pravopisný slovník RAS [Elektronický zdroj] / ed. V.V. Lopatin - elektrón. Dan. - m.: Referenčné a informačné internetové portál GRAMOTA.RU, 2005. - Prístupový režim:

Psychologicky vyvinuté ako tím sa považuje za takú malú skupinu, v ktorej sa vyvinuli diferencovaný systém rôznych obchodných a osobných vzťahov pod vysokým morálnym základom. Takéto vzťahy môžu byť nazývané kolektivistom. Malá skupina, ktorá sa má nazývať tím, musí byť v súlade s vysoko vysokými požiadavkami:

• · Úspešne sa vyrovnať s úlohami, ktoré mu boli pridelené (byť účinné vo vzťahu k jej hlavným činnostiam);
• · Majte vysokú morálku, dobrý ľudský vzťah;
• · Vytvorenie príležitosti pre rozvoj osobnosti pre každého člena;
• · Byť schopný kreativity, to znamená, že ako skupina dáva ľuďom viac, než môže dať sumu rovnakého počtu jednotlivcov, ktorí pracujú samostatne.

Skupina na ceste do tímu prechádza niekoľko stupňov:

• 1) Vzájomná orientácia - táto etapa je v samo-testovaní, pričom sa navzájom pozorujú, pokusy o pochopenie dôležitých vlastností partnerov. Toto je štádium nízkeho výkonu skupiny. Udalosti znižujú túto fázu - organizáciu stretnutia s prezentáciou cieľa skupiny a funkciami jej členov;
• 2) emocionálny zdvih - určuje výhodu kontaktov, živé novelty situácie;
• 3) Recesia psychologického kontaktu - vzniká, pretože ľudia pristúpia k spoločným aktivitám, v ktorých sa nachádzajú nielen výhody, ale aj nevýhody. Vytvorená nejaká vzájomná nespokojnosť;
• 4) vzostup psychologického kontaktu.

Tím je teda komunita ľudí, ktorá je založená na životne dôležitá aktivita, ktorá leží v hodnotiacej úrovni orientovacej jednoty svojich členov a orientácia základnej hodnoty sú sociálne významné.

Prideľujú sa tieto typy tímov: vzdelávacie, pracovné, vojenské, športové, sociálno-politické, tímy ľudí zjednotených podľa záujmov (poľovníci, rybári) a ďalšie.

Pracovný tím je hlavnou bunkou spoločnosti, ktorá spája všetkých zamestnancov podniku, inštitúcií, organizácií, aby dosiahli určitý konkrétny účel ich spoločnej práce.

Všetky pracovné kolektívy majú všeobecné vlastnosti:

• · Existencia spoločného cieľa, jednotu záujmov členov práce kolektívu;
• · Organizačný dizajn v rámci sociálneho inštitútu;
• · Sociálny a politický význam;
• · Vzťah priateľskej spolupráce a vzájomnej pomoci;
• · Sociálno-psychologické členovia komunity tímu;
• · Manipulácia;
• · Prítomnosť jasne určenej štruktúry interakcií a určitého kruhu zodpovedností, práv a úloh.

Klasifikácia pracovných kolies môže byť založená na niekoľkých kritériách, v súlade s ktorými možno rozdeliť takto: \\ t

• a) vo forme vlastníctva (verejné, súkromné, atď.);
• b) o oblastiach činnosti (výroba a nerobia);
• c) v čase existencie (dočasné a konštantné);
• d) vo fáze vývoja (vznikajúce, stabilné, dezintegračné).
• e) o podriadenosti (hlavné, primárne, sekundárne).

Pracovné kolektívy sú určené na vykonávanie nasledujúcich typických funkcií.

• 1. Funkcia riadenia výroby sa vykonáva prostredníctvom rôznych formálnych orgánov kolektívnej správy, verejných organizácií, špeciálnych zvolených a vymenovaných orgánov, priama účasť zamestnancov v manažmente.
• 2. Cieľ - výroba, ekonomická: výroba určitých výrobkov, zabezpečenie hospodárskej efektívnosti činností atď.
• 3. Vzdelávanie - vykonáva sa metódy sociálno-psychologického vplyvu a prostredníctvom riadiacich orgánov.
• 4. Funkcia stimulácie účinného správania zamestnancov a zodpovedného postoja k odborným povinnostiam.
• 5. Funkcia rozvoja kolektívu - tvorba zručností a zručností kolektívnej práce, zlepšenie spôsobov činnosti.
• 6. Funkcia podpory inovácií a vynálezov.

S zmysluplnou stranou je pracovná kolektívovaná ako takáto zhoda, v ktorej sú interpersonálne vzťahy sprostredkované sociálne hodnotným a osobne významným obsahom spoločných činností. S takýmto chápaním pracovného kolektívneho kolektívu vo svojej štruktúre existujú vždy tri hlavné prvky: vedúca skupina, jadro, periférna časť.

Leadership Skupina zastupuje členov práce kolektívneho kolektívneho, na ktorom je funkcia usmernenia funkčne zverená, alebo člen tímu, ktorý na základe svojich osobných vlastností má orgán od väčšiny svojich ostatných členov.

Kernel tvorí tých členov práce kolektívu, ktoré sa už zistili v tíme, identifikované s ním, to znamená, že sú dopravcovia kolektívneho vedomia, noriem a hodnôt.

Periférna časť štruktúry práce kolektívu tvoria jej členovia, ktoré boli buď nedávno zapojené do systému kolektívnych vzťahov a ešte neboli identifikované s ním, alebo sú v kolektívom len funkčne prítomné. Je to časť kolektívu predovšetkým, že objekt "manipulácia" od vodcu.

Koncepcia sociálno-psychologickej klímy

Tento termín je teraz široko konzumovaný, je často zvyčajné, že sa v jednom rade uvedú s koncepciami duchovnej atmosféry, ducha tímu a prevládajúcu náladu.

Kolektívny sec je vždy charakterizovaný spoločnými činnosťami atmosféry psychického a emocionálneho stavu každého účastníka, jednotlivca a nepochybne závisí od celkového štátu jeho ľudu. Na druhej strane, atmosféra jednej alebo inej komunity alebo skupiny sa prejavuje povahou mentálnej nálady ľudí, ktorá môže byť aktívnym alebo kontemplatívnym, veselým alebo pesimistickým, účelným alebo anarchistom, každodenným alebo slávnostným, atď. Nielen v sociológii, ale aj v psychológii, bol schválený, podľa ktorého hlavnou štruktúrou tvarovania SEK je náladu.

Kompletné, najmä na vyhlásenie slávneho sovietskeho psychológa K.K. Platonova, podľa ktorej je sociálna a psychologická klíma (ako majetok skupiny) je jedna (aj keď najdôležitejšie) zložiek vnútornej štruktúry skupiny, určuje v ňom interpersonálne vzťahy, čím sa vytvorí pretrvávajúca náladu Skupina, na ktorej je stupeň aktivity závisí od dosiahnutia cieľov.

Klíma tímu je prevládajúca a relatívne stabilná mentálna nálada kolektívu, ktorá nájde rôznorodé formy prejavu vo všetkých jej živobytie.

Charakteristikou jej štruktúry je základným prvkom celkovej koncepcie sociálno-psychologickej klímy. To znamená výpočet hlavných zložiek v rámci fenoménu, ktorý sa považuje za určitú jednotnú základňu, najmä podľa kategórie vzťahov. Potom je štruktúra SEK zrejmé, že prítomnosť dvoch hlavných divízií - vzťah ľudí na prácu a ich vzťah k sebe navzájom.

Obr. jeden

Vzťahy sú navzájom diferencované vzťahy medzi súdruhmi pre prácu a vzťahy v systéme riadenia a podanie. V konečnom dôsledku sa všetka škála vzťahov považuje za hranol z dvoch hlavných parametrov mentálneho prístupu - emocionálne a predmetom.

Pod predmetom obrany znamená smer pozornosti a povahy vnímania osobou alebo inými stranami jeho činností. Pod tonou - jeho emocionálny pomer spokojnosti alebo nespokojnosti s týmito stranami.

Psychologická klíma tímu, ktorá sa odhaľuje, predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe navzájom a na všeobecný prípad, stále nie je vyčerpaný. Nevyhnutne ovplyvňuje vzťahy ľudí do sveta ako celku, na ich svetovom záujme a svetonázor. A to sa môže prejaviť v celom systéme hodnotovej orientácie jednotlivca, ktorý je členom tohto tímu. Podnebie sa teda prejavuje určitým spôsobom a vo vzťahu ku každému členom tímu. Posledne menovaný zo vzťahu sa kryštalizuje na určitú situáciu - verejná forma sebahodnotenia a sebavedomia jednotlivca.

V dôsledku toho sa vytvára určitá štruktúra najbližších a následných, okamžitých a nepriamych prejavov sociálno-psychologického klímy.

Skutočnosť, že postoj k svetu (systém cenných orientácií osoby) a postoj k sebe (seba-vedomia, seba-vzťah a blahobyt) spadajú do hodnosti následného a nie najbližších prejavov klímy , je vysvetlený ich zložitejšou, opakovane sprostredkovanou závislosťou nielen zo situácie tohto tímu, ale aj z mnohých ďalších faktorov, na jednej strane, makroscale, na druhej strane - čisto osobné. V skutočnosti, ľudský vzťah k svetu je vytvorený ako súčasť svojho životného štýlu, ktorý nie je nikdy vyčerpaný objektmi jedného alebo druhého, dokonca aj najvýznamnejším kolektívom pre neho.

Situácia je podobná a postojom k sebe. Samo-vedomím človeka sa vyvíja počas svojho života a blahobyt je v podstatnej závislosti nielen zo svojho postavenia v pracovnom tíme, ale často na dokonca ďaleko od rodinnej domácnosti a fyzického zdravia jednotlivca.

Toto, samozrejme, neodstraňuje možnosť zváženia sebaúcty a blahobytu jednotlivca v tomto konkrétnom tíme av závislosti od toho. V pohode osobnosti v tíme odráža vzťahy jednotlivca na určitú skupinu ako celku, stupeň spokojnosti s pozíciou a interpersonálnymi vzťahmi v skupine. Každý z členov tímu na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy vytvára vedomie, vnímanie, hodnotenie a pocit ich "I" v rámci tejto konkrétnej komunity ľudí. Bytosť osoby v určitom rozsahu môže slúžiť ako známy ukazovateľ stupňa prieskumu jeho duchovného potenciálu. V tomto prípade je duševný stav implikovaný, určený vo veľkej atmosfére výrobného tímu.

Z tohto hľadiska možno self-voľba jednotlivca považovať za jeden z najbežnejších ukazovateľov sek.

Obr. jeden.

A - postoj k podnikaniu; B - blahobyt osobnosti (postoj k sebe); In - postoj k iným ľuďom.

Najdôležitejším problémom v štúdii sociálno-psychologickej klímy je identifikovať faktory, ktoré jej tvoria. Najdôležitejšie faktory, ktoré určujú úroveň psychologickej klímy výrobného tímu, sú osobnosťou hlavy a systému výberu a umiestnenia administratívnych pracovníkov, ako aj osobné kvality hlavy, štýlu a metód manuálu, autorita Hlava, ako aj jednotlivé vlastnosti členov tímu.

Podrobnejšie zvážte faktory, ktoré ovplyvňujú tvorbu určitej sociálno-psychologickej klímy v tíme:

• 1. Zlučiteľnosť svojich členov, chápaná ako najpriaznivejšia kombinácia vlastností zamestnancov, ktorá zabezpečuje účinnosť spoločných činností a osobnej spokojnosti každého. Zlučiteľnosť sa prejavuje vo vzájomnom porozumení, vzájomne prijateľnosti, sympatií, empatizácii členov tímu k sebe navzájom. Existujú dva typy kompatibility: psycho-fyziologické a psychologické. Psychofyziologický je spojený so synchronickou jednotlivých mentálnych aktivít zamestnancov (Rôzne vytrvalosť členov skupiny, rýchlosť myslenia, vlastností vnímania, pozornosti), ktoré by sa mali zvážiť pri distribúcii fyzickej námahy a pokyny určitých druhov práce. Psychologické preberá optimálnu kombináciu osobných mentálnych vlastností: charakterové vlastnosti, temperament, schopnosti, ktoré vedie k vzájomnému porozumeniu. Nekompatibilita sa prejavuje v túžbe členov tímu, aby sa navzájom vyhli, av prípade nevyhnutnosti kontaktov - negatívnych emocionálnych stavov a dokonca aj na konflikty.
• 2. Štýl správania hlavy, manažéra, majiteľa podniku.
• 3. úspešný alebo neúspešný priebeh výrobného procesu.
• 4. Aplikovaná škála povzbudenia a trestu.
• 5. Pracovné podmienky.
• 6. Lesné zariadenie, mimo práce, podmienky vykonávania voľného času.

V závislosti od povahy sociálno-psychologickej klímy, jeho vplyv na osobu bude iná - na stimuláciu práce, zvýšiť náladu, nejdenú silu a dôveru, alebo naopak, konať v utláčaní, zníženie energie, viesť k výrobe a morálne straty. Platonov, KK - Úvod do psychológie / K. K. Platonov. - M: Akadémia, 2005. - 549 p.

Sociálne - psychologické klímy je navyše schopné urýchliť alebo spomaliť rozvoj kľúčových vlastností zamestnanca potrebného v podnikaní: pripravenosť pre neustály inovačné činnosti, schopnosť konať v extrémnych situáciách, pričom neštandardné riešenia, iniciatíva a podnik, \\ t pripravenosť na nepretržité vyspelé výcvik, kombinácia odbornej a humanitárnej kultúry.

Je bezpečné argumentovať, že nálada celého tímu závisí od štýlu aktivity hlavy, jeho správania, vzhľadu a pohody a dosiahnutie úspechu. Nie je možné očakávať, že samotné potrebné vzťahy v tíme, musia byť vedome vytvoriť. Organizácie na riadenie personálu: Dielenský návod / ed. A I. Kibanov - M.: Ruská pedagogická spoločnosť, 2002 232 p.

Podmienky, v ktorých sú zapojené interakcie členov pracovnej skupiny, ovplyvňujú úspech ich spoločných aktivít s procesom a výsledkami práce. Zahŕňajú najmä sanitárne a hygienické podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú: teplotný režim, vlhkosť, osvetlenie, priestrannosť miestnosti, prítomnosť pohodlného pracoviska, atď.

Povaha vzťahov v skupine, ktorá dominuje náladu v ňom, je veľmi dôležité. Ak chcete označiť psychologický stav skupiny, tieto koncepty sa používajú ako "sociálno-psychologická klíma", "psychologická atmosféra", "sociálna atmosféra", "Podnebie organizácie", "mikroklíma" a ďalšie.

Podľa jej pôvodu sú tieto koncepty do značnej miery metaforické. Je možné analogicky vytvoriť klimatické podmienky, v ktorých rastlina žije a vyvíja. V jednej klíme môže kvitnúť, v druhej - suché.

To isté možno povedať o sociálno-psychologickej klíme: v niektorých podmienkach, skupinové funkcie optimálne a jej členovia majú možnosť maximálne si uvedomiť svoj potenciál, v iných - ľudia sa cítia nepríjemne, snažiť sa opustiť skupinu, stráviť menej času, ich Osobný rast spomaľuje.

Keď hovoríme sociálna a psychologická klíma (SEC) Tím, znamená:

• kombinácia sociálno-psychologických charakteristík skupiny;
• prevládajúci a udržateľný psychologický postoj kolektívu;
• charakter vzťahu v tíme;
• integrovaných charakteristík štátu tímu.

Priaznivý charakterizovať optimizmus, radosť z komunikácie, dôvery, zmysel pre bezpečnosť, bezpečnosť a pohodlie, vzájomná podpora, teplo a pozornosť vo vzťahoch, interpersonálny súcit, otvorenosť komunikácie, dôvery, sily, schopnosť slobodne si myslieť, vytvoriť, intelektuálne a profesionálne rásť, Prispieť k rozvoju organizácie, urobte chyby bez strachu z trestania atď.

Nepriaznivýsociálno-psychologické klímy charakterizovať pesimizmus, podráždenosť, nudu, vysoké napätie a konflikt vzťahov v skupine, neistota, strach z mýlil alebo urobiť zlý dojem, strach z trestov, odmietnutia, nedorozumenia, nepriateľstva, podozrenie, nedôvera k sebe, neochota investovať do a Spoločný produkt, vo vývoji tímu a organizácie ako celku, nespokojnosť atď.

Existujú známky, pre ktoré možno nepriamo posudzovať atmosféra v skupine. Tie obsahujú:

• prietok personálu;
• produktivita práce;
• kvalita produktu;
• počet prechodov a čistýchs;
• počet sťažností, sťažností prichádzajúcich od zamestnancov a zákazníkov;
• vykonávanie práce v čase alebo neskorom;
• presnosť alebo nedbanlivosť v cirkulačných zariadeniach;
• frekvenciu prerušení v práci.

Nasledujúce otázky pomôžu ohodnoťte atmosféru v tíme:

• Máte radi svoju prácu?
• Chcete to zmeniť?
• Ak ste teraz hľadali hľadanie práce, vyberte si svoj výber na vaše súčasné miesto?
• Je vaša práca dosť pre vás zaujímavá a rôznorodá?
• Ste spokojní s podmienkami na vašom pracovisku?
• Vybaľuje vás vybavenie, zariadenie používate vo svojej práci?
• Ako spĺňate platiť za prácu?
• Máte možnosť zlepšiť svoju kvalifikáciu? Chcete využiť túto príležitosť?
• Vyhovorí vás vaša práca, ktorú musíte urobiť? Nie ste preťažený? Musíte pracovať mimo hodín?
• Čo by ste navrhli zmeniť?
• Ako by ste hodnotili atmosféru vo vašom pracovnom tíme (priateľské vzťahy, vzájomný rešpekt, dôvera alebo závisť, nedorozumenie, napätie vo vzťahoch)?
• Ste vzťah s priamym nadriadeným?
• Vyskytujú sa konflikty vo vašom tíme?
• Myslíte si, že vaši kolegovia kvalifikovanými zamestnancami? Zodpovedný?
• Používate dôveru a rešpekt z vašich kolegov?

Hlava môže účelne regulovať povahu vzťahu v skupine a ovplyvniť sek. Na to je potrebné poznať vzory jeho formácie a vykonávať činnosti riadenia, pričom sa zohľadnia faktory, ktoré ovplyvňujú sek. Dajte nám bývať na ich charakteristike podrobnejšie.

Faktory definujúce sociálno-psychologické klímy

Existuje množstvo faktorov definujúcich sociálno-psychologické klímy v tíme. Pokúsme sa ich uviesť.

Globálne makrá: Situácia v spoločnosti, súhrn hospodárskych, kultúrnych, politických a iných podmienok. Stabilita v ekonomickom, politickom živote spoločnosti zabezpečuje sociálnu a psychickú pohodu svojich členov a nepriamo ovplyvňuje sociálno-psychologickú atmosféru pracovných skupín.

Miestne makro tí. Organizácia, ktorej štruktúra zahŕňa tím zamestnanosti. Veľkosť organizácie, štruktúra status-role, nedostatok funkčných rozporov, stupeň centralizácie moci, účasť zamestnancov pri plánovaní, pri distribúcii zdrojov, zloženie štrukturálnych jednotiek (sexuálne, profesionálne, etnické), atď.

Fyzikálne mikroklíma, sanitárne a hygienické pracovné podmienky. Teplo, duchot, zlé osvetlenie, konštantný hluk sa môže stať zdrojom zvýšenej podráždenosti a nepriamo ovplyvniť psychologickú atmosféru v skupine. Naopak, dobre vybavené pracovisko, priaznivé sanitárne a hygienické podmienky zvyšujú spokojnosť z pracovnej činnosti ako celku, čo prispieva k tvorbe priaznivej sociálnej a psychologickej klímy.

Spokojnosť s prácou. Veľkého významu pre vytvorenie priaznivej sociálnej a psychologickej klímy je koľko práce je pre osobu zaujímavú, rôznorodú, kreatívnu, či už zodpovedá svojej profesionálnej úrovni, či vám to umožňuje realizovať kreatívny potenciál, profesionálne rásť.

Atraktívnosť práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, platbou, systémom materiálov a morálnych stimulov, sociálneho zabezpečenia, distribúcie dovoleniek, pracovného režimu, informačnej podpory, vyhliadky na kariérny rast, schopnosť zvýšiť úroveň ich profesionality, Úroveň pôsobnosti kolegov, charakter podnikania a osobných vzťahov vo vertikálnom tíme a horizontálnej atď.

Atraktívnosť práce závisí od toho, ako ich podmienky zodpovedajú očakávaniam subjektu a umožnia im realizovať svoje vlastné záujmy, aby uspokojili potreby osobnosti: \\ t

• v dobrých pracovných podmienkach a dôstojnej hmotnej odmeny;
• v komunikácii a priateľských interpersonálnych vzťahoch;
• úspech, úspechy, uznanie a osobný orgán, ktorý má moc a schopnosť ovplyvniť správanie iných;
• kreatívna a zaujímavá práca, možnosť profesionálneho a osobného rozvoja, implementáciu svojho potenciálu.

Charakter vykonaných činností. Monotonicita činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť rizika pre zdravie a životnosť zamestnanca, stresujúci charakter, emocionálny saturácia atď. - všetky tieto faktory, ktoré nepriamo môžu negatívne ovplyvniť sociálno-psychologickú klímu v pracovnom tíme.

Organizovanie spoločných aktivít. Formálna štruktúra skupiny, spôsob distribúcie právomocí, prítomnosť jedného cieľa ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu. Vzájomná závislosť úloh, fuzzy distribúcie funkčných povinností, nekonzistentnosť zamestnanca svojej profesionálnej úlohy, psychologická nekompatibilita účastníkov spoločných podnikov zvyšujú napätie v rámci skupiny a môže sa stať zdrojom konfliktov.

Psychologická kompatibilita Je to dôležitý faktor, ktorý ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu. Pod psychologickou kompatibilitou chápe schopnosť spoločných aktivít, ktorá je založená na optimálnej kombinácii zamestnancov osobných vlastností účastníkov.

Psychologická kompatibilita môže byť spôsobená podobnosťou charakteristík účastníkov spoločných aktivít. Ľudia podobní navzájom sú ľahšie nadviazať interakciu. Podobnosť prispieva k vzniku pocitu bezpečnosti a sebavedomia, zvyšuje sebaúctu.

V srdci psychologickej kompatibility môže existovať rozdiel v charakteristikách o princípe komplementarity. V tomto prípade hovoria, že ľudia sú vhodné pre seba "ako kľúč k hradu." Podmienkou a výsledkom kompatibility je interpersonálna súcit, pripojenie účastníkov v interakcii. Nútená komunikácia s nepríjemným subjektom môže byť zdrojom negatívnych emócií.

Stupeň psychologickej kompatibility zamestnancov ovplyvňuje, ako je jednotná zloženie pracovnej skupiny na rôzne sociálne a psychologické parametre:

Zlatý klinec tri úrovne kompatibility: Psychofyziologické, psychologické a sociálne a psychické:

• Psychofyziologická úroveň Kompatibilita je založená na optimálnej kombinácii charakteristík systému zmyslov (videnie, sluch, tangling atď.) A vlastnosti temperamentu. Táto úroveň kompatibility má osobitný význam pri organizovaní spoločných aktivít. Cholerický a flegmatický bude vykonávať úlohu v inom tempe, čo môže znamenať zlyhania a napätie vo vzťahoch medzi pracovníkmi.
• Psychologická úroveň Strávuje kompatibilitu znakov, motívov, typov správania.
• Sociálno-psychologická úroveň Zlučiteľnosť je založená na konzistencii sociálnych úloh, sociálnych postojov, orientácií na hodnotu, záujmy. Dvaja subjekty, ktoré sa snažia dominovať, budú ťažké organizovať spoločné aktivity. Kompatibilita prispeje k orientácii jedného z nich na základe predloženia. Hot a impulzívna osoba bude vyhovovať pokojnému a vyváženému zamestnancovovi ako partnera. Psychologická kompatibilita prispieva k kritickému, tolerancii a dôvere vo vzťahu k partnerovi v interakcii.

Výmena je výsledkom kompatibility zamestnancov. Poskytuje najvyšší možný úspech spoločných činností za minimálne náklady.

Povaha komunikácie v organizácii pôsobí ako faktor SEK. Nedostatok úplných a presných informácií o dôležitej otázke pre zamestnancov vytvára úrodnú pôdu pre výskyt a šírenie povestí a klebety, tkanie intrigu a backstage hry.

Dozorný úradník by mal starostlivo sledovať uspokojivú informačnú podporu organizácie. Nízka komunikačná kompetencia zamestnancov tiež vedie k komunikatívnym prekážkam, zvýšenie napätia v interpersonálnych vzťahoch, nedorozumenia, nedôvery, konfliktu.

Schopnosť jasne a presne uviesť svoje hľadisko, držanie techník konštruktívnej kritiky, zručností aktívneho sluchu atď. Vytvoriť podmienky pre uspokojivú komunikáciu v organizácii.

Manuálny štýl. Úloha hlavy pri vytváraní optimálnej sociálno-psychologickej klímy je rozhodujúca:

• Demokratický štýl vyvinie spoločenská a dôvera vzťahov, priateľských. Zároveň neexistuje žiadny pocit implits chodníkov zvonku, "zhora". Účasť členov tímu v manažmente, ktorá je obsiahnutá v tomto štýle riadenia, prispieva k optimalizácii sek.
• Autoritársky štýl zvyčajne generuje nepriateľstvo, pokoru a posilnenie, závisť a nedôveru. Ale ak tento štýl vedie k úspechu, čo odôvodňuje jeho použitie v očiach skupiny, prispieva k priaznivého sekom, ako je napríklad v športe alebo v armáde.
• Konfiguračný štýl má svoj dôsledok nízkej produktivity a kvality práce, nespokojnosť s spoločnými činnosťami a vedie k vytvoreniu nepriaznivého sek. Conamed Style môže byť prijateľný len v niektorých kreatívnych tímoch.

Ak si hlava prezentuje nadhodnotené požiadavky, verejne kritizuje zamestnancov, často potrestaní a zriedka povzbudzuje, neocenila ich príspevok k spoločným aktivitám, ohrozuje, snaží sa zastrašovať prepustenie, depriváciu ocenenia atď., Sa správa v súlade s heslom "Hlavou vždy ", Nepočúvané stanovisko podriadených, je nepozorní k ich potrebám a záujmom, tvorí nezdravú pracovnú atmosféru.

Nedostatok vzájomného rešpektu a dôvery spôsobuje, že ľudia berú obrannú pozíciu, chrániť sa proti sebe, kontaktná frekvencia sa znižuje, objavia sa komunikačné bariéry, objavia sa konflikty, túžba opustiť organizáciu a v dôsledku toho existuje pokles produktivity a kvalita výrobkov.

Strach z trestov generuje túžbu, aby sa zabránilo zodpovednosti za chyby dokonalé, posunute viny na iných, hľadanie "Scavegoat". Táto úloha je spravidla zvolená osoba (skupina osôb), ktorá nie je vinná z toho, čo sa stalo, ale líši od väčšiny zamestnancov, nevyzerá ako oni, slabí a nie je schopný postaviť sa na seba. Stáva sa predmetom útokov, nepriateľských vzťahov, neprimeraných obvinení.

Prítomnosť "Scavegoat" umožňuje členom skupiny vykonávať vypúšťanie napätia a nespokojnosti, ktoré sa ľahko akumulujú v atmosfére vzájomnej nedôvery a strachu. Skupina teda udržiava svoju vlastnú stabilitu a súdržnosť.

Zdá sa, že paradoxné, ale bez ohľadu na to, čo nepáči a nepriateľstvo spôsobené vašej adrese "Scavegoat", potrebuje skupinu ako "bezpečnostný ventil", ktorý vám umožní oslobodiť sa pred agresívnymi trendmi. Hľadanie "Scavegoat" hrá úlohu mechanizmu integrácie a stabilizácie vzťahov v skupine, vyhýba sa prudkým a intenzívnym konfliktom.

Tento proces však poskytuje len čiastočný, simultánny účinok. Zdroj napätia a nespokojnosti v organizácii sa zachová a nesprávne správanie hlavy zohráva významnú úlohu v ich vzhľade.

Aj keď hlava využíva štýl autoritárskeho kontrole, môže to byť pozitívne, ak sa rozhodne, zohľadní záujmy zamestnancov, vysvetlí ich výber, urobí svoje činy s pochopiteľným a rozumným, inými slovami, bude platiť viac pozornosť na vytvorenie silného a úzkeho spojenia s podriadenými.

Hlava teda môže významne ovplyvniť povahu interpersonálnych vzťahov v pracovnom tíme, o postoji spoločných aktivít, spokojnosti s podmienkami a výsledkami práce, t.j. Sociálno-psychologická klíma, ktorá vo veľkej miere závisí od účinnosti činností organizácie vo všeobecnosti.