Какъв е социалният психологически климат колектив. Психологически климат в екипа: какво е то. Образуване на благоприятен климат. Положително значение на организационния конфликт
Федерална агенция за образование на Руската федерация
Саратов държавен педагогически университет
Курсова работа
по дисциплина Управление на организацията»
по темата: " Социално-психологически климат в колективния труд»
- Изпълнени:
- Проверено:
Съдържание
Въведение
Проблемът на самия психологически климат произхожда въз основа на по-общ проблем - взаимодействието на хората в процеса на съвместни дейности със своята частна (например ролеви) и общи (структурни) аспекти.
Тази тема е посветена на значителен брой публикации, при които са посветени достатъчно общи въпроси, свързани с характеристиките на естеството, ролите и климатичните фактори.
Уместността на този проблем е продиктувана от исканията на практиката, поради колективния характер на човешката дейност, които са се увеличили в нашия ден и настоящите проблеми на ефективността на организацията и управлението на хората, регулирането на отношенията между тях използване на образователни и психотерапевтични ефекти.
С напредването на съвременния социален напредък, със своите противоречия, социалните и социално-психологическите тенденции и последствията, много остри проблеми на социално-психологическия климат в екипа са неразривно свързани.
Въпреки това, климатът не е само проблемът с днешните социално-психологически трудности при социалния прогрес, но в същото време проблемът за решаване на утрешните обещаващи задачи, свързани с моделирането на нови, по-съвършени, отколкото преди, междуличностните отношения и човешките общности.
Формирането на благоприятен социален и психологически климат на колективния труд е едно от най-важните условия за борбата за качеството на извършената работа. Това означава едновременно господство на съответния стил на ежедневната дейност на хората като най-важен фактор за мобилизиране на творческия потенциал на цялото общество.
Задачата за подобряване на социалния и психологическия климат на трудовия колектив е не само изключително подходящ, но и силно обещавайки според степента на растеж на нейната специфична тежест в редица други социално-психологически проблеми на екипа.
Целта на курсовата работа е да проучи основните въпроси, свързани със социално-психологическия климат в екипа.
Като част от целта се решават следните задачи:
- Изследват теоретичните основи по този въпрос.
Разгледайте основните характеристики на направляващите стилове.
Анализирайте социално-психологическия климат върху примера на определена организация.
Глава 1. Теоретични основи на социалния и психологическия климат на колективния труд
1.1. Концепцията и същността на социално-психологическия климат в екипа
Според него, тези концепции са до голяма степен метафорични. Възможно е да се направи аналогия с климатичните условия, в които растението живее и развива. В един климат може да цъфти, а в друга - да се изсъхне. Същото може да се каже за социално-психологическия климат: при някои условия групата функционира оптимално и нейните членове получават възможността да осъзнаят максимално своя потенциал, в други - хората се чувстват неудобно, стремежа си да напуснат групата, да напуснат по-малко време, да прекарват по-малко време Личният растеж се забавя.
Когато говорим за социалния и психологическия климат на екипа, предполага следното:
- комбинация от социално-психологически характеристики на групата;
преобладаващо и устойчиво психологическо отношение на колективния;
естеството на връзката в екипа;
интегралните характеристики на състоянието на екипа.
Неблагоприятен социално-психологически климат характеризират песимизма, раздразнителност, скука, високо напрежение и конфликт на взаимоотношения в групата, несигурност, страх от погрешно или правене на лошо впечатление, страх от наказание, отхвърляне, недоразумение, враждебност, подозрение, недоверие един на друг, нежелание да се инвестира в a съвместен продукт, в развитието на екипа и организацията като цяло, недоволство и др.
Има признаци, на които косвено могат да бъдат оценявани от атмосферата в групата. Те включват:
- дебит на персонала;
производителност на труда;
качество на продукта;
брой на проходите и се сливат;
броя на жалбите, жалби, идващи от служители и клиенти;
извършване на работа навреме или късно;
точност или небрежност в обращение;
честотата на прекъсванията в работата.
Съществен елемент в цялостната концепция за социално-психологически климат е характерен за неговата структура. Структурата на социално-психологическия климат става очевидна за присъствието на две основни дивизии - отношенията на хората да работят и тяхното отношение един към друг. Взаимоотношенията се диференцират в отношенията между другарите за работа и взаимоотношения в системата за управление и подаване (вж. Фигура 1).
- Фигура 1 - структурата на социално-психологическия климат
Относно състоянието на личността в екипа, както правилно отбелязва ов. Luneva отразява връзката на човека до определена група като цяло, степента на удовлетвореност от позицията и междуличностните отношения в групата.
При контакт с проблемите на социалния и психологическия климат на екипа, едно от най-важните е разглеждането на факторите, засягащи климата.
1.2. Фактори, определящи социално-психологическия климат.
Местни макроси. Организацията, чиято структура включва екипа по заетостта. Размера на организацията, ролевата структура, липсата на противоречиви противоречия, степента на централизация на властта, участието на служителите при планирането, в разпределението на ресурсите, състава на структурните звена (сексуални, професионални, професионални, \\ t етнически) и т.н.
Физически микроклимат, санитарни и хигиенни условия на труд. Топлината, Duchot, лошо осветление, постоянният шум може да се превърне в източник на повишена раздразнителност и косвено да повлияе на психологическата атмосфера в групата. Напротив, добре оборудвано работно място, благоприятни санитарни и хигиенни условия увеличават удовлетвореността от трудовата дейност като цяло, допринасяйки за формирането на благоприятна сек.
Удовлетворение от работата. От голямо значение за формирането на благоприятна сек, колко работа е за интересна, разнообразна, творческа, независимо дали тя съответства на професионалното си ниво, независимо дали ви позволява да осъзнаете творчески потенциал, да расте професионално. Привлекателността на работата увеличава удовлетвореността от условията на труд, плащането, системата на материалните и морални стимули, социалното осигуряване, разпределението на ваканциите, работния режим, информационната подкрепа, перспективите за кариерно развитие, способността за увеличаване на нивото на техния професионализъм, \\ t нивото на компетентност на колегите, естеството на бизнеса и личните отношения във вертикалния екип и хоризонтал и др.
Естеството на извършените дейности. Монотонност на дейността, нейната висока отговорност, наличието на риск за здравето и живота на служителя, стресиращ характер, емоционална насищане и др. - всички тези фактори, които косвено могат да повлияят негативно на секцията в работния екип.
Психологическа съвместимост Това е важен фактор, засягащ социално-психологическия климат. Съгласно психологическата съвместимост разбира способността за съвместни дейности, която се основава на оптималната комбинация от персонала на личните качества на участниците. Психологическата съвместимост може да се дължи на сходството на характеристиките на участниците в съвместни дейности. Хората, подобни един на друг, са по-лесни за установяване на взаимодействието. Приликата допринася за появата на чувство за сигурност и самочувствие, увеличава самочувствието. В следващия параграф ще разгледаме как екипът засяга личността на индивида, включена в този екип.
1.3. Влиянието на социално-психологическия климат върху жизнената дейност на човека и екипа
На първо място, моралният и психологическият климат на екипа е един от най-съществените елементи в цялостната система на условията на съществуването и живота на колективния. Определя се специално значение в системата на условията на човешка дейност, на първо място, фактът, че социално-психологическият климат характеризира идното, най-директно (за разлика от по-отдалечените и медиирани) условия на този живот. Второ, явленията на климата се характеризират не толкова външни по отношение на човека като вътрешни, психологически аспекти на тази среда, нейната психологическа атмосфера.
Една от най-очевидните прояви на благоприятна атмосфера, която насърчава производителността на съвместните дейности на хората, е внимание, местоположението, съчувствието на човек на човек.
Друго също толкова важно свойство на здравословен морален и психологически климат на екипа е настроението на духовния лифт, бодростта, която разчита на определени цели и вълнуващи задачи на съвместни дейности.
Съществено условие за най-пълно разполагане на духовния потенциал на личността в екипа е положението на взаимната отговорност и изискванията на хората един към друг.
Преобладаването и устойчивостта на атмосферата на взаимното внимание, уважение към човека, духа на общността, съчетан с висока вътрешна дисциплина, принцип и отговорност, с взискателни по отношение на другите и за себе си, са основните характеристики на здравословния морален и психологически климат.
Здравият психологически климат е един от решаващите фактори на успешната човешка дейност във всички области на връзките с обществеността, най-важното условие за формирането на личността.
В случаите, когато играта подценява ролята на някои фактори, които засягат психическия климат, нездравословна атмосфера, която се проявява в напрежението на човешките отношения, по-специално конфликти между членовете на екипа.
Човекът, ако се окаже, че се привлича в конфликт, обикновено е доста остра и болезнено преживява ситуацията, която е възникнала, особено разузнаването на отношенията му с другите. И това може да има голямо разнообразие от негативни последици за неговото психическо състояние.
Конфронтационно напрежение, изчакване на неприятности може да причини тежко състояние на болезнена възбуда или депресия, които не остават без последствия за здравето на хората. Дори когато двама души конфликт, мнозина са разсеяни от мнозина, за да разберат причините и преодоляването на противоречия. Големите конфликти разклащат цялата група и може да доведе до нейното разпадане.
Така социалният и психологическият климат на екипа е значителен фактор в човешкия живот, засягайки цялата система на социалните отношения, по пътя на живота на хората, за тяхното ежедневно здраве, изпълнение и нивото на творческата и личната самоосъзнаване. Ефектът от това може да бъде най-разнообразен и характерът му зависи от набора от фактори.
След това ще разгледаме системата за интравалоктивна комуникация и нейното влияние върху формирането на психологически климат.
1.4. Култура на комуникация и път на формиране на социален и психологически климат в екипа
Естествено, създаването на благоприятния социално-психологически климат включва преодоляване на тези бариери за психично напрежение и придружаването на тези напрежения от негативни емоции, които могат да възникнат по време на комуникацията между хората. Съответствието на тази задача се определя както от разнообразния характер на психологическите бариери и тежи потенциала на скритата творческа енергия на личността, която се запазва от тези бариери.
Високата култура на социалната комуникация е доста многостранно явление, което включва културата на възприятието и разбирането, отношенията и жалбите, посланията и вярванията, влиянието и взаимното влияние на хората един към друг в процеса на съвместни дейности.
Особено съществено за формирането на здравословна морална и психологическа климатична култура на човешки емоционални отношения, проявяваща се в степента на емоционална топлина, съчувствие или антипатия между членовете на екипа. Многобройни проучвания на местни и чуждестранни социални психолози са убедени, че психологическият климат на всякакво богатство, по един или друг начин, е обобщен от отношенията на съчувствието или антипатия между членовете на екипа, между различните групи колеги за работа, която има разработени вече през микроцериите.
Специална роля сред всички други фактори за формирането на социално-психологически климат на екипа играе връзката между управлението и подчинените, целият комплекс от функции, изпълнявани от главата.
При формирането на морален - психологически и социален климат, цялата роля принадлежи на ръководителя на екипа, в който всеки човек е в пряк контакт с други хора, където индивидуалните му характеристики, неговите предимства и недостатъци, където е по-лесно идентифициране на потенциалните възможности на служителя, за да се вземат предвид неговите индивидуални характеристики.
Преодоляването на нездравословния и създаването на благоприятен психологически климат е на първо място, преодолявайки тези бариери пред умственото напрежение и придружаването на техните негативни емоции, които могат да възникнат в процеса на комуникация между хората. Начини за преодоляване на психологическите бариери в процеса на междуличностна комуникация са много разнообразни. На нивото на ежедневното съзнание и собствения им ежедневен опит няма някои механизми за освобождаване от негативни емоции и преодоляване на психологическите бариери пред междуличностните отношения.
Ако всички видове развлечения и хобита могат да бъдат приписани на броя на общите психологически механизми за освобождаване от отговорност, по-специално спорта "възпаление", всички видове колекционери и т.н., след това практиката на изясняване и установяване на лична връзка в междуличностните отношения.
Известно е, че социално-психологическият климат подчертава цялата система на социалните отношения, съществуващи в нашето общество. Във всеки отделен екип той зависи и от много фактори: от успеха и постиженията на колективния, от организацията на труда и стила на управление, от форми и методи на материални и морални стимули, от организацията на живота на работниците и. \\ T цялата зона за услуги.
Дори и настроението на всеки участник на член на екипа и неочаквани промени следва да се вземат предвид сред факторите, които могат да окажат значително въздействие върху моралната и психологическа атмосфера на екипа като цяло и психическото състояние на всеки отделен участник. Притежаването на способността да се отдадете на другите, заразяват другите, умственото отношение на дори един от членовете на екипа може да бъде една от причините, поради които не винаги е желана промяна и в настроение на другите.
Всичко това поставя главата преди спешната нужда да овладее социално психологическите знания, за да създаде най-благоприятния климат в своя екип.
Така същественият елемент в цялостната концепция за социално-психологическия климат е характерен за неговата структура. Структурата на социално-психологическия климат става очевидна за присъствието на две основни дивизии - отношенията на хората да работят и тяхното отношение един към друг. Взаимоотношенията се диференцират в отношенията между другарите за работа и взаимоотношения в системата за управление и подаване.
Най-често социално психологическият климат на екипа може да се характеризира като психологическо състояние, интегриран имидж, отразяващ характеристиките на препитанието му. Това състояние включва когнитивни и емоционални компоненти, то се характеризира и с различна степен на информираност.
При благосъстоянието на личността в екипа, индивидуалните отношения се отразяват в конкретната група като цяло, степента на удовлетвореност от позицията и междуличностните отношения в групата.
Високата култура на социалната комуникация е доста многостранно явление, което включва културата на възприятието и разбирането, отношенията и жалбите, посланията и вярванията, влиянието и взаимното влияние на хората един към друг в процеса на съвместни дейности.
В следващата глава ще разгледаме управленските стилове на главата и неговото влияние върху поминъка на екипа.
Глава 2. Стилове на лидерство от страна на труда и неговото влияние върху социалния и психологическия климат
2.1. Стил на управлението на екипа
Стилът на управление в контекста на контрола е обичайният начин на поведение на главата по отношение на служителите, за да им се влияе и да ги насърчи да постигнат целите на организацията. Степента, до която мениджърът делегира правомощията си, видовете енергия, използвани от него, и загрижеността за човешките отношения или за изпълнението на задачата - всичко отразява стила на ръководството.
В чистата си форма в живота, като правило, стиловете не се проявяват. Да, и на практика един стил е невъзможен.
Автократичен лидер в авторитарно управление. Той "всичко знае себе си" и не страда от възражения. Със своя подчинен, той представлява само минимум информация. Той не се доверява на никого и не може да информира никого за намеренията си. Служителите са неудобни, опитвайки се да направят всичко, импулсивно, склонно към прибързани решения; От един екстрем се втурва към друг. Автократът е в състояние да променя дестинациите и политиката толкова често, колкото се отваря и затваря вратите към шкафовете на подчинените. Той смята хората да бъдат пешка, чурулигията, груба, е безмилостна. Тя изхвърля силните и оригинални хора, които нямат подразделения. Той е заобиколен от хълмане. При такива условия най-добрият работник ще се счита за този, който знае как да познае мисълта за шефа. В тази атмосфера процъфтяват клюки, интриги и деноминации. Някои работници са длъжни на много от него, той не само се плаши и наказва, но и награди. Въпреки това, такава система за независимост не повдига, с всички асистенти, депутати и шефове, протичащи към "главната". Ако фирмата е автократ, той извинява всичко, създава краткосрочна дейност и листа след себе си объркване. Никой не знае какво каза той и как ще отговори на определени събития. Той е непредсказуем.
Авторитарен Стилът на ръководството е в основата на абсолютното мнозинство от конфликтите и проблемите, дължащи се на желанието на най-висшия мениджър до един главен. Главата не само губи най-добрите работници, но и създава враждебна атмосфера около него, която не го заплашва. Подчинеността зависи от нея, но до голяма степен зависи от тях. Изчезнали подчинени могат да го донесат и дезинформират. Освен това заплашителните работници са не само ненадеждни, но и не работят с пълна възвръщаемост. Такъв driveman може да купи часовника на мускулната енергия, но е невъзможно да се купува уважение - тя трябва да печели.
Демократичен стил Лидерството включва взаимодействие на ниво "възрастен" - "възрастен". Главата и подчинеността в този случай възникват чувство на доверие и взаимно разбирателство. Главата се държи в този случай като един от членовете на групата; Всеки служител може, с него, свободно да изразява своето мнение по различни въпроси, без страх от отмъщение или да се чуди. В зависимост от изпълнението на задачата, ръководената група може да бъде предадена от един участник в друг. Отговорност за неуспехите на ръководителя с групата. Повечето проблеми на екипа се обсъждат колективно. Ръководителят на демократите се опитва да се консултира по-често с подчинените, не показва своето превъзходство и реагира правилно на критиката. За последиците от взетите решения, отговорността не преминава към подчинените, желанието да се чуе становището на своите служители към най-важните въпроси не се обяснява с факта, че той не разбира това и вярата е В дискусията винаги може да има нюанси за подобряване на технологията на процеса на вземане на решения. Такъв лидер не смята за себе си да се споразумее за компромис, дори да откаже да реши дали логиката на подчинената убедителна. Когато автократът ще действа със заповед и натиск, демократът се опитва да убеди, доказва възможността за решаване на проблема и ползите, които служителите могат да получат.
Добре, знаейки случая и ситуацията в подчинената група, тя се опитва да използва рефлексивни методи за управление и при наблюдение, обръща специално внимание на крайния резултат, без да дърпа дреболите. Такава ситуация създава условия за самоизразяване на подчинените, които развиват независимост и по този начин допринасят за възприемането на целите, изправени пред екипа, като сами. Такава ситуация, създадена от Демократите, също е образователна по природа и ви позволява да постигнете цел с малки разходи. Управлението възниква без груб тласък, облегнат върху способността на хората, зачитайки достойнството, опита, възрастта и пола.
Либерален стил Лидерството се характеризира с безсмислие, ненамеса в процеса на определени работи. Либерал прави всички действия само по указанията на по-висшето ръководство, се стреми да откаже от отговорността за решения. Обикновено хората не са компетентни в такава роля, а не са уверени в силата на тяхната официална позиция. Либералите не са приети, могат да бъдат повлияни от различни хора и обстоятелства, за да променят решението си по същия въпрос. В организацията, където либералната глава, често важни въпроси се решават без неговото участие.
В отношенията с подчинените, либералният е правилен и любезен. Той реагира положително на критиката, без да изисква подчиненост и не обича да контролира работата си.
В желанието да придобият и укрепят властта, тя е в състояние да осигури подчинени видове ползи, да плащат незаслужени премии, да изпращат интересни бизнес пътувания без видима нужда.
Така либералите се опитват да подкрепят своята власт. Може би за небрежните подчинени да изпълняват самата работа, не обича да отхвърля лошите работници.
Ситуационен стил Контролът е гъвкаво отчита нивото на психологическо развитие на подчинените и колективните.
Друг критерий за ефективността на главата е степента на власт на главата. Разпределят се три форми на ръководителя на главата:
- официалният орган се дължи на един набор от мощни правомощия, правата, които офисът дава на главата;
моралният орган зависи от моралните качества на главата;
функционалният орган се определя от компетентността на лидера, качеството на бизнеса и отношението му към професионалните си дейности.
В следващия параграф ще определим най-добрия начин за управление на екипа за по-ефективни дейности на служители и организации.
2.2. Колективно управление и социален психологически климат
Можете да разпределите основните характеристики, които са посочени от различни автори като задължителни признаци на екипа. На първо място, екипът– Това е Асоциацията на хората в името на постигането на определена, социално одобрена цел (в този смисъл, екипът не може да бъде макар и сплотен, но антисоциалната група, като група престъпници).
Второ, доброволният характер на сдружението и под "доброволно" тук няма уважение на формирането на екипа, но тази характеристика на групата, когато тя не е просто "попитана" от външни обстоятелства, но тя стана За физически лица, в нея входящи, системата за активно изградени отношения, въз основа на цялостната дейност. Основната характеристика на екипа е нейната почтеност. Това е изразено във факта, че екипът действа като система от дейност с присъщата в нея организация, разпределението на функциите, определени от структурата на наръчника и управлението. И накрая, екипът е специална форма на взаимоотношения между нейните членове, което гарантира, че принципът на развитие на личността не е в противоречие, но заедно с развитието на екипа.
За да се нарече група служители, трябва да започнете с ясни цели, които са доста мощен комбиниращ агент. Първо, тези цели не трябва непременно да бъдат големи и трудни, за да могат хората лесно да ги разберат и със сигурност ще успеят. Успехът генерира доверие, съгласие и взаимно разбирателство и това е ключът към новия успех. Нищо не споделя екипа като търсенето на решения, така че трябва да се консултирате колкото е възможно повече. Работата на хората дава възможност да се разкрие в нов потенциал на екипа.
Има два вида официални и неформални екипи. Официалните се създават на ръководства за определен период временно или постоянно, за да изпълнят някаква официална работа. Това могат да бъдат разделения, разположени в рамките на йерархичната структура на предприятието или институцията, и може да се свърже с това, че е необходимо да се коригират дейностите на основните разделения, които съвместно да се намерят важни решения.
Едновременно със създаването на официални групи, много неформални възникват, заедно с оформяне на неформална организация. Той е обединен от същия персонал на екипите, за да се постигнат собствените си цели далеч от официално установените, намирането на все повече точки за контакт в процеса на ежедневна комуникация.
Във всеки екип има така наречената "престижна скала", където служителите заемат място в съответствие с признаването на колегите. Това място не винаги съвпада с официалната позиция на човек в официалната "таблица на ранг". Често се случва, че човек, който не заема всички отговорни длъжности, се ползва с най-високия престиж в екипа. Такъв човек става неформален лидер на този екип.
Лидерът и главата не са същите. Разликата тук е същата между формалната и неформалната група. Лидер– Това е човек, който по отношение на групата може да се счита за огледало. Те могат да бъдат само този, който носи характеристиките, посрещнати и одобрени в тази група. Следователно прехвърлянето на лидера към друга група или назначаването му от горе, както лидер, е неефективно.
Силата на всеки отбор е нейното сближаване, което зависи от умелото управление на главата.
За ръководителя на отбора -домашна подкрепа в работата си. В края на краищата, екипът може потенциално да постигне повече от всеки от членовете си в сумата. В допълнение, в екипа хората обикновено са по-малко податливи на стрес, но те произвеждат повече идеи и големи интердисциплинарни проблеми решават. Екипът винаги възниква специален дух на конкуренция, затягайки изоставането и значително подобряване на общата ефективност на работата.
Той е потенциално невероятен стимул, фактор за поддръжка и ентусиазъм. Хората могат да се насладят на членство в екипа, за да се посвети на себе си, за да поставят високи цели, да създадат стимулираща и творческа среда.
Така че виждаме четирите основни фактора, които влияят върху ефективността на служителите:
1) организационно– състоянието, размера и състава на колектива;
2) средата, в която екипът оперира, състоянието на комуникацията в определено място, където екипът работи;
3) значението и естеството на задачите, пред които са изправени хората;
4) Свобода на организиране на собствената си работа, позволявайки на служителите да действат по-опростлив и заинтересовани.
Връзката на подчинените с лидера, психологическия климат на екипа, резултатите от работата му зависят от стила на управление, прилаган от главата.
2.3. Причини за ефективно ръководство за управление
M. Wooddock и D. Frensis въз основа на проучването, разпределят единадесет фактора, които според тях ще повлияят на управленските дейности през следващите десетилетия:
- 1. Подчертава, натискът и несигурността все повече присъстват в повечето форми на живи организации. Ето защо умелите мениджъри изискват способността да се справят ефективно и времето си.
- 2. Ерозията на традиционните ценности доведе до сериозно разстройство на лични убеждения и ценности. Ето защо, способността да се изяснят техните лични ценности от съвременните лидери.
- 3. Има богат избор от избор. Следователно мениджърите се изисква ясно да определят както целите на извършената работа и техните собствени цели.
- 4. Организационните системи не са в състояние да гарантират всички възможности за обучение, изисквани от съвременния лидер. Ето защо всеки мениджър трябва постоянно да запази собствения си растеж и развитие.
- 5. Има повече и повече проблеми и те все повече трудно, докато техните решения често са по-ограничени. Следователно, способността за бързо решаване на проблемите бързо и ефективно става все по-важна част от управленските умения.
- 6. Постоянната борба за пазари на пазара, енергийните ресурси и рентабилността прави необходимата номинация на нови идеи и постоянна адаптация - затова мениджърите трябва да бъдат изобретателни и способни да реагират гъвкаво за промяна на ситуацията.
- 7. Традиционните, йерархични отношения са трудни. Ето защо, ефективното управление призовава за използване на умения за влияние върху околната среда, за да прибягва до директни поръчки.
- 8
.
Много традиционни училища и методи за управление са изчерпали способностите си и не отговарят на предизвикателствата на настоящето и бъдещето. Ето защо са необходими нови, по-модерни техники за управление и много мениджъри трябва да овладеят други подходи по отношение на техните подчинени..
- 9. Големите разходи и трудности понастоящем са свързани с използването на служителите. Следователно всеки мениджър изисква използването на човешки ресурси.
- 10. Увеличаването на промените изисква развитието на нови умения, развитието на нови подходи и борбата с възможността за собственото им "остаряване". Следователно, надзорът изисква способността да помага на другите в бързото проучване на нови методи и да овладеят практическите умения.
- 11. Комплексните проблеми все повече изискват усилията на усилията на няколко души заедно с тяхното решение. Ето защо главата трябва да може да създава и подобрява групите, способни да станат бързо да станат изобретателни и ефективни в работата.
- способност да се контролира;
- разумни лични ценности;
- Ясни лични цели;
- акцент върху постоянния личен растеж;
- Проблеми с уменията;
- находчивост и способност за иновации;
- Висока способност да влияят на другите;
- Познания за съвременните подходи за управление;
- способност за управление;
- способност за обучение и развитие на подчинените;
- Способността да се формират и развиват ефективни работни групи.
1. Неспособност за контрол.
Има доста лидери, които рискуват здравето си, позволявайки на вълните и работниците да поемат енергията си. Тези мениджъри, които не знаят как да "освободят" правилно, не използват напълно времето, енергията и уменията си, не могат да се справят със стреса, произтичащи от управлението на управленския управител, са ограничени до невъзможността да се контролират.
2. Размазани лични стойности.
Очаква се решенията да вземат решения, основани на лични ценности и принципи ежедневно. Ако личните ценности не са достатъчно ясни, надзорният орган няма да разполага с достатъчно солидни основи за преценки, което следователно може да се възприема от другите като неразумно.
Мениджъри, за които не са ясни техните основни принципи или които са непоследователно в тях, или тези, чиито ценности не съответстват на времето, са ограничени до размазването на личните ценности.
3. Проблемни лични цели.
Лидерите засягат хода на техния бизнес и личен живот, като оценяват наличните възможности и избора на определени алтернативи. Главата може да не е в състояние да идентифицира цели или може да се стреми към недостижими или нежелани цели - често за целите, които са несъвместими с модерността.
Тя често се подценява от алтернативи и се пренебрегват, следователно важни възможности и времето и усилията ще отидат в малки въпроси. Такива лидери обикновено са трудни за постигане на успех и не са в състояние да оценят успеха на другите, тъй като те са ограничени до размилята на личнитецели.
4. Спиране на саморазвитието.
Лидерите могат да постигнат значителен успех в саморазвитието, но някои не могат да преодолеят своите слабости и да работят върху собствения си растеж. Те не са достатъчно динамични. Те са склонни да избягват остри ситуации, позволяват скритите способности да останат слабо развити, да загубят естествената реакция и техният бизнес живот се превръща в рутина, толкова по-често те са в интерес на личната сигурност, те изключват риск от дейността си. Такива лидери са ограничени до спиране самостоятелно развитие.
5. Липса на проблеми с уменията.
Квалифицираният решаване на проблеми е очевидно умение за управление. Някои мениджъри не могат да работят методично и ефективно върху решаването на проблеми и да постигнат качествени решения. Често им е трудно да провеждат заседания за решаване на проблеми, установяване на цели, обработка на информация, планиране и контрол. Проблеми, които не са решени бързо и енергично се натрупват и пречат на разсъжденията, така и на действията на главата, ограничени до недостатъците на проблемите за решаване на уменията.
6. Липса на творчески подход.
Често мениджърите не са достатъчни в мениджърите, които да работят творчески на решения и способността за иновации, мениджъри с относително ниска изобретателност рядко номинират нови идеи, тя не може да принуди другите да бъдат създатели и да използват нови подходи в работата.
Такива мениджъри често са непознати за методите за подобряване на изобретата или ги присмехуват като не-сериозни и повърхностни. Високата изобретателност изисква готовност да се справи с препятствията и неуспехите. Лидерът, който не иска да експериментира, рискува или запази творчески подход в работата, въпреки трудностите, ограничен до недостатък на творческия подход.
7. Невъзможност за влияние на хората.
Лидерите постоянно трябва да влияят на тези, които са пряко подчинени на тях. Някои мениджъри обаче не могат да получат необходимата подкрепа и участие и в резултат не могат да осигурят необходимите ресурси за успех. Те са склонни да обвиняват другите, тъй като не ги слушат, и те не ги смятат за равни на ситуацията доста влиятелна. Главата, която не е достатъчно устойчива, не установява взаимодействие със заобикалящата си среда и чиято способност да се изразяват да изразяват себе си и да слушат другите, ограничени до невъзможността да се повлияе на другите.
8. недостатъчно разбиране на характеристиките на управленския труд.
Докато главата сериозно оценява ефективността на начина, по който те управляват другите, те не постигат висока възвръщаемост от тях. Лидерите, които не са в състояние да изследват собствените си подходи, не са достатъчно умения, за да ги разберат. Малко вероятно е да установят обратни връзки, те не могат да заинтересуват своите подчинени, за да се открояват наред с другото, особено за тях е особено трудно да се дадат поръчки.
Лидерите, които недостатъчно разбират мотивацията на работниците, и онези управленски стил, чиито са остарели, не отговарят на условията, неетичните или нечовешки, са ограничени до недостатъчно разбиране на същността на управленския труд.
9. Слаби умения за насочване.
За ефективно управление на хора и ресурси се изискват много умения, които могат да бъдат наречени способността да водят. Разпространението на работното време и неефективността на методите на работа водят до факта, че хората се чувстват неудовлетворени и работят под възможностите си.
10. Неспособност за обучение.
Почти всеки лидер от време на време действа като наставник, учител, възпитател. Без да развива това умение, главата не може да донесе показателите на служителите на необходимата и да им помогне в саморазвитието. Изискванията за тяхното обучение не са ясно инсталирани и няма достатъчно време за саморазвитие. Хората често работят, без да имат обратна връзка с лидера, а оценките и препоръките са формални. Лидерът, който няма способност или желание да помогне за развитието на другите, е ограничен, за да преподава неизбежност.
11. Ниска способност за формиране на екип.
За да се постигнат резултати, повечето мениджъри трябва да се обединят с другите, използвайки своите умения. Въпреки това, в съответствие с общия подход към ролята на главата, тя не може да направи нищо, за да се насърчи растежа на цялата група или нейните членове.
Най-важният фактор, влияещ върху климатичната организация, обикновено се нарича стил на лидерство.
Във връзка с естеството на дейността на лидера, със степента на нейното фокусиране върху разгръщането на репродуктивни или творчески, безлични, бизнес, функционални и роднина или лична дейност на подчинените, може да се прецени нивото на социално-психологическия климат в колектива .
Всички многостранни дейности на главата, по един или друг начин, засягат психичното състояние на екипа, до степента на умствено приобщаване в работата на всеки член на екипа.
Следните основни фактори се разпределят за колективния социален и психологически климат:
- външни въздействия (характерните особености на настоящия етап на социално-икономическото и социално-политическото развитие на страната, връзката на тази организация с други градски и областни организации и др.).
вътрешни влияния (материал и материален обхват на първичния екип, екип за управление на екипа, ниво на психологическа съвместимост на членовете на екипа и др.).
Глава 3. Изследване на социалния и психологическия климат в колективния труд
3.1. Обща информация за обекта на изследванията
Основната дейност е контрол върху доставката на топлинна енергия в град Сердобск. Предприятието държавно и ги финансира отчасти от руския бюджет. Фондацията се основава на тарифни проценти, има и премиум плащания и дългосрочно обслужване.
Продължителност на работата в този екип от 3 години и повече, служителите се познават достатъчно добре. Мениджърите на компанията имат голям опит и опит в старшите позиции. Рамката е ниска и в повечето случаи е свързана с пенсиониране или за здраве.
За да се идентифицира нивото на социално-психологическия климат в екипа, тест за изследване на психологическия екип, експресна методология за изучаване на климата в колективния колектор, разработен от OS Михалюк и А.ю. Шалютто. Техниката също се използва за определяне на груповото сцепление на сихоре. След като използва добре известната техника на Тимотей Лири да изучава естеството на междуличностните отношения. С тази техника беше оценена оценка на междуличностните отношения между служителите.
Стилът на управление на мениджърите е проучен чрез методологията за определяне на стила на управлението на работната сила, разработена от v.p. Захаров въз основа на въпросника A.L. Zhuravleva.
3.2. Експресна методология за изследване на социално-психологическия климат в колективния труд
Емоционалният компонент е оценен като противоречив 16%, т.е. тези служители не могат точно да определят естеството на емоционалното взаимодействие в екипа; положително оценява емоционалното състояние в групата - 56% - това означава, че те считат отношението с положително; Отрицателен отговор беше даден от 28% от служителите - това означава, че те смятат, че вътрешното съотношение се насищат с антипатия.
Когнитивен компонент: противоречиво оценява когнитивния компонент - 8% от служителите, с други думи, тези служители считат за обмен на бизнес информация, опитът на работата няма ясна посока или слабо установена; 84% от членовете на екипа смятат за познавателния компонент положителен, т.е. обменът на трудов стаж, знания в областта на дейността, сътрудничеството в рамките на колектива е добре установено; Отрицателен когнитивен компонент смятат 8%, с други думи, обменът на информация в групата изобщо е слаб или отсъстващ.
Поведенчески компонент: 20% от служителите считат, че конфликтният поведенчески компонент, т.е. поведението на служителите не може да бъде наречено възможно най-пълно с очакванията на другите; положително оценява поведението на колегите си 72%, което означава, че поведението напълно съответства на техните очаквания; Отрицателният поведенчески компонент счита 8% от служителите, с други думи, тя не съответства напълно на техните идеи за поведението на колегите.
Според резултатите от процента, диаграмата е построена (Фигура 2).
По-нататък по формулата, ние определихме средната оценка на пробата:
- емоционален компонент - противоречив (0.28);
когнитивният компонент е положителен (0.76);
поведенческият компонент е положителен (0.6).
- Фигура 2 - Компоненти на социално-психологическия климат в екипа
3.3. Определяне на индекса на кохезионния индекс на Syshore.
- Фигура 3 - Групово сближаване в екипа
3.4. Оценка на междуличностните отношения съгласно метод Т. Лири.
I. авторитарен тип.
52% - уверени хора, упорити и постоянни, но не непременно лидери. Сред тях с 32% от служителите с адаптивно поведение, 20% с умерено адаптивно поведение.
48% - доминираща, енергична, компетентна, успешна в делата, любовта да даде съвети, изискват уважение към себе си и могат да бъдат авторитетни лидери, които поведението им може да се счита за екстремно.
II. Тип егоист.
В 100% от служителите егоистичните характеристики са насочени към себе си и има тенденция към съперничество. Сред тях 48% от служителите с адаптивно поведение, 40% - с умерено адаптивно поведение и 12% с екстремно поведение.
III. Агресивен тип.
92% от служителите имат постоянство, постоянство и енергично. От тях 48% имат адаптивно поведение и 44% умерено адаптивни.
8% - взискателни, ясни, откровени, строги в оценките на другите, са несъмнени, склонни да обвиняват всички останали, иронични и раздразнителни. Поведението им е по-близо до крайност.
IV. Подозрителен тип.
96% от служителите са критични за всички социални явления и др. Сред тях 92% с адаптивно поведение и 4% с умерено адаптивно поведение.
4% изпитват затруднения в междуличностните контакти поради съмнение и страх от бедни отношения, затворени, скептични, разочаровани от хора, секретен, негативизмът им е показан в словесната агресия. Поведението на служителите е изключително.
V. Подчинен тип.
92% от служителите са скромни, емоционално задържани, способни да подчиняват и честно изпълняват задълженията си. Включително 72% с адаптивно поведение, 20% с умерено адаптивно поведение.
и т.н. ...................
Социално-психологически климат в колективния труд
Калашникова Анастасия Евгеняева
Кубански държавен университет
социологическа катедра Социология
Анотация
Статията представя различни аспекти на социално-психологическия климат като елемент от системата за управление на персонала. Документът разглежда основните нива на съвместимост, както и ролята на главата в създаването на благоприятен социален и психологически климат в колективния труд.
Социално-психологически климат на работното място
Калашникова Анастасия Евгенявна.
Кубански държавен университет
ученик на катедрата по социология
Резюме
Статията представя различните аспекти на социално-психологическия климат като елемент от системата за управление на персонала. Документът обсъжда основните нива на съвместимост, както и ролята на лидер при създаването на благоприятен социален и психологически климат и психологически климат на работното място.
В съвременните условия сред факторите, засягащи ефективността на сътрудничеството на колективния труд, социално-психологическият климат заема важно място. Според някои експерти, в редица фактори, допринасящи за производствения процес на работа, благоприятният климат в екипа се нарежда първо по отношение на значението. Значението на проблемите на социално-психологическия климат причинява необходимостта от формиране на благоприятна атмосфера в екипа, за да се създадат условия за пълно прилагане на служителите на техните способности. Важно е също да се отбележи, че различни предприятия налагат своите изисквания за системата за управление на персонала, в зависимост от нейните специфики. Най-важното и основно условие за ефективното функциониране на всяко предприятие е формирането на цялостен подход към системата за управление на персонала, която произтича от необходимостта от комбиниране на функционалните компоненти на тази система в различни посоки, включително социално-психологически.
Под социалния и психологическия климат е обичайно да се разбере холистичното състояние на екипа, сравнително стабилното емоционално отношение към него, което отразява реалната ситуация на работа (характер, условия, организация на труда) и естеството на междуличностните отношения. Неговата специфичност е, че тя представлява интегрални и динамични характеристики на психичните състояния на всички членове на екипа. Отношенията на връзката, които говорят като обективни условия за взаимодействие и комуникация, изисква напълно определен стил на поведение. Емоциите на един член на групата определено мотивират поведението на други членове, насочвайки ги не само за осъществяване на целите на дейност, но и за премахване на разочароващите влияния.
В най-голяма степен съществуването на социален и психологически климат в екипа зависи от главата, тъй като е именно изборът в полза на определен стил на управление. Така ролята на главата в създаването на оптимална трудова атмосфера е решаваща. За да се подобри работата, е необходимо да се вземе предвид степента на хомогенност на състава на работния екип по отношение на социалните и психологическите характеристики. Обичайно е да се разпределят три нива на такава съвместимост: психофизиологични, психологически и социални и психологически. Психофизиологичното ниво е отговорно за съвместимостта на темпераментите и органите на сетивата на служителите. Например, холерични и флегматични не са в състояние да установят общ темп на работа, което може да доведе до напрежение в тяхната връзка и при изпълнение на цялостната работа. Психологическото ниво е нивото на съвместимост на героите, видовете поведение на работниците. Екип, където е обичайно да се придържат към общоприети поведения, човек не е полезен с различна система за поведение - тя ще наруши само работната дисциплина. Социално-психологическото ниво на съвместимостта на работния екип се основава на последователността на социалните роли и инсталации. Например, в екипа няма да може хармонично да си сътрудничи със същата висока жажда за господство: съгласуваността в съвместната работа ще допринесе за взаимодействието на човек, който обича, и лице, което може да се подчинява на съвместимостта на съвместимостта на служителите За всичките три нива е семинарът, който осигурява успеха на екипа с минимални разходи.
Много важна роля се играе от поведението на ръководителя на трудовия колектив. Главата трябва да има такива характеристики като принцип (единството на думата и делото), дисциплината, отговорността не само по отношение на случая, но и за хората, дейността в междуличностните отношения, както и отзивчивостта и публичната енергетика ( способност за заразяване на енергията им на другите). Горните характеристики могат да бъдат обобщени от такава концепция като "Организатор". Невалидни елементи на поведението са непоследователност, неуважението на интересите на другите, егоизма, изключителен кариеризъм, грубост по отношение на служителите. Компетентната съвместна организатор извършва редица функции в екипа. Първо, това е функцията за интегриране на личности чрез запознаване с общата задача, определяща условията за постигане на целите, координиране на сътрудничеството. Второ, това е комуникативна функция, която е свързана със създаването на хоризонтални комуникации в рамките на колективните и външните вертикални комуникации с организационните единици, които стоят по-горе. Трето, това е функцията на ученето и възпитанието на персонала на персонала.
По този начин създаването на благоприятен социален и психологически климат в колективния труд е пътят към максималната възможна ефективност на съвместните дейности. Най-важните условия за постигане на успех са първо, способността на главата да комбинира стиловете на управлението на екипа, второ, присъствието на ръководителя на "организационния чужденец". Когато тези условия са изпълнени, ефективността на колективната работа в колективния труд става по-осезаема.
Недържавна образователна институция
Допълнително професионално образование
Институт за дистанционно обучение
Социално-психологически климат в колективния труд
Направих работата
Иван Иванович Иванов
Научен съветник
ph.d., док. Шелепанова Н.в.
Новосибирск - 2015.
Въведение
Глава 1. Концепция на екипа
Глава 2. Социално-психологически климат. Концепция. Структура. Модели
2.1 Концепцията за социално-психологически климат
.2 Структурата на социално-психологическия климат
.3 модели на социално-психологическия климат
2.4 Фактори, определящи социално-психологическия климат
Глава 3. Конфликт като част от социалния и психологическия климат на екипа
3.1 Какво е конфликт?
.2 Видове конфликт
.3 Методи за разрешаване на конфликти
.4 положително значение на организационния конфликт
Заключение
Литература
Въведение
"Всяко лице, без никаква дискриминация, е гарантирано равно заплащане за равен труд" (универсална декларация за правата на човека, чл. 23, стр. 2).
Непосредствената форма на човешко съществуване като човек е трудовата дейност. Дейностите са форма на активно отношение към реалността, насочена към постигане на съзнателно определена цел. Основната генераторска дейност е векторният "мотив - цел". При традиционните изпълнения на класическата психология има три генетично заместващи се и съжителства през целия живот на дейността: игра, преподаване, работа. Въпреки че видовете човешки дейности, които имат много общо, въпреки резултатите, организациите, спецификата на мотивацията са основни различия. За човек, трудът е основната дейност, защото Тя не само обслужва два други вида, но и предвижда създаването на социално значимо продукт и монолитна човешко общество, както в космоса, така и във времето.
В много общото определение на работата - подходящата и социално-ефективна човешка дейност, изискваща психическо и психическо напрежение. Енциклопедичният речник определя работата като "целесъличната човешка дейност, насочена към промяна и адаптиране на обектите на природата, за да отговори на техните нужди." Трудът се определя за формирането на личността и нейното съществуване. Работният процес се разгръща в областта на материалното производство. Чрез работата на човек с помощта на знания, умения, умения адаптира материалната среда до нейните нужди и нужди.
Компонентите на труда са:
целесъобразни дейности (работа като процес и резултат) физически труд (материални продукти) и умствен труд (идеални продукти);
предмет на труд (обекти, към които е насочена човешката дейност);
дали стоките (оръжия, с които се извършва работа). Работно ръководство, механизирано и автоматизирано;
работник на труда (служител) работник на автоматизиран труд - оператор;
За разлика от ефективното поведение на животните, трудът, тъй като специфично човешката дейност се характеризира със съзнание. Тази осведоменост от психологическа гледна точка е изразена в:
Съзнателно очакване на социални и ценни резултати;
Съзнание на задължението за постигане на социална и фиксирана цел;
информираност за междуличностните производствени отношения и зависимости.
Описаният социален механизъм на труда има своята психологическа структура. Като част от психологията на труда се изучават индивидуалните психологически, когнитивни, лични и социално-лични аспекти на труда.
Условията, при които участват взаимодействието на членовете на работната група, засягат успеха на техните съвместни дейности, за удовлетвореност от процеса и резултатите от труда. По-специално те включват санитарни и хигиенни условия, при които работниците работят: температурен режим, влажност, осветяване, простор на помещението, наличието на удобно работно място и др.
Естеството на взаимоотношенията в групата, доминиращо в настроението в нея, е от голямо значение. Да се \u200b\u200bотнася до психологическото състояние на групата, такива понятия като "социален и психологически климат", "психологическа атмосфера", "социална атмосфера", "климат на организацията", "микроклимат" и др.
Социалният и психологическият климат на екипа е свързан с някои емоционални цветни психологически отношения между колективното възникване въз основа на тяхната близост, съчувствие, съвпадение на герои, интереси и несъответствия.
Целта на тази работа може да се нарече цялостно разглеждане и проучване на концепцията за "социално-психологически климат" и неговото влияние върху връзката между служителите в трудовия екип, неговите структури, модели, както и фактори, влияещи върху формирането на климата .
Глава 1. Концепция на екипа
С напредването на съвременния научен и технически и социален напредък, с нейните противоречиви, социални и социално-психологически тенденции и последствия, много остри проблеми на социалния и психологическия климат на екипа са неразривно свързани.
Въпреки това, климатът не е само проблемът с днешните социално-психологически трудности при социалния и научния и техническия прогрес, но в същото време проблемът за решаването на утрешните обещаващи задачи, свързани с моделиране на нови, по-съвършени, отколкото преди, човешките отношения и човешките общности .
Формирането на благоприятен социален и психологически климат на колективния труд е едно от най-важните условия за борба за растежа на производителността на труда и качеството на продуктите.
Социално-психологическият климат може да се счита за полифункционален индикатор:
нивото на психологическо включване на лице в дейност;
психологическа ефективност на тази дейност;
ниво на психичен потенциал на човека и екипа, не само изпълнен, но и скрити, неизползвани резерви и възможности;
мащаб и дълбочина на бариерите, които лежат върху изпълнението на изпълнението
психологически резерви на екипа;
тези промени, които се случват в структурата на психичния потенциал на човека в екипа.
Екипът е един от видовете малка група. Малките групи могат да бъдат различни по размер, по характер и структура на отношенията, които съществуват между техните членове, според индивидуалния състав, характеристиките на ценностите, нормите и правилата за взаимоотношения, споделени от участниците, междуличностни отношения, цели и дейности по съдържание. Количественият състав на групата се нарича негов размер, индивидуален състав. Структурата на междуличностната комуникация или обмен на бизнес и лична информация се отнася до каналите за комуникации, моралния и емоционален тон на междуличностните отношения - психологическия климат на групата.
Общи правила за поведение, които се придържат към членовете на групата, се наричат \u200b\u200bгрупови разпоредби.
Всички изброени характеристики са основните параметри, на които са разделени, споделени и изучават малки групи. Сред силно развитите малки групи екипите са маркирани. Психологията на развития екип се характеризира с факта, че дейността, за която е създадена и която на практика е ангажирана, несъмнено е положително значение за много хора, не само за членовете на екипа. В екипа междуличностните отношения се основават на взаимно доверие на хората, откритостта, честността, благоприличаването, взаимното уважение и др.
За да се нарече малка група, тя трябва да съответства на редица много високи изисквания:
успешно се справят със задачите, присвоени на него,
имат висок морал, добри човешки отношения,
създайте за всеки от вашите членове възможността за развитие като личност,
способност за творчество, т.е. Като група, която дава на хората повече от сумата на същия брой лица, работещи поотделно.
Психологически развит като екип се счита за такава малка група, в която се развива диференцирана система от различни бизнес и лични взаимоотношения под висока морална основа. Такива взаимоотношения могат да се наричат \u200b\u200bколективист.
Колективните отношения се определят от концепциите за морал, отговорност, откритост, колективизъм, контактни предприятия, организация, ефективност и информативност. Под морала имаме предвид изграждането на интравалент и екстрактивни отношения относно нормите и ценностите на универсалния морал. Отговорността се тълкува като доброволно приемане от екипа на морални и други задължения към обществото за съдбата на всяко лице, независимо от това дали е член на този екип или не. Отговорността също така се проявява в факта, че членовете на екипа потвърждават думите си в случая, като се взимат и взаимно, обективно оценяват своите успехи и неуспехи, никога не се хвърлят на средата на средата, съзнателно се подчиняват на дисциплината, интересите на другите хора не поставят по-ниски самостоятелно,-личките принадлежат към обществено благо.
Под откритостта на екипа се разбира като способност за създаване и поддържане на добро, построено върху колективистка отношения с други екипи или техните представители, както и с новодошлите в техния екип. На практика отвореността на екипа се проявява в предоставянето на гъвкава помощ на други групи, а не с членове на екипа. Отворността е една от най-важните характеристики, на които екипът може да бъде разграничен от външно подобни социални асоциации.
Концепцията за колективизма включва постоянната грижа за членовете на екипа за нейните успехи, желанието да се противопоставят на това, което обезсърчава, унищожава екипа. Колекционизмът е и развитието на добри традиции, увереността на всеки в своя екип. Усещането за колективизъм не позволява на членовете му да останат безразлични, ако са засегнати интересите на екипа. В такъв екип всички важни въпроси се решават заедно и, ако е възможно, с общо съгласие.
За наистина колективистките взаимоотношения са характерни за контакт. Под него означава добро лично, емоционално благоприятно, доверие на членовете на екипа, включително внимание помежду си, добра воля, уважение и тактичност. Такива взаимоотношения осигуряват благоприятен психологически климат в екипа, тиха и приятелска атмосфера.
Организацията се проявява в умелото взаимодействие на членовете на екипа, в свободното разпространение на отговорностите между тях, в добра взаимозаменяемост. Организациите също са способността на екипа да открие и коригира недостатъците, предупреждава и бързо да решава възникващите проблеми. Резултатите от дейностите на екипа са пряко зависими от организацията.
Едно от условията за успешната работа на екипа и създаването на доверие е добро познаване на членовете на екипа на другите и състоянието на делата в екипа. Това знание се нарича осведоменост.
Достатъчната осведоменост включва познаването на задачите, изправени пред екипа, съдържанието и резултатите от нейната работа, положителни и отрицателни страни, норми и правила за поведение. Това включва и добри познания за всеки друг членове на екипа.
Ефективността се разбира като успех за решаване на екипа от всичките му задачи. Един от най-важните показатели за ефективността на силно развития екип е свръхнадеяващ ефект. Той представлява способността на колектива като цяло да се постигнат резултатите в работата много по-висока от това може да направи същата група хора, работещи самостоятелно един от друг, не се комбинират от системата на описаните отношения.
"Супермадният ефект е един от най-важните показатели за ефективността на високо развитите екип.
Уикипедия.
"Ефектът е свръхнадеяващ - резултатът от група, по-висока количествено в сравнение с индивидуалната работа. Тя се среща в малка група с приближаването на развитието на екипа поради по-ясно разделяне на отговорностите, координацията и създаването на добри бизнес и лични взаимоотношения между тях служители. "
Голяма психологическа енциклопедия<#"883289.files/image002.gif">
Схема: структурата на социално-психологическия климат.
Съгласно темата отбраната предполага насочването на вниманието и естеството на възприятието от лице от тези или други страни по неговите дейности. Под тонала - емоционалното му съотношение на удовлетворение или недоволство от тези партии.
Психологическият климат на екипа, който се открива преди всичко, в отношенията на хората един на друг и към общия случай, все още не е изтощен.
Той неизбежно засяга отношенията на хората в света като цяло, на техния световен интерес и светоглед. И това от своя страна може да се прояви в цялата система на ценностната ориентация на индивида, която е член на този екип.
По този начин климатът се проявява по определен начин и по отношение на всеки от членовете на екипа. Последният от връзката се кристализира в определена ситуация - публичната форма на самооценка и самосъзнание на индивида.
В резултат на това се създава определена структура на най-близките и последващите, по-незабавни и повече косвени прояви на социално-психологическия климат.
Фактът, че отношението към света (системата на ценни ориентации на човека) и отношението към себе си (самосъзнание, самоотвързаност и благополучие) попадат в ранг на следващите, а не най-близките прояви на климата , се обяснява с по-сложната им, многократно медиирана пристрастност не само от положението на този екип, но и от редица други фактори, от една страна, макромащаб, от друга - чисто лично.
Всъщност човешките отношения със света се формират като част от начина на живот, който никога не се изчерпва от обекти от един или друг, дори и най-значимия колективен за него.
Ситуацията е подобна и с отношението към себе си. Самосъзнанието на човека се развива през целия си живот, а благополучие е в основна зависимост не само от статута си в екипа на труда, но често до още по-голям от семейството и физическото здраве на индивида.
Това, разбира се, не премахва възможността за разглеждане на самочувствието и благосъстоянието на индивида в този конкретен екип и в зависимост от него.
При благосъстоянието на личността в екипа отразява отношенията на индивида до определена група като цяло, степента на удовлетвореност от позицията и междуличностните отношения в групата.
Всеки от членовете на екипа, въз основа на всички други параметри на психологическия климат, развива съзнанието, възприятието, оценката и чувството за тяхното "аз" в рамките на тази конкретна общност на хората.
Благосъстоянието на лицето в известна степен може да послужи като известен показател за степента на изследване на нейния духовен потенциал. В този случай психичното състояние се подразбира, определено в голяма атмосфера на производствения екип.
От тази гледна точка, много благосъстоянието на личността може да се разглежда като един от най-често срещаните показатели за социално-психологическия климат.
А - Отношение към бизнеса;
Б - благосъстоянието на личността (отношението към себе си);
- отношението към други хора.
2.3 модели на социалния и психологическия климат
Изборът на модели се основава на оценката на трите страни:
) Нивото на внедряване на психологическия потенциал на екипа;
) степента на осъзнаване в момента;
) тенденцията на по-нататъшни промени в психологическия потенциал на екипа;
Обмислете три основни опции:
Вариант А.
Високото ниво на изследване на социално-психологическия потенциал на екипа, който съответства на степента на нейното прилагане. Когато работи с пълна възвръщаемост, необходимия резерв на силите остава за по-нататъшно подобряване на условията и организацията на труда, тя не работи върху износване.
Ясна организация на труда и управлението в екип, съчетан с необходимите резервни сили и удовлетвореност от осезаема възвръщаемост, открива перспективата за по-нататъшно внедряване на социалния и психологическия потенциал на екипа.
Вариант Б.
Високо ниво на внедряване на психологическия потенциал на колектива при изключително ниска степен на нейното прилагане в момента, която е свързана с несъвършенството на системата, която се простира отвъд границите на тази колектива, организацията на труда и управлението. От тук - възникващата тенденция да коагулира социалния и психологическия потенциал на екипа и намаляване на цялото ниво на професионалната си социално-икономическа ефективност и тенденцията на растеж на недоволството от системата на организацията и управлението, която надхвърля обхвата на този колективен и процесът на това недоволство за конфликт.
V. Версия
Ниското ниво на изследване на социално-психологическия потенциал на екипа се компенсира от работата (макар и с остарели методи, но с пълно връщане към носене). Този случай в бъдеще обещава разбивка в работата и рязък спад в социално-икономическата ефективност.
Тези варианти на социално-психологическия климат, разбира се, не изчерпват истинското си многообразие.
Социално-психологическият климат на педагогическия екип на професионална образователна институция на затворен тип има свои собствени характеристики. Те се дължат главно на целите и целите, пред които е изправена професионална образователна институция на затворен тип като организация. И в същото време училището е организация, която упражнява образователни функции, като всички последствия, произтичащи от тук. Образованието на студентите, поставянето им на нормите на морала и зачитането на нормите на закона, развитието на трудовите умения в тях е предпоставка.
Влиянието върху социално-психологическия климат може да има и външна среда. Служителите имат постоянни контакти с хора, поразени от закона (осъдени престъпници) или техните близки, което изисква проявление на високи морални качества, човешки чувства, способност за използване на психо-емоционална посока в процеса на обращение.
Функция, която значително засяга социално-психологическия климат е, че екипите на затворени образователни институции често са мъжки екипи, с редки изключения.
4 фактори, определящи социално-психологическия климат
Има редица фактори, определящи социално-психологическия климат в екипа. Нека се опитаме да ги изброим.
Удовлетворение от работата.
От голямо значение за формирането на благоприятен климат е колко работа е за човек интересен, разнообразен, креативен, независимо дали съответства на професионалното си ниво, независимо дали ви позволява да осъзнаете творчески потенциал, да расте професионално.
Привлекателността на работата увеличава удовлетвореността от условията на труд, плащането, системата на материалните и морални стимули, социалното осигуряване, разпределението на ваканциите, работния режим, информационната подкрепа, перспективите за кариерно развитие, способността за увеличаване на нивото на техния професионализъм, \\ t степента на компетентност на колегите, естеството на бизнеса и личните отношения във вертикалния екип и хоризонтални.
Групова съвместимост и преместване
Междуличностните отношения, произтичащи от комуникацията на хората в тяхната група, определят психологическата съвместимост. Съгласно психологическата съвместимост разбира способността за съвместни дейности. Хората, подобни един на друг, са по-лесни за установяване на взаимодействието. Приликата допринася за появата на чувство за сигурност и самочувствие, увеличава самочувствието. В основата на психологическата съвместимост може да има разлика в характеристиките на принципа на взаимно допълване. В този случай те казват, че хората се вписват един на друг "като ключ към замъка". Състоянието и резултат от съвместимостта е междуличностно съчувствие, прикрепването на участниците в взаимодействието един на друг. Принудителната комуникация с неприятна тема може да бъде източник на отрицателни емоции.
Наемане на съвместимост и преместване на явления. Ефектът от съвместимостта се осъществява по-често в лични взаимоотношения, а ефектът от прилагането обикновено е резултат от официални дейности, свързани с бизнес отношенията. В основата на хармонията е успехът и ефективността на именно съвместните дейности, което включва последователност в работата между участниците.
Например, представете си екипаж от осем гребла и управление. Успехът тук в по-голяма степен ще зависи от посветения на спортистите, въпреки че въпросите на съвместимостта. Разбира се, в допълнение към последователността, семинарът включва както обезвреждане, Общността на гледни точки, единодушие, приятелски отношения.
Всеки член на екипа в съответствие с неговите бизнес и лични качества, социалната роля заема определена позиция в системата на груповите междуличностни отношения.
Кохезия на колективния
Кохезията на групата се проявява предимно в емоционалната сфера. Малко вероятно е кохезионната група да може едновременно да носи радост и скръб, а когато някой плаче, никой няма да се смее.
Фактори, влияещи върху груповото сцепление.
връзката на членовете на групата към лидера;
доверие, искрени отношения;
продължителността на съвместното занимание;
признаване на личния принос на всеки член на екипа.
Връзки в екипа, нейното сближаване до голяма степен зависи от това какви са членовете на екипа, какви са техните лични качества и култура на комуникация, които се проявяват до степента на емоционална топлина, съчувствие или антипатия. Членовете на трудовия колектив са представители на различни темпераменти, възрастови групи, притежават различни навици, възгледи, интереси.
Преобладаването на някои лични качества в членовете на екипа засяга взаимоотношенията, развивайки се в колективния, естеството на неговото психическо отношение, дава му определена характеристика, която може да допринесе или да попречи на сближаването му. Особено силно възпрепятствано от сближаването на отбора от отрицателни черти: СИШИКЦИЯ, завист, болезнена гордост.
Членовете на сплотения екип, като правило, не бързат да го напуснат, т.е. Течността на потока намалява.
Естеството на комуникациите.
Психологическият климат в групата се основава на отделните характеристики на всеки участник, тяхната взаимна комуникация, оценка и становища, реакциите на думи и актове на други, както и социалния опит на членовете на групата. Ниската комуникативна компетентност на служителите също води до комуникативни бариери, увеличаване на напрежението в междуличностните отношения, недоразумения, недоверие, конфликт. Способност за ясно и точно посочване на тяхната гледна точка, притежаването на техниките на конструктивната критика, уменията на активното изслушване и др. Създаване на условия за задоволителна комуникация в организацията.
При анализиране на умствената съвместимост е важно да се вземат предвид видовете комуникативно поведение (класификация v.m. sheppel):
колекционисти: общителни, подкрепящи всяко предприятие, инициатива;
индивидуалисти: склонни да решават задачата сама, подкрепяща личната отговорност;
претенции: надарени с суета, чувствителност и желание (оплаквания) да бъде в центъра на вниманието при извършване на работа;
отпечатъци: избягване на усложнения, които имитират други хора;
пасивни (игри): слаби, които не показват инициативи и податливи на неразрешено влияние;
изолиран: без контакт, имащ безусловен характер.
Ръчен стил.
Демократичният стил развива социалността и доверието на взаимоотношенията, приятелски настроени. В същото време няма никакво чувство на подметките от външната страна, "върха". Участието на членовете на екипа в ръководството, което странно за този стил на управление допринася за оптимизирането на социално-психологическия климат.
Авторитарният стил обикновено генерира враждебност, смирение и подобряване, завист и недоверие. Но ако този стил води до успех, който оправдава използването му в очите на групата, той допринася за благоприятен социално-психологически климат, като например в спорта или в армията.
Стилът на конфигурацията има последица ниска производителност и качество на работа, недоволство от съвместните дейности и води до образуването на неблагоприятен социално-психологически климат.
Ограденият стил може да бъде приемлив само в някои творчески екипи.
По този начин главата може значително да повлияе на естеството на междуличностните отношения в работния екип, върху отношението към съвместните дейности, удовлетвореност от условията и резултатите от работата.
Ролята на пряк надзорен орган в образователния процес и в производството - майстор, бригаден и др., Както и ролята на администрацията на предприятията е огромна при създаването на благоприятен социален и психологически климат.
Именно тези мениджъри са предназначени да участват активно в постоянното, устойчиво възпроизвеждане на психични състояния като съчувствие и привличане, положителен емоционален опит на комуникацията, междуличностната привлекателност, чувство за съпричастност, съучастност, възможността по всяко време да бъде разбрано и положително възприемано (независимо от индивидуално и психологическите характеристики). В същото време е особено необходимо да се разпредели чувство за сигурност, когато всеки знае, че в случай на провал (в областта на труда, живота, семейството) за гърба му "стои" отбора, който определено ще дойде до неговата помощ .
Естеството на извършените дейности.
Монотонност на дейността, нейната висока отговорност, наличието на риск за здравето и живота на служителя, стресиращ характер, емоционална насищане и др. - Всички тези фактори, които косвено могат да повлияят негативно на социално-психологическия климат в работния екип.
Глава 3. Конфликт като част от социалния и психологическия климат на екипа
3.1 Какво е конфликт?
В психологията конфликтът се определя като "сблъсък на противоположно насочени, несъвместими тенденции, отделен епизод в съзнанието, в междуличностни взаимодействия или междуличностни отношения на физически лица или групи хора, свързани с негативни преживявания" (кратък психологически речник "(кратък психологически речник.)
Въз основа на дефиницията, в конфликта могат да се разграничат три основни компонента:
Конфликтът винаги присъства в противоречие, сблъсъкът на позициите, зад които има разлика между интереси, ценности или регулаторни възгледи на страните. Участниците в конфликти смятат, че печалбите на първата страна са загуба за друга.
Конфликтът винаги засяга най-важните интереси или възгледи (независимо от това, което се изразходва), което е причина за изразените негативни емоции от участниците и често става основната пречка за намирането на разумен резултат от ситуацията.
Конфликтът също така непременно предполага елемент на противоречиво поведение - опозиция, възникващи при опит за решаване на противоречието.
Така конфликтната формула може да бъде представена като:
3.2 Видове конфликт
В социалната психология има многовариантна типология на конфликти, в зависимост от критериите, които се приемат като основа.
По този начин всеки конфликт (като конкретен случай на взаимодействие) може да бъде описан с помощта на основните параметри на взаимодействието.
Стойности на взаимодействие. Всеки вид взаимодействие е надарен със своите участници със смисъла, който виждат или искат да видят сами за себе си.
Стойност на взаимодействието на хората, по същество, поставя въпроса "защо" или "за какво". Независимо дали самите участници са формулирани от участниците в взаимодействието за себе си и дали дават съзнателен отговор, те винаги имат доминиращи ценности, които насочват действията си, създавайки определен модел на поведението им в сътрудничество.
Интереси на участниците в сътрудничество. Всеки човек влиза в положението на взаимодействието с неговите интереси. Някои от тях смятат за себе си като цели, без да се прилага тази ситуация, която престава да ги удовлетвори.
Означава (методи, пътеки) на прилагането на целите. Наличието на определени цели предполага както присъствието, така и търсенето на подходящи средства, методи, начини за постигането им. Въпросът за методите засяга процедурната страна на взаимодействието, нейната организация - "как е направено."
Потенциала на участниците в взаимодействието. Успешното решение на задачите на взаимодействието предполага, че участниците му имат ниво на компетентност, размера на знанието, набор от умения (нека най-простата), физическите способности, необходими за неговото прилагане, т.е. техният потенциал съответства на Комплекс от изискванията за взаимодействие.
Правилата за сътрудничество (прогнозният принос на всеки участник в цялостното взаимодействие, техните отговорности за ролята, степента на евентуално участие на всеки при приемането на общи решения, правилата на "поведение" във връзка един с друг и т.н.).
За всяко от тези параметри на взаимодействие могат да възникнат противоречия и конфликтни ситуации.
Характеристиката на конфликта може да бъде дадена и в зависимост от:
А) субекти, участващи в него:
интрапресорно;
междуличност;
междугрупа;
между частно лице и група.
Б) Резултат:
разрушителен;
конструктивен.
В) включващи организационни нива:
хоризонтално (при включване на представители на едно организационно ниво в конфликта);
вертикално (при включване на представители на различни организационни нива до конфликта).
Г) периода на изтичане:
краткосрочен;
затягане.
Д) Източник на възникване:
субективни (лични качества, индивидуални особености на участниците в конфликта);
цел (икономически, технологични, организационни фактори).
Тя следва също така да разграничи реалистичните и нереалистичните конфликти.
Конфликтът е обичаен да се обади реалистичен, ако е свързан с преследването на определени цели;
В нереалистични конфликти целта на участниците в ситуацията става открит израз на натрупаните емоции и враждебност. Конфликтът престава да бъде средство за постигане на цели, но се превръща в само себе си, понякога - начин за натрупване на емоционално напрежение. За да разрешите, тя трябва да бъде преведена в реалистична.
Конфликтна структура
Всеки конфликт има повече или по-малко ясно изразена структура във всеки конфликт:
а) обект на конфликтна ситуация, свързана с технологични и организационни трудности или със спецификата на бизнес и лични отношения на конфликтни страни;
б) цели, субективни мотиви за участниците си поради техните възгледи и убеждения, материални и духовни интереси;
в) противници, специфични лица, които са страни;
г) реални причини, които е важно да може да се разграничи от пряк повод на сблъсъка.
Проучване на конфликта
Етап от потенциалното формиране на противоречиви интереси, ценности, норми;
етап на прехода на потенциален конфликт в реално или осъзнаване на участниците в конфликта на техните верни или лъжливи разбирания;
етап на действия на конфликти;
етап на отстраняване или разрешаване на конфликта.
3.3 Методи за разрешаване на конфликти
Според експерти, в 80% от организационните конфликти, може да се намери решение, което напълно удовлетворява двете страни. Но в реалния живот това се случва много по-рядко.
Най-често срещаните пречки за ефективното търсене на изхода от конфликтната ситуация са:
представянето на тези участници в изхода в конфликта е изключително под формата на тяхната победа;
заместване на намирането на решение, което отговаря на двете страни на борбата за техните интереси или подаване;
емоционални аспекти, които възпрепятстват компрометите или задачите, неадекватност;
липса на откритост на комуникацията и липсата на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество;
недостатъчност на уменията за преговори и компромис, тенденция да се използват неефективни стратегии.
В конфликтна ситуация нейните участници са изправени пред необходимостта от избор на една от трите основни възможности на техните действия в тази ситуация:
) Пътят на "борбата", насочена към осигуряване на всички налични средства за постигане на желаното;
) Грижа от конфликт;
) Преговори с цел намиране на достъпна проблема за двете страни.
Всяка от тези възможности предполага съответните стратегии за поведението на участниците в конфликта. Един от практическите подходи, използвани в конфликтуалността на практическите подходи към класификацията на стратегиите за взаимодействие на конфликти (автори на Y. Tomas и R. Kilmen), приемат степента на ориентация на участниците в техните собствени интереси и за запазването на. \\ T Взаимоотношенията и въз основа на тези две променливи разпределят пет вида стратегии.
Господство - желанието да се постигнат своите интереси в ущърб на запазването на взаимоотношенията.
Фаразията - в противоположността на конкуренцията означава да доведат собствените си интереси в името на поддържането на взаимоотношения.
Грижа за която е характерна както за липсата на желание за сътрудничество и липсата на тенденция за постигане на собствените си цели, поради което всъщност имаше конфликт
Компромис, характеризиращ се с тактика на вторични концесии.
Сътрудничество - когато участниците в ситуацията идват при алтернатива, която напълно задоволява интересите на двете страни и за запазването на връзката между тях.
Изборът на определена стратегия за поведение чрез конфликт от конфликт се определя от характеристиките на ситуацията, поведението на своите партньори, както и неговите лични характеристики. Би било погрешно да се разгледат някои от стратегиите, споменати като неефективни. При конкретни обстоятелства някой от тях може да се окаже адекватен изход от ситуацията на конфликта. Това обаче не означава, че анализира "цената" на определени решения, ние не можем да разпределим сред тях приоритети.
По същество, само преговорният процес, насочен към разработване на компромис или интегриращи решения, се разглежда от експерти като ефективен процес на разрешаване на конфликтната ситуация. Пътят на грижата от конфликта, независимо дали стратегията за избягване или състрадание се разглежда като знак за "нехитечество", в този случай, невъзможност за решаване на техните проблеми.
Пътят на господството, "трудната борба" или "мека" енергична, с негативни последици за връзката на участниците в ситуацията, в достатъчна степен откриха своята несъответствие на всички нива на човешка комуникация - от международните отношения с личния живот на хората. Доминирането и борбата могат да дадат на човек да разреши проблем в собствените си интереси, а при разходите за взаимоотношения с партньор. Грижата от конфликт и взаимодействие с конфликт могат да запазят или дори да подобрят отношенията си, а цената на отказ на собствените им интереси или позицията, която човек защитава. И само интегриращ компроменционен подход с ефективното му прилагане позволява едновременно да се решат проблема и да се поддържат отношения, което се счита за истинско успешно решение на конфликта.
Мери Паркър Фолет (3 септември
Уикипедия.
Така между двама души, които работят в същата библиотека, има разногласия за факта, че един от тях иска да отвори прозорец заради нещата, а другият се страхува да улови студ. Това положение ли е с несъвместими интереси? И да, и не, в зависимост от това какво ниво ще го считаме. Ако видим тази ситуация "на ниво прозорец", интересите на участниците са несъвместими, тъй като Fortaway не може да бъде в същото време отворен и затворен.
Но не е ли интересите на партньорите в това?
Позицията на първия участник на ситуацията е "отворен прозорец". Но интересът му не е да отвори прозореца, а да "осигуряват свеж въздушен достъп".
Позицията на втория участник е "да не отваряте прозореца", интересът му е "предотвратяване на физически дискомфорт". Същият интерес може да позволи различни начини да го удовлетворят, но всеки от партньорите в този случай вижда само една възможност и те са несъвместими.
Задачата на интегриращото разрешаване на конфликти е да се преформулира темата за конфликта, като отиде от участниците в положението на техните позиции към техните интереси.
В съответствие с тях проблемът с конфликти няма да бъде да не "отвори прозорец - не отваряйте прозореца", при какви условия могат да бъдат снабдени с достъп до свеж въздух (участник в участие), за да се предотврати физическия дискомфорт (участник II интерес) ) "И ще бъде намален до следващото търсене на възможни опции.
Общата схема на този процес ще изглежда така:
|
Позиция на първа позиция |
Позиция на първа позиция |
|
Преход към интереси |
|
|
Първа страна |
Интерес на втората страна |
|
Преход към търсенето на условията за съвместимост на двете интереси |
|
|
Назначаване на първите си условия за приемане на втората страна |
Номинация от втората страна на нейните предпоставки за първата страна |
|
Преход към търсенето на условия за съвместимост на напредналите условия |
|
|
Приемане на първата страна на Втората страна с техните условия |
Приемане на втория участник в първата страна със свои собствени условия |
|
Преход към нововъзникващото решение |
|
|
Съгласуваното решение, което взема предвид интересите на двете страни и условията за реализиране на интереса на противоположната страна. |
|
Успешното провеждане на процес на преговори за разрешаване на конфликтната ситуация е възможен само при следните условия.
На първо място, взаимодействието на партньорите трябва да бъде смислено или необходимо за тях; По един или друг начин те се интересуват от неговото запазване.
Ако взаимодействието за участниците му не е нито необходимо, нито смислено, тогава те няма да го оценят и, в лицето на разногласия, могат да предпочетат унищожаването и разбиването на взаимоотношения.
Освен това участниците в конфликта трябва да реализират необходимостта от решаване на проблема. Ако някой от тях изобщо не разпознава, че има някои проблеми в тяхното взаимодействие, това затруднява преговорите или може да ги направи невъзможно. Въпреки това, едно признание на проблема и необходимостта от решаване не е достатъчно. Участниците в конфликта също трябва да са наясно с общността на техните интереси в решаването на възникването на проблема, за да се осъзнае, че те могат да решат този проблем само със съвместни усилия.
Следващият важен фактор е готовността на участниците в конфликта да признаят позицията на другите и нейните интереси. Партньорите трябва да дойдат да разберат необходимостта да се вземат предвид интересите на другите, в противен случай техните усилия ще бъдат насочени изключително, за да защитят собствената си позиция.
Следната схема за търсене на интегриращи решения се носи по-скоро като общата идея за разрешаване на противоречия от точния алгоритъм на действията, тъй като те могат да варират в зависимост от вида на конфликтната ситуация.
По-рано е посочено, че стратегиите, избрани в конфликтната ситуация, са решаващи за резултата от конфликта. Действително, процесът на преговори може да бъде ефективно проведен независимо от обекта на конфликта, но последният може да има известно въздействие върху естеството на решението.
Конфликтът на ценностите засяга най-важните аспекти на връзката му с други хора. Когато носят светоглед, идеологически, етичен или религиозен характер, е малко вероятно компромис или координация на ценностите, по-скоро възможно тяхното съжителство. Ако те имат повече частни и значително засягат взаимодействието на хората, например, когато става въпрос за ценностите на техните съвместни дейности, можете да се опитате да търсите или компромиси, или възможностите на тяхното едновременно (паралелно или последователно) изпълнение.
Естеството на уреждането на конфликтите на интереси се определя от техните способности за съвместимост. Ако интересите на участниците в конфликта са признати за несъвместими, са възможни само компромисни решения - споразумение въз основа на концесии. Ако интересите на участниците са съвместими, е възможно да се търсят интегриращи решения, опции, които отговарят на интересите на двете страни.
Конфликтът на човешката потенциал за несъответствие в изискванията на дейността може да бъде разрешен или чрез разширяване на възможностите на човешкия потенциал, или чрез промяна на естеството на наложените му претенции.
Същото може да се каже и за конфликтите, свързани с различните потенциали на участниците в взаимодействието, тъй като проблемите, възникнали в тези ситуации, обикновено се формулират като конфликт на неспазване на по-висок потенциал.
Конфликти, които се основават на несъгласието по отношение на средствата за постигане на цели или правила за взаимодействие, нормите му подлежат на уреждане чрез координация на твърденията и нормите. Координацията може да се извърши въз основа на компромис, формулиране на нови правила, търсене на други, взаимно приемливи решения и др.
психологически климат на трудовия екип
Видове конфликти и начини за тяхното разрешаване:
|
Тип конфликт |
Типичен начин за уреждане |
|
Конфликтни стойности |
Разделяне от сферата на взаимодействие, съвместно съществуване. Определяне на условията на съвместно съществуване |
|
Ресурсен конфликт |
Компромисни решения, които определят процедурата за използване на ресурса |
|
Конфликт на интереси |
Интегративи или компромисни решения, които създават възможност за пълно прилагане или частично прилагат интересите на двете страни. |
|
Конфликт за постигане на цели |
Интегративни или компромисни решения, които определят процедурата за организиране на съвместни дейности или взаимодействие |
|
Потенциали за конфликт |
Интегративни или компромисни решения, ориентирани или перспективите за разширяване на капацитета или за преразглеждане на изискванията |
|
Конфликтна норма |
Интегративни или компромисни решения, които преразглеждат или изясняват регламентите за взаимодействие |
3.4 Положително значение на организационния конфликт
Конфликтите несъмнено създават интензивни взаимоотношения в организацията, обърнете внимание на служителите с директни опасения на производството до "изясняване на връзките", сериозно са засегнати от нервната им психика.
Конфликтът обаче е безспорно условие за развитието на организацията.
Изследването на ролята на организационния конфликт направи възможно идентифицирането на следните функции:
Образование на групи, създаване и поддържане на регулаторни и физически параметри на групата.
Създаване и поддръжка по отношение на стабилната структура на вътрешногрупата и междуличностните отношения, интеграцията и идентифицирането, социализацията и адаптирането на двете индивиди и групи.
Получаване на информация за околната среда.
Създаване и поддържане на баланса на силите и по-специално властите; Осигуряване на социален контрол.
Правило.
Създаване на нови социални институции.
Диагностика на нарушаването на функционирането на организацията.
Растежа на самосъзнанието на участниците в конфликта.
Стимулиране на груповата динамика.
Управлението на конфликтите изисква мениджъри на висококомпетентност не само в въпроси, свързани с организационното и икономическо и юридическо управление, но и в специални участъци от психологически знания, осигуряващи решаването на проблемите на самоорганизацията и организацията на рационалното взаимодействие на хората в условията, провокиращи опозиция и психологическо напрежение.
Заключение
Целта на тази работа, преди да пише, ние дефинирахме като всеобхватно съображение и проучване на концепцията за "социално-психологически климат" и влиянието му върху връзката между работниците в труда, неговите структури, модели, както и фактори, както и фактори засягане на образуването на климат.
И така, разгледахме въпроси, свързани с концепцията за "социален и психологически климат на екипа".
По време на разглеждането разбрахме, че:
а) Екипът се нарича една от гледните точки на малката група. И "малките групи" се различават по величина, от естеството и структурата на отношенията, които съществуват между техните членове, съгласно индивидуалния състав, особеностите на ценностите, нормите и правилата на отношенията, споделени от участниците, междуличностни отношения, цели и поддръжка дейности.
б) Социалният и психологическият климат на екипа е преобладаващото и относително стабилно умствено отношение на колективния, което намира разнообразните форми на проявление във всичките му поминък.
в) Социално-психологическият климат може да бъде благоприятен и не благоприятен. Това е засегнато от различни фактори.
д) Има три модела на социално-психологически климат, които се различават в отношенията в екипа, отношението на членовете на екипа да работят и в крайна сметка пряко влияят върху ефективността на работата.
д) фактори, които пряко засягат състоянието на социалния и психологическия климат на екипа, включват: удовлетворение на работата; Съвместимост и износен екип; Колективно сближаване; естеството на комуникациите в колективния; Стил на управление на екипа; и естеството на извършената работа.
Освен това открихме, че всеки отбор е присъщ на конфликта. Конфликтите в колективите са различни по същество и съдържание. Но най-впечатляващият, често конфликт има благоприятен ефект върху състоянието на социално-психологическия климат в екипа, без значение колко поразително прозвуча.
Като разгледахме всички тези и много други, които не са споменати тук, факти, фактори, информация и т.н., ние сме направили за себе си най-пълната картина на това, което сме свикнали да наричаме "социалния и психологическия климат на екипа" и затова той може да бъде одобрен с увереност, че целта за нас преди започване на работа се постига.
Литература
1. Pofoy v.a. Модерна психология на труда: урок. - SPB: Peter Peter, 2005: ("Учебно ръководство").
Лукашевич Н.п. Психология по труда: урок / n.p. Лукашевич, i.v. Singaevskaya, e.i. Bondarchuk. - 2-ри. допълнително. и рециклирани - до.; MAUP, 2004.
3. Социална психология на труда: теория и практика. Том 2 / d. Редакторите A.L. Zhuravlev, l.g. Wild - Москва: Издателство "Институт по психология RAS", 2010
Поли n.s. Психология по труда: Ръководство за обучение за студенти от институции на по-висшия проф. Образование / квадрати N.S., Sprynikova e.yu. - 6-ти Ед. изтрита. - Москва; Издателство "Академия", 2012
Павлова А.М. Психология по труда: урок / а. Павлова; Редактиран от e.f. Zeira. - Екатеринбург; Издателство Гу VPO "Руски държавен професионален педагогически университет", 2008
Ог. Noscova. "Обиколологична теория на дейността и проблемите на психологията на труда." Статия; Университет Вентик Москва. Серия 14 "Психология", 2014 №3.
ДУСКОВ Б.А., Смирнова Б.А., Королев A.V. Психология на труда, професионални, информационни и организационни дейности: речник / редактирани от B.A. Пик, АД. TA. Гришина. - 3RD Ed. - Москва; Академичен проект: Фондация "Мира", 2005
КК. Платонов. Забавна психология. - издание 5-то, коригирано. - Санкт Петербург: Peter Press, 1997
Дом. Шепа. Помощ за майстори и бригадисти. Издание второ, допълнено и обработено. - Москва; Издателство "Икономика", 1978
Поддръжка с.YA. Кратък психологически речник - 2-ро издание, коригиран. Психология. Социология. Серия "Речници", Издателство "Феникс". 2012 година
11. Ogolanic D.
Електронни ресурси
12. Encyclopedia "Circlevet
Руският правопис Речник на RAS [електронен ресурс] / Ed. V.V. Лопатин - електрон. Дан. - м.: Референтен и информационен интернет портал Gramota.ru, 2005. - Режим на достъп:
Психологически развит като екип се счита за такава малка група, в която се развива диференцирана система от различни бизнес и лични взаимоотношения под висока морална основа. Такива взаимоотношения могат да се наричат \u200b\u200bколективист. Малка група, която се нарича екип, трябва да отговаря на много високи изисквания:
- · Успешно се справят със задачите, възложени му (да бъдат ефективни във връзка с основните си дейности);
- · Имате висок морал, добри човешки отношения;
- · Създаване на възможност за развитие на личността за всеки член;
- · Възможност за творчество, т.е. като група, която дава на хората повече, отколкото може да даде на сумата от същия брой лица, работещи поотделно.
Групата по пътя към екипа преминава няколко етапа:
- 1) Взаимна ориентация - Този етап се крие в самостоятелно тестване, наблюдавайки се един друг, се опитва да разбере важните свойства на партньорите. Това е етапът на ниското представяне на групата. Събитията намаляват тази фаза - организация на среща с представянето на целта на групата и функциите на нейните членове;
- 2) емоционален асансьор - определя предимството на контактите, оживените ситуации на новост;
- 3) Рецесия на психологически контакт - възниква, защото хората продължават към съвместни дейности, в които се откриват не само предимства, но и недостатъци. Оформе се някакво взаимно недоволство;
- 4) Възходът на психологическия контакт.
Така че, екипът е общността на хората, която се основава на жизнената дейност, чиято ценно-ориентационно единство на нейните членове, а основните ориентации на стойността са социално значими.
Следните видове екипи се разпределят: образователни, трудови, военни, спортни, социално-политически, екипи от хора, обединени от интереси (ловци, рибари) и други.
Трудовият екип е основната клетка на обществото, която обединява всички служители на предприятието, институции, организации за постигане на определена конкретна цел на съвместната им работа.
Всички колективи на труда имат общи свойства:
- · Наличието на обща цел, единство на интересите на членовете на колективния труд;
- · Организационен дизайн в рамките на Социалния институт;
- · Социално и политическо значение;
- · Връзка с приятелското сътрудничество и взаимопомощ;
- · Социално-психологическа общност членове на екипа;
- · Работа;
- · Наличието на ясно определена структура на взаимодействия и определен кръг от отговорности, права и задачи.
Класификацията на колективите на труда може да се основава на няколко критерия, в съответствие с които те могат да бъдат разделени, както следва:
- а) под формата на собственост (публично, частно и т.н.);
- б) върху областите на дейност (производство и непроизводство);
- в) във времето на съществуване (временно и постоянно);
- г) На етапа на развитие (възникващо, стабилен, разпадащ се).
- д) за подчинение (основно, първично, вторично).
Колектите за труд са предназначени да изпълняват следните типични функции.
- 1. Функцията за управление на производството се извършва чрез различни официални органи за колективно управление, обществени организации, специални и назначени органи, пряко участие на служителите в управлението.
- 2. Целева продукция, икономика: производство на определени продукти, осигуряващи икономическата ефективност на дейностите и др.
- 3. Образование - се извършва чрез методи за социално-психологическо въздействие и чрез управителните органи.
- 4. функцията за стимулиране на ефективното работно поведение и отговорното отношение към професионалните задължения.
- 5. функцията на развитието на колективния - формирането на умения и умения за колективна работа, подобряване на методите на дейност.
- 6. Функцията на подкрепата за иновации и изобретение.
Със смислената страна колективът на труда се определя като такова общение, при което междуличностните отношения са посреднически от социално ценното и лично значително съдържание на съвместни дейности. С такова разбиране на колективния труд в неговата структура винаги има три основни елемента: групата на лидера, ядрото, периферната част.
Лидерската група представлява членове на работната колектива, на която функцията за насочване е функционално поверена или член на екипа, който по силата на личните му качества се ползва от властта от повечето от другите си членове.
Ядрото съставлява тези членове на колективния труд, които вече са се утвърдили в екипа, идентифицирани с него, т.е. превозвачи на колективно съзнание, норми и ценности.
Периферната част на структурата на колективния труд се формира от нейните членове, които или наскоро участват в системата на колективните взаимоотношения и все още не са идентифицирани с нея, или са само функционално присъстващи в колективния. Това е част от колектива преди всичко, че обектът "манипулация" от лидера.
Концепцията за социално-психологически климат
Този термин сега е широко консумиран, често е обичайно да се поставят в един ред с концепциите на духовната атмосфера, духа на екипа и преобладаващото настроение.
Колективният сек винаги се характеризира със съвместните дейности на атмосферата на психичното и емоционално състояние на всеки участник, индивидът и несъмнено зависи от цялостното състояние на неговите хора. От своя страна атмосферата на една или друга общност или група се проявява чрез естеството на психичното настроение на хората, което може да бъде активен или съзерцателен, весел или песимистичен, целенасочен или анархист, ежедневен или празничен и др. Не само в социологията, но и в психологията, беше одобрена гледната точка, според която основната структура на формиращата сек е настроението.
По-специално, до изявлението на известния съветски психолог К.к. Платонова, според която социалният и психологическият климат (като собственост на групата) е един (макар и най-важното) на компонентите на вътрешната структура на групата, се определя от междуличностните отношения в него, създавайки постоянно настроение на Група, на която степента на дейност зависи от постигането на целите.
Климатът на екипа е преобладаващото и относително стабилно психическо настроение на колективния, което намира различни форми на проявление във всичките му поминък.
Съществен елемент в цялостната концепция за социално-психологически климат е характерен за неговата структура. Това предполага изчисляването на основните компоненти в рамките на явлението, което се разглежда за някаква единна база, по-специално от категорията на връзката. Тогава структурата на сек става очевидна за присъствието на две основни дивизии - връзката на хората да работят и тяхната връзка един с друг.
Фиг. един
От своя страна отношенията един с друг са диференцирани в отношения между другари за работа и взаимоотношения в системата за управление и подаване. В крайна сметка, всички разнообразие от отношения се разглеждат чрез призмата на двата основни параметъра на умственото отношение - емоционално и тема.
Съгласно темата отбраната предполага насочването на вниманието и естеството на възприятието от лице от тези или други страни по неговите дейности. Под тонала - емоционалното му съотношение на удовлетворение или недоволство от тези партии.
Психологическият климат на екипа, който се открива преди всичко, в отношенията на хората един на друг и към общия случай, все още не е изтощен. Той неизбежно засяга отношенията на хората в света като цяло, на техния световен интерес и светоглед. И това от своя страна може да се прояви в цялата система на ценностната ориентация на индивида, която е член на този екип. По този начин климатът се проявява по определен начин и по отношение на всеки от членовете на екипа. Последният от връзката се кристализира в определена ситуация - публичната форма на самооценка и самосъзнание на индивида.
В резултат на това се създава определена структура на най-близките и последващите, по-незабавни и повече косвени прояви на социално-психологическия климат.
Фактът, че отношението към света (системата на ценни ориентации на човека) и отношението към себе си (самосъзнание, самоотвързаност и благополучие) попадат в ранг на следващите, а не най-близките прояви на климата , се обяснява с по-сложната им, многократно медиирана пристрастност не само от положението на този екип, но и от редица други фактори, от една страна, макромащаб, от друга - чисто лично. Всъщност човешките отношения със света се формират като част от начина на живот, който никога не се изчерпва от обекти от един или друг, дори и най-значимия колективен за него.
Ситуацията е подобна и с отношението към себе си. Самосъзнанието на човека се развива през целия си живот, а благополучие е в основна зависимост не само от статута си в екипа на труда, но често до още по-голям от семейството и физическото здраве на индивида.
Това, разбира се, не премахва възможността за разглеждане на самочувствието и благосъстоянието на индивида в този конкретен екип и в зависимост от него. При благосъстоянието на личността в екипа отразява отношенията на индивида до определена група като цяло, степента на удовлетвореност от позицията и междуличностните отношения в групата. Всеки от членовете на екипа, базиран на всички други параметри на психологическия климат, произвежда съзнание, възприятие, оценка и чувство за тяхното "аз" в рамките на тази конкретна общност от хора. Благосъстоянието на лицето в известна степен може да послужи като известен показател за степента на изследване на нейния духовен потенциал. В този случай психичното състояние се подразбира, определено в голяма атмосфера на производствения екип.
От тази гледна точка, самостоятелността на индивида може да се разглежда като един от най-често срещаните показатели за SEC.
Фиг. един.
А - Отношение към бизнеса; Б - благосъстоянието на личността (отношението към себе си); - отношението към други хора.
Най-важният проблем в изследването на социално-психологическия климат е да се идентифицират факторите, които го формират. Най-важните фактори, определящи нивото на психологическия климат на производствения екип, са личността на главата и системата за подбор и разполагане на административния персонал, както и личните качества на главата, стила и методите на ръководството, на органа на главата, както и отделните особености на членовете на екипа.
По-подробно разгледайте факторите, които влияят върху формирането на определен социално-психологически климат в екипа:
- 1. Съвместимост на своите членове, разбира се като най-благоприятна комбинация от свойствата на служителите, осигуряване на ефективността на съвместните дейности и личното удовлетворение на всеки. Съвместимостта се проявява в взаимно разбирателство, взаимно приемливост, съчувствие, съчувствие на членовете на екипа един на друг. Има два вида съвместимост: психо-физиологични и психологически. Психофизиологичността е свързана със синхронността на индивидуалните умствени дейности на служителите (различни издръжливост на членовете на групата, скоростта на мислене, характеристиките на възприятието, вниманието), които трябва да се вземат предвид при разпределянето на физическо натоварване и инструкциите на определени видове работа. Психологическото приемане на оптималната комбинация от лични психически свойства: характерни черти, темперамент, способности, което води до взаимно разбирателство. Несъвместимостта се проявява в желанието на членовете на екипа, за да се избегне взаимно и в случай на неизбежност на контактите - към негативните емоционални състояния и дори до конфликти.
- 2. Стилът на поведение на главата, мениджъра, собственика на предприятието.
- 3. Успешен или неуспешен курс на производствения процес.
- 4. прилаганата мащаба на насърчаването и наказанието.
- 5. Условия на труд.
- 6. Горски обзавеждане, външна работа, условията за провеждане на свободното време.
В зависимост от естеството на социално-психологическия климат, нейното въздействие върху лицето ще бъде различно - да се стимулира да работи, да повдигне настроението, носят сила и увереност, или, напротив, да действа в потискане, намаляване на енергията, да доведе до производство и морални загуби. Платонов, Кк. - Въведение в психологията / К. К. Платонов. - M: Академия, 2005. - 549 стр.
Освен това социално - психологическият климат е в състояние да ускори или забави развитието на ключови качества на служител, необходим в бизнеса: готовност за постоянни иновационни дейности, способност за действие в екстремни ситуации, създаване на нестандартни решения, инициатива и предприятия, готовност за непрекъснато напреднало обучение, комбинация от професионална и хуманитарна култура.
Безопасно е да се твърди, че настроението на целия екип зависи от стила на дейност на главата, неговото поведение, външен вид и благополучие и постигането на успеха. Невъзможно е да се очаква, че необходимите взаимоотношения в екипа ще възникнат сами по себе си, те трябва съзнателно да се формират. Организации за управление на персонала: Урок за семинар / Ед. И АЗ. Kibanov - m.: Руско педагогическо общество, 2002 232 стр.
Условията, при които участват взаимодействието на членовете на работната група, засягат успеха на техните съвместни дейности, за удовлетвореност от процеса и резултатите от труда. По-специално те включват санитарни и хигиенни условия, при които работниците работят: температурен режим, влажност, осветяване, простор на помещението, наличието на удобно работно място и др.
Естеството на взаимоотношенията в групата, доминиращо в настроението в нея, е от голямо значение. За да обозначи психологическото състояние на групата, такива концепции се използват като "социално-психологически климат", "психологическа атмосфера", "социална атмосфера", "климат на организацията", "микроклимат" и др.
Според него, тези концепции са до голяма степен метафорични. Възможно е да се направи аналогия с климатичните условия, в които растението живее и развива. В един климат може да цъфти, а в друга - да се изсъхне.
Същото може да се каже за социално-психологическия климат: при някои условия групата функционира оптимално и нейните членове получават възможността да осъзнаят максимално своя потенциал, в други - хората се чувстват неудобно, стремежа си да напуснат групата, да напуснат по-малко време, да прекарват по-малко време Личният растеж се забавя.
Когато говорим социален и психологически климат (сек) Екипът предполага следното:
- комбинация от социално-психологически характеристики на групата;
- преобладаващо и устойчиво психологическо отношение на колективния;
- естеството на връзката в екипа;
- интегралните характеристики на състоянието на екипа.
Неблагоприятенсоциално-психологически климат характеризират песимизма, раздразнителност, скука, високо напрежение и конфликт на взаимоотношения в групата, несигурност, страх от погрешно или правене на лошо впечатление, страх от наказание, отхвърляне, недоразумение, враждебност, подозрение, недоверие един на друг, нежелание да се инвестира в a съвместен продукт, в развитието на екипа и организацията като цяло, недоволство и др.
Има признаци, за които косвено може да се прецени атмосферата в групата. Те включват:
- дебит на персонала;
- производителност на труда;
- качество на продукта;
- брой на проходите и се сливат;
- броя на жалбите, жалби, идващи от служители и клиенти;
- извършване на работа навреме или късно;
- точност или небрежност в обращение;
- честотата на прекъсванията в работата.
- Харесваш ли работата си?
- Искате ли да го промените?
- Ако вече сте търсили търсенето на работа, бихте ли избрали избора си на сегашното си място?
- Достатъчно ли е работата ви за вас интересна и разнообразна?
- Доволни ли сте от условията на работното си място?
- Дали оборудването ви удовлетворява, оборудването, което използвате в работата си?
- Колко ви удовлетворява за труд?
- Имате ли възможност да подобрите квалификациите си? Искате ли да направите тази възможност?
- Вашата работа ви харесва, че трябва да направите? Не сте претоварени? Трябва ли да работите извън часовете?
- Какво в организирането на съвместни дейности бихте ли предложили да промените?
- Как бихте оценили атмосферата във вашия трудов екип (приятелски отношения, взаимно уважение, доверие или завист, недоразумение, напрежение в отношенията)?
- Вие ли сте връзка с вашия пряк ръководител?
- Често срещат ли конфликти във вашия екип?
- Мислите ли, че вашите колеги от квалифицирани служители? Отговорен?
- Използвате ли доверие и уважение от колегите си?
Фактори, определящи социално-психологическия климат
Има редица фактори, определящи социално-психологическия климат в екипа. Нека се опитаме да ги изброим.Глобални макроси: Положението в обществото, съвкупност от икономически, културни, политически и други условия. Стабилността в икономическия политически живот на обществото осигурява социалното и психологическото благосъстояние на своите членове и косвено влияе върху социално-психологическия климат на работните групи.
Местен макрос. тези. Организацията, чиято структура включва екипа по заетостта. Размера на организацията, ролевата структура, липсата на противоречиви противоречия, степента на централизация на властта, участието на служителите при планирането, в разпределението на ресурсите, състава на структурните звена (сексуални, професионални, професионални, \\ t етнически) и т.н.
Физически микроклимат, санитарни и хигиенни условия на труд. Топлината, Duchot, лошо осветление, постоянният шум може да се превърне в източник на повишена раздразнителност и косвено да повлияе на психологическата атмосфера в групата. Напротив, добре оборудвано работно място, благоприятни санитарни и хигиенни условия увеличават удовлетвореността от трудовата дейност като цяло, допринасяща за формирането на благоприятен социален и психологически климат.
Удовлетворение от работата. От голямо значение за формирането на благоприятен социален и психологически климат е колко работа е за човек интересен, разнообразен, творчески, независимо дали съответства на професионалното си ниво, независимо дали ви позволява да осъзнаете творчески потенциал, да расте професионално.
Привлекателността на работата увеличава удовлетвореността от условията на труд, плащането, системата на материалните и морални стимули, социалното осигуряване, разпределението на ваканциите, работния режим, информационната подкрепа, перспективите за кариерно развитие, способността за увеличаване на нивото на техния професионализъм, \\ t нивото на компетентност на колегите, естеството на бизнеса и личните отношения във вертикалния екип и хоризонтал и др.
Атрактивността на работата зависи от това как нейните условия съответстват на очакванията на темата и им позволяват да реализират собствените си интереси, за да задоволят нуждите на личността:
- при добри условия на труд и прилично материално възнаграждение;
- в комуникация и приятелски междуличностни отношения;
- успеха, постиженията, признаването и личната власт, притежаващи власт и способност да влияят върху поведението на другите;
- творческа и интересна работа, възможността за професионално и личностно развитие, прилагането на неговия потенциал.
Организиране на съвместни дейности. Официалната структура на групата, методът на разпределение на правомощията, наличието на една цел засяга социално-психологическия климат. Взаимозависимостта на задачите, размитото разпределение на функционалните задължения, непоследователността на служителя на неговата професионална роля, психологическата несъвместимост на участниците в съвместните предприятия увеличават напрежението на връзката в групата и може да се превърне в източник на конфликти.
Психологическа съвместимост Това е важен фактор, засягащ социално-психологическия климат. Съгласно психологическата съвместимост разбира способността за съвместни дейности, която се основава на оптималната комбинация от персонала на личните качества на участниците.
Психологическата съвместимост може да се дължи на сходството на характеристиките на участниците в съвместни дейности. Хората, подобни един на друг, са по-лесни за установяване на взаимодействието. Приликата допринася за появата на чувство за сигурност и самочувствие, увеличава самочувствието.
В основата на психологическата съвместимост може да има разлика в характеристиките на принципа на взаимно допълване. В този случай те казват, че хората са подходящи един за друг "като ключ към замъка". Състоянието и резултат от съвместимостта е междуличностно съчувствие, прикрепването на участниците в взаимодействието един на друг. Принудителната комуникация с неприятна тема може да бъде източник на отрицателни емоции.
Степента на психологическа съвместимост на служителите влияе върху това колко енообразуването е съставът на работната група по различни социални и психологически параметри:
Акценти три нива на съвместимост: Психофизиологични, психологически и социални и психологически:
- Психофизиологично ниво Съвместимостта се основава на оптималната комбинация от характеристиките на системата на сетивата (визия, слух, тангер и т.н.) и темпераментни свойства. Това ниво на съвместимост е от особено значение за организирането на съвместни дейности. Холеричен и флегматик ще изпълняват задача в различно темпо, което може да доведе до неуспехи и напрежения в отношенията между работниците.
- Психологическо ниво Изразходва съвместимост на символи, мотиви, типове поведение.
- Социално-психологическо ниво Съвместимостта се основава на съгласуваността на социалните роли, социалните нагласи, ориентирането на стойността, интересите. Два тема, които искат да доминират, ще бъдат трудни за организиране на съвместни дейности. Съвместимостта ще допринесе за ориентацията на един от тях при подаване. Горещ и импулсивен човек ще отговарят на спокоен и балансиран служител като партньор. Психологическата съвместимост допринася за критични за себе си, толерантност и увереност по отношение на партньора във взаимодействието.
Естеството на комуникациите в организацията действа като фактор на сек. Липсата на пълна и точна информация за важен въпрос за служителите създава плодородна почва за появата и разпространението на слухове и клюки, тъкат интриги и задни игри.
Супервайзерът трябва внимателно да следва задоволителната информационна подкрепа на организацията. Ниската комуникативна компетентност на служителите също води до комуникативни бариери, увеличаване на напрежението в междуличностните отношения, недоразумения, недоверие, конфликт.
Способност за ясно и точно посочване на тяхната гледна точка, притежаването на техниките на конструктивната критика, уменията на активното изслушване и др. Създаване на условия за задоволителна комуникация в организацията.
Ръчен стил. Ролята на главата в създаването на оптимален социално-психологически климат е решаващ:
- Демократичният стил развива социалността и доверието на взаимоотношенията, приятелски настроени. В същото време няма чувство за подразбиране на подметките отвън, "отгоре". Участието на членовете на екипа в управлението, присъщо в този стил на управление, допринася за оптимизацията на SEC.
- Авторитарният стил обикновено генерира враждебност, смирение и подобряване, завист и недоверие. Но ако този стил води до успех, което оправдава използването му в очите на групата, тя допринася за благоприятно сек, като например в спорта или в армията.
- Стилът на конфигурацията има последствията ниската производителност и качеството на работата, недоволството от съвместните дейности и води до образуването на неблагоприятна сек. Ограденият стил може да бъде приемлив само в някои творчески екипи.
Липсата на взаимно уважение и доверие кара хората да вземат отбранителна позиция, защитават един срещу друг, се намаляват комуникационните бариери, се появяват конфликти, желанието да напуснат организацията и в резултат на това има намаляване на производителността и качество на продукта.
Страхът от наказанието генерира желанието да се избегне отговорност за грешките перфектни, преместване на вина на другите, търсенето на "изкупителна жертва". Тази роля, като правило, е избрана от лице (група лица), което не е виновно за случилото се, но се различава от повечето служители, не изглежда като тях, слаб и не може да се изправи за себе си. Това става обект на атаки, враждебни отношения, неразумни обвинения.
Наличието на "изкупителна жертва" позволява на членовете на групата да извършват изхвърлянето на напрежение и недоволство, които лесно се натрупват в атмосферата на взаимно недоверие и страх. Така групата поддържа собствената си стабилност и сближаване.
Изглежда парадоксално, но каквото и да е неприязън и враждебност, причинен на вашия адрес "Scapegoat", той се нуждае от група като "предпазен клапан", който ви позволява да се освободите от агресивни тенденции. Търсенето на "изкупителна жертва" играе ролята на механизма на интеграция и стабилизиране на отношенията в групата, избягва остри и интензивни конфликти.
Този процес обаче осигурява само частичен, едновременен ефект. Запазва се източникът на напрежение и недоволство в организацията, а неправилното поведение на главата играе значителна роля в външния им вид.
Дори ако главата използва авторитарен контролен стил, той може да бъде положителен, ако решението да вземе предвид интересите на служителите, ще обясни техния избор, ще направи своите действия с разбираеми и разумни, с други думи, ще плащат повече внимание към създаването на силна и тясна връзка с подчинените.
По този начин главата може значително да повлияе на естеството на междуличностните отношения в работния екип, върху отношението на съвместни дейности, удовлетвореност от условията и резултатите от работата, т.е. Социално-психологическият климат, който до голяма степен зависи от ефективността на дейността на организацията като цяло.