Федеральне агентство з освіти Російської Федерації
Саратовський державний педагогічний університет

КУРСОВА РОБОТА

за дисципліною " Менеджмент організації»
на тему: " Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі»

виконав:

перевірив:

Саратов, 2011 р

ЗМІСТ

ВСТУП

В сучасних умовах постійно зростає інтерес до явища, яке отримало назву морально-психологічного, морального або соціально-психологічного клімату колективу.
Сама проблема психологічного клімату виникла на базі більш загальної проблеми - взаємодії людей в процесі спільної діяльності з її приватними (наприклад, рольова очікування) і загальними (структурними) аспектами.
Цій темі присвячено чималу кількість публікацій, в яких розглядається досить загальні питання, пов'язані з характеристикою природи, ролі та факторів клімату.
Актуальність даної проблеми диктується запитами практики, зумовлені посилився в наші дні колективним характером людської діяльності та актуальними проблемами ефективності організації та управління людьми, регуляції розгортаються між ними відносин, використання виховних і психотерапевтичних впливів.
Саме з ходом сучасного соціального прогресу, з його суперечностями, соціальними і соціально-психологічними тенденціями і наслідками нерозривно пов'язані багато гострих проблем соціально-психологічного клімату в колективі.
Однак клімат це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складнощів соціального прогресу, але одночасно і проблема рішення завтрашніх перспективних завдань, пов'язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше, міжособистісних відносин і людських спільнот.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є одним з найважливіших умов боротьби за якість виконуваної роботи. Воно означає разом з тим і домінування відповідного йому стилю повсякденній діяльності людей як найважливішого чинника мобілізації творчого потенціалу всього суспільства.
Завдання вдосконалення соціально-психологічного клімату трудового колективу не тільки надзвичайно актуальна, а й надзвичайно перспективна за ступенем зростання її питомої ваги в ряді інших соціально-психологічних проблем колективу.
Метою курсової роботи є вивчення основних питань, що стосуються соціально-психологічного клімату в колективі.
Відповідно до визначеної мети вирішуються наступні завдання:

Вивчити теоретичні основи з даної проблеми.
Вивчити основні характеристики стилів керівництва.
Проаналізувати соціально-психологічний клімат на прикладі конкретної організації.

Глава 1. Теоретичні основи соціально-психологічного клімату трудового колективу

1.1. Поняття і сутність соціально-психологічного клімату в колективі

Соціально-психологічний клімат колективу - умови, в яких відбувається взаємодія членів робочої групи, що впливають на успішність їх спільної діяльності, на задоволеність процесом і результатами праці. Зокрема, до них відносять санітарно-гігієнічні умови, в яких працюють співробітники: температурний режим, вологість, освітленість, просторість приміщення, наявність зручного робочого місця і т.д. Величезне значення має і характер взаємин в групі, домінуюче в ній настрій. Для позначення психологічного стану групи використовуються такі поняття як «соціально-психологічний клімат», «психологічна атмосфера», «соціальна атмосфера», «клімат організації», «мікроклімат» і ін.
За своїм походженням ці поняття є багато в чому метафоричність. Можна провести аналогію з природно-кліматичними умовами, в яких живе і розвивається рослина. В одному кліматі воно може розквітнути, в іншому - зачахнути. Те ж саме можна сказати і про соціально-психологічному кліматі: в одних умовах група функціонує оптимально і її члени отримують можливість максимально повно реалізувати свій потенціал, в інших - люди відчувають себе некомфортно, прагнуть покинути групу, проводять в ній менше часу, їх особистісний ріст сповільнюється.
Коли ведуть мову про соціально-психологічному кліматі колективу, мають на увазі наступне:

сукупність соціально-психологічних характеристик групи;
переважаючий і стійкий психологічний настрій колективу;
характер взаємовідносин у колективі;
інтегральна характеристика стану колективу.

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризують оптимізм, радість спілкування, довіра, почуття захищеності, безпеки і комфорту, взаємна підтримка, теплота та увага у відносинах, міжособистісні симпатії, відкритість комунікації, впевненість, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально і професійно зростати, робити внесок в розвиток організації , робити помилки без страху покарання і т.д.
Несприятливий соціально-психологічний клімат характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин в групі, невпевненість, боязнь помилитися або справити погане враження, страх покарання, неприйняття, нерозуміння, ворожість, підозрілість, недовіра один до одного, небажання вкладати зусилля в спільний продукт, в розвиток колективу і організації в цілому, незадоволеність і т.д.
Існують ознаки, по яких побічно можна судити про атмосферу в групі. До них відносять:

рівень плинності кадрів;
продуктивність праці;
якість продукції;
кількість прогулів і запізнень;
кількість претензій, скарг, що надходять від співробітників і клієнтів;
виконання роботи в строк або з запізненням;
акуратність або недбалість у поводженні з обладнанням;
частота перерв в роботі.

Соціально-психологічний клімат - це завжди відбите, суб'єктивне освіту на відміну від об'єкту, що відбивається - об'єктивної життєдіяльності даної групи і умов, в яких вона протікає. Звичайно, що відображається і відбите в сфері суспільного життя діалектично взаємопов'язані, що, зокрема, виражається в багаторазової опосредованности соціально-психологічного відображення.
Істотним елементом в загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. У структурі соціально-психологічного клімату стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до роботи і їх ставлення один до одного. Ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування (див. Малюнок 1).

Малюнок 1 - Структура соціально-психологічного клімату

Психологічний клімат колективу, який виявляє себе, перш за все у відносинах людей один до одного і до роботи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до миру в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті.
На самопочуття особистості в колективі, як справедливо зазначає О.В. Луньова, відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.
При зверненні до проблем соціально-психологічного клімату колективу одним з найважливіших є розгляд факторів, що впливають на клімат.

1.2. Фактори, що визначають соціально-психологічний клімат.

Глобальна макросередовище: Обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та ін. Умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.
локальна макросередовище, Тобто організація, в структуру якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статево-віковою, професійний, етнічний) і т.д.
Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно вплинути на психологічну атмосферу в групі. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність від трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого СПК.
задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчої, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного росту, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і горизонталі і т.д.
Характер виконуваної діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість і т.д. - все це фактори, які побічно можуть негативно позначитися на СПК в робочому колективі.
психологічна сумісність є важливим фактором, що впливає на соціально-психологічний клімат. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена \u200b\u200bсхожістю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки і впевненості в собі, підвищує самооцінку. У наступному параграфі ми розглянемо, як колективу впливає на особистість індивіда входить в даний колектив.

1.3. Вплив соціально-психологічного клімату на життєдіяльність особистості і колективу

Роль соціально-психологічного клімату колективу як чинник його стану і продуктивності визначається декількома обставинами.
Перш за все, морально-психологічний клімат колективу є одним з найбільш істотних елементів в загальній системі умов існування і життєдіяльності колективу. Особлива значимість в системі умов людської діяльності визначається, по-перше, тим, що соціально-психологічний клімат характеризує найближчі, найбезпосередніші (на відміну від більш віддалених і опосередкованих) умови цієї життєдіяльності. По-друге, явища клімату характеризує не стільки зовнішні по відношенню до людини, скільки внутрішні, психологічні аспекти цього середовища, її психологічну атмосферу.
Одним з найбільш очевидних проявів сприятливої \u200b\u200bатмосфери, що сприяє продуктивності спільної діяльності людей, є увагою, розташування, симпатія людини до людини.
Іншим не менш важливим властивістю здорового морально-психологічного клімату колективу є настрій духовного підйому, життєрадісності, яке спирається на певні цілі і захоплюючі завдання спільної діяльності.
Істотною умовою найбільш повного розгортання духовного потенціалу особистості в колективі є і обстановка взаємної відповідальності і вимогливості людей один до одного.
Переважання і стійкість атмосфери взаємної уваги, шанобливого ставлення до людини, духу спільності, що сполучається з високою внутрішньою дисципліною, принциповістю і відповідальністю, з вимогливістю як до інших, так і до себе, - такі основні риси здорового морально-психологічного клімату.
Здоровий психологічний клімат - один з вирішальних факторів успішної життєдіяльності людини у всіх сферах суспільних відносин, найважливіша умова формування особистості.
У тих випадках, коли в колективі недооцінюється роль тих чи інших факторів, що сприятливо впливають на психічний клімат, може складеться нездорова атмосфера, що виявляється в напрузі людських відносин, зокрема конфліктах між членами колективу.
Людина ж якщо він виявляється втягнутим в конфлікт, як правило, досить гостро і болісно переживає ситуацію, що виникла, особливо розладнаність своїх взаємин з іншими. А це може мати найрізноманітніші негативні наслідки для його психічного стану.
Напруга протиборства, очікування неприємностей можуть викликати важкий стан хворобливого збудження або депресії, які не залишаються без наслідків для здоров'я людей. Навіть тоді, коли конфліктують дві людини, то відволікаються від роботи багато на з'ясування причин і подолання протиріч. Великі конфлікти вражають всю групу і можуть привести до її розпаду.
Таким чином, соціально-психологічний клімат колективу є істотним чинником життєдіяльності людини, який впливає на всю систему соціальних відносин, на спосіб життя людей, на їх повсякденне самопочуття, працездатність і рівень творчої та особистісної самореалізації. Вплив це може бути найрізноманітнішим, і його характер залежить від безлічі факторів.
Далі ми будемо розглядати систему внутріколективні спілкування і його вплив на формування психологічного клімату.

1.4. Культура спілкування і шляхи формування соціально-психологічного клімату в колективі

Підкреслюючи роль об'єктивних чинників у створенні атмосфери колективу, не можна разом з тим недооцінювати і відповідальність самих його членів за рівень морально-психологічного стану їх спільної діяльності.
Природно, що створення сприятливого соціально-психологічного клімату передбачає подолання тих бар'єрів психічної напруженості і супроводжуючих цю напруженість негативних емоцій, які можуть виникнути в процесі спілкування між людьми. Актуальність цього завдання визначається як різноманітною природою психологічних бар'єрів, так і вагомістю того потенціалу прихованої творчої енергії особистості, яка консервується цими бар'єрами.
Висока культура соціального спілкування являє собою досить багатогранне явище, яке включає в себе культуру сприйняття і розуміння, відносини і поводження, повідомлення та переконання, впливу і взаємовпливу людей один на одного в процесі спільної діяльності.
Особливо істотно для формування здорового морально-психологічного клімату культура людських емоційних відносин, що виявляються в ступені емоційної теплоти, симпатії чи антипатії між членами колективу. Численні дослідження як вітчизняних, так і зарубіжних соціальних психологів переконують в тому, що психологічний клімат будь-якої спільноти, так чи інакше, підсумовується з відносин симпатії або антипатії між членами колективу, між різними групами колег по роботі, що склалися вже в масштабах мікросередовища.
Особливу роль серед всіх інших чинників формування соціально-психологічного клімату колективу грають відносини керівництва і підлеглих, весь комплекс функцій, які виконуються керівником.
У формуванні морально - психологічного та соціального клімату дедалі більша роль належить керівнику колективу, в якому кожна людина знаходиться в безпосередньому контакті з іншими людьми, де видніше його індивідуальні особливості, його переваги і недоліки, де легше виявити потенційні можливості працівника, врахувати його індивідуальні особливості.
Подолання нездорового і створення сприятливого психологічного клімату передбачає насамперед подолання тих бар'єрів психічної напруженості і супроводжуючих їх негативних емоцій, які можуть виникнути в процесі спілкування між людьми. Способи подолання психологічних бар'єрів в процесі міжособистісного спілкування дуже різноманітні. На рівні буденної свідомості і власного життєвого досвіду людей вже давно відстоялися певні механізми розрядки негативних емоцій і подолання психологічних бар'єрів напруженості міжособистісних відносин.
Якщо до числа загальних механізмів психологічної розрядки можна віднести всілякі способи розваг і захоплень, зокрема спортивне «уболівання», всякого роду колекціонування і т. Д., То до числа специфічних способів психологічної розрядки напруженості в міжособистісних відносинах може бути віднесена практика з'ясування і налагодження особистих відносин.
Відомо, що соціально-психологічний клімат складається під впливом всієї системи соціальних відносин, що існують в нашому суспільстві. У кожному окремому колективі він залежить також від багатьох чинників: від успіхів і досягнень колективу, від організації праці і стилю керівництва, від форм і методів матеріального і морального стимулювання, від організації побуту працівників і всієї сфери обслуговування.
Навіть настрій кожного учасника члена колективу і несподівані зміни його слід враховувати в числі факторів, що можуть зробити істотний вплив на морально-психологічну атмосферу колективу в цілому і психічний стан кожного окремого учасника. Маючи здатність віддаватися іншим, заражати оточуючих, психічний настрій навіть одного з членів колективу може виявитися однією з причин не завжди бажаних змін і в настрої інших.
Все це ставить керівника перед нагальною необхідністю оволодіння соціально - психологічними знаннями з метою створення найбільш сприятливого клімату в своєму колективі.
Таким чином, суттєвим елементом в загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. У структурі соціально-психологічного клімату стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до роботи і їх ставлення один до одного. Ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування.
Найбільш загальним чином соціально психологічний клімат колективу можна охарактеризувати як психологічний стан, інтегрованим чином відображає особливості його життєдіяльності. Цей стан включає в себе когнітивний і емоційний компоненти, воно так само характеризується різним ступенем усвідомленості.
На самопочуття особистості в колективі, відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.
Висока культура соціального спілкування являє собою досить багатогранне явище, яке включає в себе культуру сприйняття і розуміння, відносини і поводження, повідомлення та переконання, впливу і взаємовпливу людей один на одного в процесі спільної діяльності.
У наступному розділі ми будемо розглядати стилі управління керівника і його вплив на життєдіяльність колективу.

Глава 2. Стилі керівництва трудовим колективом і його вплив на соціально-психологічний клімат

2.1. Стиль управління керівника колективом

Людський фактор в фірмах все більше і більше стає інтелектуальним доповненням до технології і сучасної організації різної діяльності. Гарний настрій працівників, перш за все, залежить від спілкування в колективі, зокрема, спілкування з керівником. І ефект від цього спілкування буде вище, якщо керівник в залежності від умов роботи, обставин застосовує певний стиль керівництва.
Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до співробітників, щоб надати на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і турбота про людські відносини або про виконання завдання - все відображає стиль керівництва.
У чистому вигляді в житті, як правило, стилі не виявляються. Та й практично проводити в життя один стиль неможливо.
Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Він «все знає сам» і не терпить заперечень. Своїм підлеглим він представляє лише мінімум інформації. Він нікому не довіряє і може нікого не повідомляти про свої наміри. Зі співробітниками непривітний, намагається все робити сам, імпульсивний, схильний до поспішних рішень; від однієї крайності кидається до іншої. Автократ здатний змінювати напрямки і політику так само часто, як він відкриває і закриває двері в кабінети своїх підлеглих. Людей він вважає пішаками, чванливий, грубий, безжалісний. Він викидає сильних і оригінальних людей, яким не вистачає улесливості. Його оточує хор підтакують. В таких умовах найкращим працівником буде вважатися той, хто вміє відгадувати думки боса. У цій атмосфері процвітають плітки, інтриги і доноси. Деякі працівники чим йому зобов'язані, він не тільки лякає і карає, а й нагороджує. Однак така система самостійності не виховує, з усіма питаннями помічники, заступники і начальники біжать до «головному». Якщо в фірмі президент-автократ, то він усіх розбурхує, створює короткочасну активність і залишає після себе плутанину. Ніхто до ладу не знає, що він сказав і як він буде реагувати на ті чи інші події. Він непередбачуваний.
авторитарний стиль керівництва лежить в основі абсолютної більшості конфліктів і бід завдяки прагненню вищого керуючого до єдиновладдя. Керівник не тільки втрачає кращих працівників, а й створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Підлеглий залежить від нього, але і він багато в чому залежить від них. Незадоволені підлеглі можуть підвести і дезінформувати. А, крім того, залякані працівники не тільки ненадійні, а й працюють не з повною віддачею. Такий погонич може купити годинник мускульною енергії, але купити повагу не можна - це потрібно заробити.
демократичний стиль керівництва передбачає взаємодії на рівні «дорослий» - «дорослий». У керівника і підлеглого в цьому випадку виникає почуття довіри і взаєморозуміння. Керівник веде себе в даному випадку як один з членів групи; кожен співробітник може при ньому вільно висловлювати свої думки з різних питань, не побоюючись будь-якої помсти, або окрики. Залежно від виконуваної завдання керівництво групою може передаватися від одного учасника до іншого. Відповідальність за невдачі керівник розділяє з групою. Більшість проблем, які постали перед колективом, обговорюється колективно. Керівник-демократ намагається частіше радитись з підлеглими, не проявляє своєї переваги і правильно реагує на критику. За наслідки прийнятих рішень відповідальність не перекладає на підлеглих Прагнення прислухатися до думки своїх співробітників з різних питань пояснюється не тим, що сам він цього не розуміє, а переконанням у тому, що під час обговорення завжди можуть виникнути нюанси, що дозволяють поліпшити технологію процесу реалізації рішення. Такий керівник не вважає для себе ганебним погоджуватися на компроміс, або взагалі відмовитися від прийнятого рішення, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де автократ діяв би наказом і тиском, демократ намагається переконати, довести доцільність рішення проблеми та вигоди, яку можуть отримати співробітники.
Добре знає справу і обстановку в групі підлеглих, він намагається використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат, чи не смикаючи по дрібницях. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у яких розвивається самостійність і тим самим сприяє сприйняттю досягнення цілей, що стоять перед колективом, як своїх власних. Така обстановка, створювана демократом, носить і виховний характер, і дозволяє досягати мети з малими витратами. Управління відбувається без грубого тиску, спираючись на здібності людей, поважаючи гідності, досвід, вік і стать.
ліберальний стиль керівництва характеризується безініціативність, невтручанням в процес тих чи інших робіт. Ліберал робить якісь дії тільки за вказівками вищестоящого керівництва, прагнути ухилитися від відповідальності за рішення. Зазвичай у такій ролі виступають люди недостатньо компетентні, не маючи певності в міцності свого службового становища. Ліберали непринципові, можуть під впливом різних людей і обставин змінювати своє рішення з одного й того ж питання. В організації, де керівник-ліберал, часто важливі питання вирішуються без його участі.
У взаємовідносинах з підлеглими ліберал коректний і ввічливий. Позитивно реагує на критику, не вимогливий до підлеглих і не любить контролювати їх роботу.
У прагненні здобути і зміцнити авторитет він здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати незаслужені премії, посилати в цікаві відрядження без видимої необхідності.
Таким чином, ліберал намагається підтримувати свій авторитет. Може за недбайливого підлеглого сам виконати роботу, не любить звільняти поганих працівників.
ситуативний стиль управління гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу.
Ще один критерій ефективності керівника, це ступінь авторитету керівника. Виділяються три форми авторитету керівника:

формальний авторитет обумовлений тим набором владних повноважень, прав, які дає керівникові займана посада;
моральний авторитет залежить від моральних якостей керівника;
функціональний авторитет визначається компетентністю керівника, діловим якістю і його ставленням до своєї професійної діяльності.

Низький функціональний авторитет призводить, як правило, до втрати його впливу на співробітників, що викликає як відповідна реакція агресивну реакцію з боку керівника по відношенню до підлеглих, погіршення психологічного клімату і результатів діяльності колективу.
У наступному параграфі ми будемо виявляти найкращі шляхи управління колективом для більш ефективної діяльності співробітників і організації.

2.2. Управління колективом і соціально-психологічний клімат

Соціальна психологія розглядає колектив як особливу якість групи, пов'язане із загальною діяльністю.
Можна виділяти основні характеристики, які вказуються різними авторами як обов'язкові ознаки колективу. Перш за все, колектив– це об'єднання людей в ім'я досягнення певної, соціально схвалюваної мети (в цьому сенсі колективом не може бути хоча і згуртована, але антисоціальна група, наприклад група злочинців).
По-друге, добровільний характер об'єднання, причому під «добровільністю» тут знизує не стихійне утворення колективу, а така характеристика групи, коли вона не просто «задана» зовнішніми обставинами, але стала для індивідів, в неї входять, системою активно побудованих ними відносин, на базі загальної діяльності. Суттєвою ознакою колективу є його цілісність. Це виражається в тому, що колектив виступає як деяка система діяльності з притаманною їй організацією, розподілом функцій, визначена структурою керівництва і управління. Нарешті, колектив являє собою особливу форму взаємовідносин між його членами, яка забезпечує принцип розвитку особистості не всупереч, а разом з розвитком колективу.
Щоб групу співробітників можна було назвати колективом, потрібно починати з постановки ясних цілей, які представляють собою досить потужне об'єднує засіб. Спочатку ці цілі необов'язково повинні бути великими і складними, щоб люди могли в них легко розібратися і напевно добитися успіху. Успіх породжує довіру, злагоду і порозуміння, а це ключ до нового успіху. Ніщо так не згуртовує колектив, як пошук рішень, тому з людьми потрібно якомога частіше радитися. Творчість людей дає можливість розкривати, по-новому потенціал колективу.
Існують два типи колективів формальні і неформальні. Формальні створюються керівництвом на певний термін, тимчасово або постійно, з метою виконання якоїсь офіційної роботи. Це можуть бути підрозділи, знаходиться в рамках ієрархічної структури підприємства або установи, а можуть бути і міжфункціональні, необхідні для коригування діяльності основних підрозділів, спільного пошуку важливих рішень.
Одночасно зі створенням формальних груп спонтанно виникає безліч неформальних, разом утворюють неформальну організацію. У неї об'єднуються ті ж самі співробітники колективів для досягнення своїх власних цілей далеких від офіційно встановлених, знаходячи в процесі повсякденного службового спілкування все більше точок дотику.
У будь-якому колективі існує так звана «шкала престижу», де працівники займають місце відповідно до визнанням колег. Це місце далеко не завжди збігається з формальним становищем людини в офіційній «табелі про ранги». Часто буває так, що найбільш високим авторитетом в колективі користується людина, формально не займає ніяких відповідальних посад. Така людина стає неформальним лідером даного колективу.
Лідер і керівник це не одне і те ж. Різниця тут таке ж, як між формальною та неформальною групою. лідер– це така людина, яка по відношенню до групи може розглядатися як його дзеркало. Їм може бути тільки той, хто несе на собі риси, вітання та схвалювані саме в даній групі. Тому пересаджування лідера в іншу групу або його призначення зверху в якості керівника малоефективно.
Силу всякого колективу становить його згуртованість, яка залежить від вмілого управління керівника.
Для керівника колектив -головна опора в його роботі. Адже колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен з його членів в сумі. Крім того, в колективі люди, як правило, менше схильні до стресів, зате виробляють більше ідей і краще вирішують великі міждисциплінарні проблеми. У колективі завжди виникає особливий дух змагання, підтягаючий відстаючих і істотно підвищує загальну ефективність роботи.
Він потенційно є неймовірним стимулом, чинником підтримки та наснаги. Люди можуть отримувати задоволення від членства в колективі, присвячувати себе йому, ставити високі цілі, створювати стимулюючу і творче середовище.
Отже, ми бачимо чотири основні чинники, що впливають на ефективність роботи співробітників:
1) організаційні– статус, розмір і склад колективу;
2) середовище, в якому функціонує колектив, стан комунікацій в конкретне місце, де колектив працює;
3) важливість і характер завдань, що стоять перед людьми;
4) свобода організації власної роботи, що дозволяє співробітникам на ділі працювати більш злагоджено і зацікавлено.
Взаємовідносини підлеглих з керівником, психологічний клімат колективу, результати його роботи залежать від стилю управління, реалізованого керівником.

2.3. Причини неефективного керівництва колективом

Дослідники прийшли до деяких узагальнень щодо змісту діяльності сучасного керівника. Ці узагальнення дозволяють виділити ті здібності та вміння, які вимагаються від умілого, грамотного, ефективного керівника в даний час і в майбутньому.
М. Вуддок і Д.Френсіс на підставі дослідження, виділяють одинадцять факторів, які, на їхню думку, будуть впливати на управлінську діяльність в найближчі десятиліття:

1. Стреси, тиск і невизначеність у все більшій мірі присутні в більшості форм життя організацій. Тому від умілих керівників потрібна здатність ефективно управляти собою і своїм часом.

2. Ерозія традиційних цінностей призвела до серйозного розладу особистих переконань і цінностей. Тому від сучасних керівників потрібна здатність прояснити свої особисті цінності.

3. Є широка можливість вибору. Тому від керівників потрібно чітко визначити як цілі виконуваної роботи, так і власні цілі.

4. Організаційні системи не в змозі забезпечити всі можливості для навчання, потрібні сучасному керівнику. Тому кожен керівник повинен сам постійно підтримувати власний ріст і розвиток.

5. Проблем стає все більше, і вони все складніше, в той час як кошти їх рішення найчастіше більш обмежені. Тому здатність вирішувати проблеми швидко і ефективно стає все більш важливою частиною управлінських навичок.

6. Постійна боротьба за ринки збуту, енергетичні ресурси і прибутковість роблять необхідними висування нових ідей і постійне пріспосабліваніе- Тому керівники повинні бути винахідливі і здатні гнучко реагувати на зміну ситуації.

7. Традиційні, ієрархічні відносини не можуть. Тому ефективне управління закликає до використання навичок впливу на оточуючих, нс вдаючись до прямих наказів.

8 . Багато традиційних шкіл і методи управління вичерпали свої можливості і не відповідають викликам сьогодення і майбутнього. Тому потрібні нові, більш сучасні управлінські прийоми, і багато керівників повинні освоїти інші підходи щодо своїх підлеглих.

9. Великі витрати і труднощі пов'язані нині з використанням найманих працівників. Тому від кожного керівника потрібно більш вміле використання людських ресурсів.

10. Зростаючі масштаби змін вимагають освоєння нових навичок, розвитку нових підходів і боротьби з можливістю власного «старіння». Тому керівнику потрібне вміння допомогти іншим в швидкому вивченні нових методів і освоєнні практичних навичок.

11. Складні проблеми у все більшій мірі потребують об'єднання зусиль кількох людей, спільно здійснюють їх рішення. Тому керівник повинен вміти створювати і удосконалювати групи, здатні швидко ставати винахідливими і результативними в роботі.

Отже, в XXI ст. управлінська діяльність зажадає наявності у керівників наступних навичок і здібностей:

здатність керувати собою;

розумні особистісні цінності;

чіткі особисті цілі;

упор на постійний особистий ріст;

навик вирішувати проблеми;

винахідливість і здатність до інновацій;

висока здатність впливати на оточуючих;

знання сучасних управлінських підходів;

здатність керувати;

вміння навчати і розвивати підлеглих;

здатність формувати і розвивати ефективні робочі групи.

Оскільки кожна управлінська завдання пред'являє ті чи інші конкретні вимоги, ми не вважаємо, що кожен з вищезазначених чинників в рівній мірі має відношення до будь-якої ситуації. Однак вони дійсно забезпечують основу для оцінки кожним працівником своїх можливостей по відношенню до вимог їх роботи. Коли будь-які з цих навичок і здібностей відсутні у керівника, виникає обмеження. Таким чином, з наведеного визначення може бути виведений список з одинадцяти потенційних обмежень.
1. Невміння управляти собою.
Є чимало керівників, які ризикують своїм здоров'ям, дозволяючи хвилювань і робочим турботам поглинати їх енергію. Ті керівники, які не вміють правильно «розряджатися», в повному обсязі використовують свій час, енергію і навички, не здатні впоратися зі стресами, що виникають в житті управлінця, обмежені нездатністю управляти собою.

2. Розмиті особистісні цінності.
Від керівників щодня очікується ухвалення рішень, заснованих на особистих цінностях і принципах. Якщо особисті цінності недостатньо прояснені, керівнику буде не вистачати твердих підстав для суджень, які тому можуть сприйматися оточуючими як необгрунтовані.
Керівники, для яких неясні власні основні принципи або які в них непостійні, або ті, чиї цінності не відповідають часу, обмежені розмитістю особистих цінностей.
3. Смутні особисті цілі.
Керівники впливають на хід свого ділового і особистого життя, оцінюючи наявні можливості і вибираючи ті чи інші альтернативи. Керівник може бути нездатним визначити цілі або може прагнути до недосяжних, або небажаним цілям - часто до цілей, які несумісні з сучасністю.
Часто недооцінюються альтернативні варіанти і упускаються, тому важливі можливості, а на незначні питання йдуть час і сили. Подібні керівники зазвичай насилу досягають успіху і нездатні оцінити успіх інших, оскільки вони обмежені нечіткістю особистихцілей.
4. Зупинений саморозвиток.
Керівники здатні досягти значних успіхів в саморозвитку, проте деякі не можуть подолати свої слабкості і працювати над власним зростанням. Вони недостатньо динамічні. Вони схильні уникати гострих ситуацій, дозволяють прихованим здібностям так і залишитися нерозвиненими, втрачають природну чуйність, і їх ділове життя перетворюється на рутину тим більше, чим частіше вони в інтересах особистої безпеки виключають зі своєї діяльності ризик. Такі керівники обмежені зупиненим саморозвитком.
5. Недостатність навички вирішувати проблеми.
Кваліфіковане рішення проблем саме по собі є очевидним управлінським навиком. Деякі керівники не можуть методично і раціонально працювати над вирішенням проблем і добиватися якісних рішень. Їм часто важко проводити наради за рішенням проблем, встановленню цілей, обробці інформації, планування і контролю. Проблеми, які не вирішуються швидко і енергійно, накопичуються і заважають як роздумам, так і діям керівника, обмеженого недостатністю навику вирішувати проблеми.
6. Недолік творчого підходу.
Часто в менеджерах недостатньо розвинені уміння творчо підходити до рішень і здатність до інновацій, Управлінець з відносно низькою винахідливістю рідко висуває нові ідеї, не здатний змусити інших бути творцями і використовувати нові підходи в роботі.
Подібні керівники часто незнайомі з методами підвищення винахідливості або ж висміюють їх як несерйозні і поверхневі. Висока винахідливість вимагає готовності боротися з перешкодами і невдачами. Керівник, який не хоче експериментувати, ризикувати або зберігати творчий підхід в роботі незважаючи на труднощі, обмежений недоліком творчого підходу.
7. Невміння впливати на людей.
Керівникам постійно необхідно впливати на тих, хто прямо їм не підпорядкований. Однак деякі керівники не здатні отримати необхідні підтримку і участь і в результаті не можуть забезпечити необхідні для успіху ресурси. Вони схильні звинувачувати інших в тому, що ті до них не прислухаються, а рівні їм по положенню не вважають їх досить впливовими. Керівник, який недостатньо наполегливий, не встановлює взаємодії з оточуючими і у якого недостатньо розвинене вміння виражати себе і слухати інших, обмежений невмінням впливати на оточуючих.
8. Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці.
До тих пір, поки керівник серйозно не оцінять ефективність того, як вони управляють іншими, їм не добитися високої віддачі від них. Керівникам, нездатним вивчити власні управлінські підходи, не вистачає вміння зрозуміло пояснити іх.Обично вони не прагнуть встановлювати зворотні зв'язки, не здатні зацікавити своїх підлеглих в тому, щоб виділитися серед інших, особливо важко їм давати доручення.
Керівники, недостатньо розуміють мотивацію працівників, і ті, управлінський стиль яких застарів, не відповідає умовам, неетичний або негуманний, обмежені недостатнім розумінням суті управлінської праці.
9. Слабкі навички керівництва.
Для ефективного управління людьми та ресурсами потрібно багато навичок, які і можна назвати здатністю керувати. Розтрата робочого часу і неефективність методів роботи призводять до того, що люди відчувають себе незадоволеними і працюють нижче своїх можливостей.
10. Невміння навчати.
Майже кожен керівник час від часу виступає в ролі наставника, педагога, вихователя. Чи не розвиваючи цього вміння, керівник не може довести показники працівників до необхідних і допомогти їм в саморозвитку. Вимоги по їх навчанню чітко не встановлюються, і часу на саморозвиток не вистачає. Люди часто працюють, не маючи зворотного зв'язку з керівником, а його оцінки і рекомендації формальні. Керівник, якому не вистачає здатності або бажання допомагати розвитку інших, обмежений невмінням навчати.
11. Низька здатність формувати колектив.
Для того щоб домогтися результатів, більшість керівників повинні об'єднуватися з іншими, використовуючи їх уміння. Однак відповідно до поширеного підходу до ролі керівника він може нічого не робити для заохочення зростання всієї групи або її членів.
Найбільш важливим фактором що впливає на організацію клімату, зазвичай називають стиль керівництва.
У зв'язку з характером діяльності керівника, зі ступенем його орієнтованості на розгортання репродуктивної або творчої, безособової, ділової, функціонально - рольової або особистісної активності підлеглих, можна судити про рівень соціально - психологічного клімату в колективі.
Вся багатогранна діяльність керівника, так чи інакше, позначається на психічному стані колективу, на ступеня психічної включеності в роботу кожного члена колективу.
Виділяються наступні основні фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат колективу:

зовнішні впливи (характерні особливості сучасного етапу соціально-економічного і суспільно-політичного розвитку країни, зв'язку даної організації з іншими міськими та районними організаціями та ін.).
внутрішні впливи (матеріально-речова сфера діяльності первинного колективу, стиль керівництва колективом, рівень психологічної сумісності членів колективу і ін.).

Але при вивченні соціально-психологічного клімату можна залишати поза увагою такі характеристики як: плинність кадрів, стан трудової дисципліни і рівень конфліктності.

Глава 3. Дослідження соціально-психологічного клімату в трудовому колективі

3.1. Загальні відомості про об'єкт дослідження

Практичне дослідження соціально-психологічного клімату в трудовому колективі проводилося в колективі ЗАТ ППП «Тепломережа» міста Сердобськ. Колектив складається з 19 інспекторів, одного начальника, чотирьох інженерів і одного економіста-бухгалтера. Вік співробітників від 25 до 62 років. Вищу освіту мають 6 співробітника, 4 працівник не закінчена вища і інші середнє і середньо - спеціальну освіту.
Основна діяльність - це контроль за подачею теплової енергії по місту Сердобськ. Підприємство державне і фінансує його частково з Російського бюджету. Оплата праці заснована на тарифних ставках, так само є преміальні виплати і за вислугу років.
Тривалість роботи в даному колективі від 3-х років і більше, співробітники знають один одного досить добре. Керівники підприємства мають великий стаж і досвід роботи на керівних посадах. Плинність кадрів низька і в більшості випадків пов'язана з відходом на пенсію або за станом здоров'я.
Для виявлення рівня соціально-психологічного клімату в колективі був проведений тест з вивчення психологічного колективу, експрес методику з вивчення клімату в трудовому колективі, розроблену О.С. Михалюком і А.Ю. Шалит. Так само була використана методика по визначенню групової згуртованості Сішора. Після використовували відому методику Тімоті Лірі для вивчення характеру міжособистісних відносин. За допомогою цієї методики була проведена оцінка міжособистісних відносин між працівниками.
Стиль управління керівників був вивчений за допомогою методик на визначення стилю керівництва трудовим колективом розроблена В.П. Захаровим на основі опитувальника А.Л. Журавльова.

3.2. Експрес методика по вивченню соціально-психологічного клімату в трудовому колективі

За результатами тесту (додаток А) були отримані наступні дані.
Емоційний компонент оцінили як суперечливий 16%, тобто дані співробітники не можуть точно визначити характер емоційного взаємодії всередині колективу; позитивно оцінили емоційний стан усередині групи - 56% - це означає, що вони вважають взаємини позитивним; негативну відповідь дали 28% співробітників - це значить, що вони вважають внутрішньо групові відносини насичені антипатією.
Когнітивний компонент: суперечливо оцінили когнітивний компонент - 8% співробітників, інакше кажучи, що дані співробітники вважають обмін діловою інформацією, досвідом роботи не має чіткого напрямку, або погано налагоджений; 84% членів колективу вважають когнітивний компонент позитивним, тобто обмін трудовим досвідом, знаннями в сфері діяльності, співпраця всередині колективу налагоджено добре; негативним когнітивний компонент вважають 8%, інакше кажучи, інформаційний обмін всередині групи слабкий або відсутній взагалі.
Поведінковий компонент: суперечливим поведінковий компонент вважають 20% співробітників, тобто поведінка співробітників не можна назвати як повністю відповідне очікуванням один одного; позитивно оцінили поведінки своїх колег 72%, що означає, що поведінка повністю відповідає їхнім очікуванням; негативним поведінковий компонент вважають 8% співробітників, інакше кажучи воно повністю не відповідає їх уявленням про поведінку колег.
За результатами процентного співвідношення побудували діаграму (рисунок 2).
Далі за формулою ми визначили середню оцінку по вибірці:

емоційний компонент - суперечливий (0,28);
когнітивний компонент - позитивний (0,76);
поведінковий компонент - позитивний (0,6).

Малюнок 2 - Компоненти соціально-психологічного клімату в колективі

Вироблені обчислення дозволяють вивести структуру відносин, до колективу наступну: маючи одну суперечливу оцінку і дві оцінки позитивні, можна сказати, що в колективі соціально - психологічний клімат сприятливий, що означає, міжособистісні відносини в колективі в більшості випадків подобаються її членам.

3.3. Визначення індексу групової згуртованості Сішора.

Методика визначення індексу групової згуртованості і результати тестування наведені в додатку Б. У групі немає випробовуваних, які вважали б групову згуртованість низькою; 24% вважають групову згуртованість середнього рівня, тобто існує взаємна відповідальність за діяльність колективу в цілому, хоча вона і не стабільна; 76% оцінюють ступінь групової згуртованості високою, тобто вони повністю відчувають себе членами колективу, поділяють всю покладену на нього відповідальність (рисунок 3).

Малюнок 3 - Групова згуртованість в колективі

Середній індекс групової згуртованості дорівнює 15,52, інакше кажучи, показник групової згуртованості досить високий. В даному колективі можна говорити про такі почуття, як колективізм, взаємна відповідальність, впевненість окремого індивіда в своєму колективі, існують загальні внутріколективні інтереси і цілі, які досягаються спільно і за загальної згоди.

3.4. Оцінка міжособистісних відносин за методикою Т. Лірі.

За результатами тестування (додаток В) отримали наступні дані:
I. Авторитарний тип.
52% - упевнені в собі люди, наполегливі і наполегливі, але не обов'язково лідери. У їх числі 32% співробітників з адаптивним поведінкою, 20% з помірно-адаптивним поведінкою.
48% - домінантні, енергійні, компетентні, успішні в справах, люблять давати поради, вимагають до себе поваги і можуть бути авторитетними лідерами їх поведінку можна розцінити як екстремальне.

II. Егоїстичний тип.
У 100% співробітників егоїстичні риси, орієнтовані на себе і є схильність до суперництва. У їх числі 48% співробітників з адаптивним поведінкою, 40% - з помірно - адаптивним поведінкою і 12% з екстремальною поведінкою.
III. Агресивний тип.
92% співробітників мають наполегливість, завзятість і енергійністю. З них 48% мають адаптивне поведінку і 44% помірно-адаптивне.
8% - вимогливі, прямолінійні, відверті, суворі в оцінки інших, непримиренні, схильні звинувачувати в усьому оточуючих, іронічні і дратівливі. Їх поведінка ближче до екстремального.
IV. Підозрілий тип.
96% співробітників відносяться критично до всіх соціальних явищ і оточуючим людям. У їх числі 92% з адаптивним поведінкою і 4% з помірно адаптивним поведінкою.
4% відчувають труднощі в інтерперсональних контактах через підозрілості та страху поганого ставлення, замкнуті, скептичні, розчаровані в людях, потайливі, свій негативізм виявляють в вербальної агресії. Поведінка даних співробітників екстремально.
V. підпорядковується тип.
92% співробітників скромні, емоційно стримані, здатні підкоряться і чесно виконують свої обов'язки. У тому числі 72% з адаптивним поведінкою, 20% з помірно - адаптивним поведінкою.
і т.д.................

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ У трудовому колективі

Калашникова Анастасія Євгенівна
Кубанський державний університет
cтудентка кафедри соціології

анотація
У статті представлені різні аспекти соціально-психологічного клімату як елемента системи управління персоналом. В роботі розглянуті основні рівні сумісності, а також роль керівника у створенні сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE WORKPLACE

Kalashnikova Anastasia Evgenjevna
Kuban State University
student of the department of sociology

Abstract
The article presents the various aspects of socio-psychological climate as an element of the personnel management system. The paper discusses the basic levels of compatibility, as well as the role of leader in creating a favorable social and psychological climate in the workplace.

В сучасних умовах серед факторів, що впливають на ефективність спільної роботи трудового колективу, важливе місце займає соціально-психологічний клімат. На думку деяких експертів, в ряду чинників, що сприяють продуктивному процесу роботи, сприятливий клімат в колективі займає перше місце за ступенем значущості. Актуальність проблем соціально-психологічного клімату обумовлює необхідність формування сприятливої \u200b\u200bатмосфери в колективі з метою створення умов для повної реалізації працівниками своїх здібностей. Важливо так само відзначити, що різні підприємства пред'являють свої вимоги до системи управління персоналом, в залежності від своєї специфіки. Найважливіше і основна умова ефективного функціонування будь-якого підприємства - формування комплексного підходу до системи управління персоналом, яка виходить з необхідності об'єднання функціональних складових цієї системи по разлічнимнаправленіям, в тому числі і соціально-психологічному.

Під соціально-психологічним кліматом прийнято розуміти цілісне стан колективу, щодо стійкий для нього емоційний настрій, що відображає реальну ситуацію трудової діяльності (характер, умови, організація праці) і характер міжособистісних відносин. Специфіка його полягає в тому, що він являє собою інтегральну і динамічну характеристику психічних станів всіх членів колективу. Сформовані в колективі відносини, виступаючи в якості об'єктивних умов трудового взаємодії і спілкування, вимагає від людини цілком певного стилю поведінки. Емоції одного члена групи певним чином мотивують поведінку інших членів, направляючи їх не тільки на здійснення цілей діяльності, а й на усунення фрустрирующих впливів.

Найбільшою мірою існування того чи іншого соціально-психологічного клімату в колективі залежить від керівника, так як саме він робить вибір на користь певного стилю керівництва. Таким чином, роль керівника в створенні оптимальної трудової атмосфери вирішальна. Для підвищення працездатності необхідно враховувати ступінь однорідності складу робочого колективу щодо його соціальних і психологічних характеристик. Прийнято виділяти три рівня подібної сумісності: психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний. Психофізіологічний рівень відповідає за сумісність темпераментів і органів почуттів співробітників. Так, наприклад, холерик і флегматик не здатні налагодити загальний темп роботи, що може привести до напруженості в їх відносинах і в виконанні загальної роботи. Психологічний рівень - це рівень сумісності характерів, типів поведінки робітників. Колективу, де прийнято дотримуватися загальноприйнятих норм поведінки, не корисний людина з відмінною системою цінностей поведінки - він лише порушить робочу дисципліну. Соціально-психологічний рівень сумісності робочого колективу заснований на узгодженості соціальних ролей і установок. Наприклад, в колективі не зможуть гармонійно співпрацювати люди з однаково високою спрагою владарювання: узгодженості в спільній роботі сприятиме взаємодія властолюбного людини і людини, здатного подчіняться.Результатом сумісності співробітників по всіх трьох рівнях є спрацьованість, що забезпечує успішність роботи колективу при мінімальних витратах.

Чимало важливу роль відіграє поведінка самого керівника трудового колективу. Керівник повинен володіти такими характеристиками як принциповість (єдність слова і справи), дисциплінованістю, відповідальністю не тільки по відношенню до справи, але і до людей, активністю в міжособистісних відносинах, а також чуйністю і громадської енергійністю (умінням заражати своєю енергією інших). Перераховані вище характеристики можна узагальнити таким поняттям як «організаторські чуття». Неприпустимими елементами поведеніяруководітеля є непослідовність, неповага інтересів інших, егоїзм, винятковий кар'єризм, грубість по відношенню до співробітників. Компетентний організатор спільної діяльності виконує в колективі ряд функцій. По-перше, це функція інтеграції особистостей через ознайомлення їх із загальним завданням, визначення умов досягнення цілей, координації спільної праці. По-друге, це комунікативна функція, яка пов'язана з встановленням горизонтальних комунікацій усередині колективу і зовнішніх вертикальних комунікацій з організаційними підрозділами, хто стоїть вище. По-третє, це функція навчання і виховання співробітників колективу.

Таким чином, створення сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі - шлях до максимально можливої \u200b\u200bефективності спільної діяльності. Найбільш важливими умовами досягнення успіху є, по-перше, вміння керівника грамотно поєднувати стилі управління колективом, по-друге, наявність у керівника «організаторського чуття». При виконанні цих умов ефективність колективної роботи в трудовому колективі стає більш відчутною.

Недержавний освітній заклад

Додаткової професійної освіти

Інститут дистанційного підвищення кваліфікації

Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі

Роботу виконав

Іван Іванович Іванов

Науковий керівник

к.п.н., доц. Шелепанова Н.В.

Новосибірськ - 2015 р

Вступ

Глава 1. Поняття колективу

Глава 2. Соціально-психологічний клімат. Поняття. Структура. моделі

2.1 Поняття соціально-психологічного клімату

.2 Структура соціально-психологічного клімату

.3 Моделі соціально-психологічного клімату

2.4 Фактори, що визначають соціально-психологічний клімат

Глава 3. Конфлікт як частина соціально-психологічного клімату колективу

3.1 Що таке конфлікт?

.2 Види конфлікту

.3 Способи вирішення конфліктів

.4 Позитивне значення організаційного конфлікту

висновок

література

Вступ

"Кожній людині, без будь-якої дискримінації, гарантується рівна оплата за рівну працю" (Загальна декларація прав людини, ст. 23, п. 2).

Безпосередня форма існування людини як особистості - це трудова діяльність. Діяльність - форма активного ставлення до дійсності, спрямованого на досягнення свідомо поставленої мети. Основна утворює діяльності - вектор "мотив - мета". У традиційних уявленнях класичної психології розрізняють три генетично змінюють один одного і співіснують протягом усього життєвого шляху виду діяльності: гру, навчання, праця. Хоча як види людської діяльності вони мають багато спільного, проте, за результатами, організації, специфіку мотивації є принципові відмінності. Для людини праця є основним видом діяльності, тому що він не тільки обслуговує два інших виду, але і забезпечує за рахунок створення суспільно значущого продукту єдність і монолітність людського суспільства, як в просторі, так і в часі.

У найзагальнішому визначенні праця - доцільна і суспільно-корисна діяльність людини, яка потребує розумового і психічного напруження. Енциклопедичний словник визначає працю, як "доцільна діяльність людини, спрямована на видозміну і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб". Праця має визначальне значення для становлення особистості та її існування. Процес праці розгортається в сфері матеріального виробництва. Через працю людина за допомогою знань, умінь, навичок пристосовує матеріальне середовище до своїх потреб і потреб.

Компонентами праці є:

доцільна діяльність (праця як процес і результат) Фізична праця (матеріальні продукти) і розумову працю (ідеальні продукти);

предмет праці (об'єкти, на які спрямована людська діяльність);

засоби праці (знаряддя, за допомогою яких відбувається праця). Праця ручної, механізований і автоматизований;

суб'єкт праці (працівник) Працівник автоматизованого праці - оператор;

На відміну від результативного поведінки тварин, праця, як специфічно людська діяльність характеризується усвідомленістю. Ця усвідомленість з психологічної точки зору виражається в:

Свідомому передбаченні соціально-цінного результату;

Свідомістю обов'язковості досягнення соціально-фіксованої мети;

усвідомленням міжособистісних виробничих відносин і залежностей.

Описаний соціальний механізм праці має свою психологічну структуру. В рамках психології праці вивчається індивідуально-психологічний, когнітивний, особистісний та соціально-особистісний аспекти праці.

Умови, в яких відбувається взаємодія членів робочої групи, впливають на успішність їх спільної діяльності, на задоволеність процесом і результатами праці. Зокрема, до них відносять санітарно-гігієнічні умови, в яких працюють співробітники: температурний режим, вологість, освітленість, просторість приміщення, наявність зручного робочого місця і т.д.

Величезне значення має і характер взаємин в групі, домінуюче в ній настрій. Для позначення психологічного стану групи використовуються такі поняття як "соціально-психологічний клімат", "психологічна атмосфера", "соціальна атмосфера", "клімат організації", "мікроклімат" і ін.

Соціально-психологічний клімат колективу пов'язаний з певною емоційним забарвленням психологічних зв'язків колективу, що виникають на основі їх близькості, симпатій, збігу характерів, інтересів і схильностей.

Метою даної роботи можна назвати всебічний розгляд і вивчення поняття "соціально-психологічний клімат" і його впливу на взаємини працівників в трудовому колективі, його структури, моделей, а так само факторів, що впливають на формування клімату.

Глава 1. Поняття колективу

З ходом сучасного науково-технічного і соціального прогресу, з його такими, що суперечать, соціальними і соціально-психологічними тенденціями і наслідками нерозривно пов'язані багато гострих проблем соціально-психологічного клімату колективу.

Однак, клімат це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складнощів соціального і науково-технічного прогресу, але одночасно і проблема рішення завтрашніх перспективних завдань, пов'язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше, людських відносин і людських спільнот.

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є одним з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість продукції, що випускається.

Соціально-психологічний клімат може розглядатися як поліфункціональний показник:

рівня психологічної включеності людини в діяльність;

заходи психологічної ефективності цієї діяльності;

рівня психічного потенціалу особистості і колективу, не тільки реалізованих, але і прихованих, невикористаних резервів і можливостей;

масштабу і глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації

психологічних резервів колективу;

тих зрушень, які відбуваються в структурі психічного потенціалу особистості в колектив.

Колектив - це один з видів малої групи. Малі групи можуть бути різними за величиною, за характером і структурі відносин, які існують між її членами, по індивідуальному складу, особливостям цінностей, норм і правил взаємовідносин, поділюваних учасниками, міжособистісних відносин, цілям і змісту діяльності. Кількісний склад групи називається її розміром, індивідуальний - композицією. Структуру міжособистісного спілкування, або обміну діловою та особистою інформацією, називають каналами комунікацій, морально-емоційний тон міжособистісних відносин - психологічним кліматом групи.

Загальні правила поведінки, яких дотримуються члени групи, називають груповими нормами.

Всі перераховані характеристики являють собою основні параметри, за якими виділяють, розділяють і вивчають малі групи. Серед високорозвинених малих груп особливо виділяються колективи. Психологія Розвиненого колективу характеризується тим, що діяльність, заради якої він створений і якою на практиці займається, має, безсумнівно, позитивне значення для дуже багатьох людей, не тільки для членів колективу. В колективі міжособистісні відносини засновані на взаємній довірі людей, відкритості, чесності, порядності, взаємній повазі і т.п.

Для того щоб мала група могла називатися колективом, вона повинна відповідати ряду досить високих вимог:

успішно справлятися з покладеними на неї завданнями,

мати високу мораль, гарні людські відносини,

створювати для кожного свого члена можливість розвитку як особистості,

бути здатною до творчості, тобто як група давати людям більше, ніж може дати сума тієї ж кількості індивідів, що працюють окремо.

Психологічно розвиненою як колектив вважається така мала група, в якій склалася диференційована система різних ділових і особистих взаємин, що будуються на високій моральній основі. Такі відносини можна назвати колективістським.

Колективістські відносини визначаються через поняття моральності, відповідальності, відкритості, колективізму, контактності, організованості, ефективності та інформативності. Під моральністю ми маємо на увазі побудова внутріколективних і внеколлектівних відносин на нормах і цінностях загальнолюдської моралі. Відповідальність трактується як добровільне прийняття колективом на себе моральних і інших зобов'язань перед суспільством за долю кожної людини незалежно від того, є він членом даного колективу чи ні. Відповідальність також проявляється в тому, що члени колективу свої слова підтверджують справою, вимогливі до себе і один одного, об'єктивно оцінюють свої успіхи і невдачі, ніколи не кидають почату справу на півдорозі, свідомо підкоряються дисципліні, інтереси інших людей ставлять не нижче своїх власних, по -хозяйскі відносяться до суспільного добра.

Під відкритістю колективу розуміється здатність встановлювати і підтримувати хороші, що будуються на колективістської основі взаємини з іншими колективами або їх представниками, а також з новачками у своєму колективі. На практиці відкритість колективу проявляється в наданні різнобічної допомоги іншим колективам, які не є членами колективу. Відкритість є однією з найважливіших характеристик, по якій можна відрізнити колектив від зовні схожих на нього соціальних об'єднань.

Поняття колективізму включає в себе постійну турботу членів колективу про його успіхи, прагнення протистояти тому, що роз'єднує, руйнує колектив. Колективізм - це також розвиток добрих традицій, впевненості кожного у своєму колективі. Почуття колективізму не дозволяє його членам залишатися байдужими, якщо зачеплені інтереси колективу. У такому колективі всі важливі питання вирішуються спільно і, по можливості, за загальної згоди.

Для справді колективістських відносин характерна контактність. Під нею розуміються гарні особисті, емоційно сприятливі дружні, довірчі взаємини членів колективу, що включають увагу друг до друга, доброзичливість, повага і тактовність. Такі взаємовідносини забезпечують у колективі сприятливий психологічний клімат, спокійну і доброзичливу обстановку.

Організованість проявляється у вмілому взаємодії членів колективу, в безконфліктному розподілі обов'язків між ними, в хорошій взаємозамінності. Організованість - це також здатність колективу самостійно виявляти і виправляти недоліки, попереджати і оперативно вирішувати виникаючі проблеми. Від організованості безпосередньо залежать результати діяльності колективу.

Однією з умов успішної роботи колективу та встановлення довірчих взаємин є гарне знання членами колективу один одного і стану справ в колективі. Це знання називається інформованістю.

Достатня інформованість припускає знання завдань, що стоять перед колективом, змісту і результатів його роботи, позитивних і негативних сторін, норм і правил поведінки. Сюди ж входить гарне знання членами колективу один одного.

Ефективність розуміється як успішність рішення колективом всіх наявних у нього задач. Одним з найважливіших показників ефективності високорозвиненого колективу є сверхаддітівний ефект. Він являє собою здатність колективу як цілого домагатися результатів у роботі набагато більш високих, ніж це може зробити така ж за чисельністю група людей, які працюють незалежно один від одного, не об'єднаних системою описаних відносин.

"Сверхаддітівний ефект є одним з найважливіших показників ефективності високорозвиненого колективу . Він являє собою здатність колективу як цілого домагатися результатів у роботі набагато більш високих, ніж це може зробити така ж за чисельністю група людей, які працюють незалежно один від одного, не об'єднаних системою описаних відносин ".

Вікіпедія.

"Ефект сверхаддітівний - результат діяльності груповий, більш високий колічественноі якісно в порівнянні з індивідуальною роботою. Виникає в групі малої при її прібліженііуровнем розвитку до колективу внаслідок більш чіткого поділу обов'язків, коордінаціідействій і встановлення хороших ділових і особистих взаємин між співробітниками".

Велика психологічна енциклопедія<#"883289.files/image002.gif">

Схема: структура соціально-психологічного клімату.

Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих чи інших сторін його діяльності. Під тональним - його емоційне ставлення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

Психологічний клімат колективу, який виявляє себе, перш за все, у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується.

Він неминуче позначається і на відносинах людей до миру в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті. А це в свою чергу може проявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу.

Таким чином, клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе. Останнє з відносин кристалізується в певну ситуацію - громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.

В результаті створюється певна структура найближчих і наступних, більш безпосередніх та більш опосередкованих проявів соціально-психологічного клімату.

Та обставина, що ставлення до світу (система ціннісних орієнтацій особистості) і ставлення до самого себе (самосвідомість, самоставлення і самопочуття) потрапляють в ранг наступних, а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх більш складною, багаторазово опосередкованої залежністю не тільки від ситуації даного колективу , але і від цілого ряду інших факторів, з одного боку, макромасштабних, з іншого - суто особистісних.

Дійсно, ставлення людини до світу формуються в рамках його способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується предметами того чи іншого, навіть самого значимого для нього колективу.

Аналогічним чином йде справа і з ставленням перед самим собою. Самосвідомість людини складається протягом всього його життя, а самопочуття знаходиться в істотній залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко в ще більшій мірі від сімейно-побутового становища і фізичного здоров'я індивіда.

Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки і самопочуття індивіда в даному конкретному колективі і в залежності від нього.

На самопочуття особистості в колективі відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.

Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого "я" в рамках даної конкретної спільності людей.

Самопочуття особистості в певній мірі може служити і відомим показником ступенем розгорнення її духовного потенціалу. В даному випадку мається на увазі психічний стан, обумовлений багато в чому атмосферою виробничого колективу.

З цієї точки зору саме самопочуття особистості може розглядатися як один з найбільш загальних показників соціально-психологічного клімату.

А - відношення до справи;

Б - самопочуття особистості (ставлення до самого себе);

В - ставлення до інших людей.

2.3 Моделі соціально-психологічного клімату

Виділення моделей грунтується на оцінці трьох сторін:

) Рівень розгорнення психологічного потенціалу колективу;

) Ступінь реалізації його в даний момент;

) Тенденцію подальших змін психологічного потенціалу колективу;

Розглянемо три основні варіанти:

Варіант А.

Високий рівень розгорнення соціально-психологічного потенціалу колективу, якому відповідав би і ступінь його реалізації. При роботі з повною віддачею зберігається необхідний резерв сил для подальшого вдосконалення умов і організації праці, не відбувається роботи на знос.

Чітка організація праці та управління в колективі в поєднанні з необхідним резервом сил і задоволеністю від відчутної віддачі відкривають перспективу подальшого розгортання соціально-психологічного потенціалу колективу.

Варіант Б.

Високий рівень розгорнення психологічного потенціалу колективу при вкрай низького ступеня його реалізації в даний момент, що пов'язано з недосконалістю що склалася в рамках системи, що виходить за межі даного колективу, організації праці та управління. Звідси - тенденція, що намітилася згортання соціально-психологічного потенціалу колективу і зниження в цілому рівня його професійної соціально-економічної ефективності і тенденції зростання незадоволеності системою організації і управління, що виходить за рамки даного колективу, і переростання цієї незадоволеності в конфлікт.

Варіант В.

Невисокий рівень розгорнення соціально-психологічного потенціалу колективу компенсується роботою (хоч і застарілими методами, але з повною віддачею - на знос). Даний випадок в перспективі обіцяє зрив в роботі і різке падіння соціально-економічної ефективності.

Ці варіанти соціально-психологічного клімату, зрозуміло, не вичерпують їх реального різноманіття.

Соціально-психологічний клімат педагогічного колективу професійної освітньої установи закритого типу має свої особливості. Вони обумовлені перш за все цілями і завданнями, що стоять перед професійним освітнім закладом закритого типу як організацією освіти. І в той же час училище - це організація, що здійснює виховні функції, з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками. Виховання учнів, прищеплення їм норм моралі і поваги до норм закону, розвиток у них трудових навичок - це обов'язкова умова існування.

Вплив на соціально-психологічний клімат може надавати і зовнішнє середовище. Співробітники мають постійні контакти з людьми переступили закон (засудженими злочинцями) або їх близькими, що вимагає прояви високих моральних якостей, людських почуттів, здатності використовувати психоемоційний напрямок в процесі звернення.

Особливістю, що істотно впливає на соціально-психологічний клімат є те, що колективи освітніх установ закритого типу - часто колективи чоловічі, за рідкісним винятком.

4 Фактори, що визначають соціально-психологічний клімат

Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний клімат в колективі. Спробуємо їх перерахувати.

Задоволеність роботою.

Велике значення для формування сприятливого клімату має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчої, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати.

Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного росту, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і горизонталі.

Групова сумісність і спрацьованість

Міжособистісні відносини, що виникають в результаті спілкування людей в їх групі, визначають психологічну сумісність. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки і впевненості в собі, підвищує самооцінку. В основі психологічної сумісності може лежати і розходження характеристик за принципом взаємодоповнюваності. У такому випадку говорять, що люди підходять один одному "як ключ до замка". Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

Розмежовують явища сумісності та спрацьованості. Ефект сумісності частіше виникає в особистих відносинах, а ефект спрацьованості зазвичай є результатом формальних, ділових відносин, пов'язаних з діяльністю. Основа спрацьованості - успішність і результативність саме спільної діяльності, що передбачає узгодженість в роботі між її учасниками.

Наприклад, уявіть собі екіпаж човна з восьми веслярів і рульового. Успіх тут більшою мірою буде залежати від спрацьованості спортсменів, хоча і сумісність має значення. Звичайно, крім узгодженості, спрацьованість включає в себе і однодумність, спільність точок зору, одностайність, дружні відносини.

Кожен член колективу у відповідності зі своїми діловими і особистісними якостями, соціальною роллю займає певне положення в системі групових міжособистісних відносин.

згуртованість колективу

Згуртованість групи проявляється насамперед в емоційній сфері. Навряд чи в згуртованій групі можуть одночасно уживатися радість і горе, і коли хтось плаче, ніхто не буде сміятися.

Фактори, що впливають на згуртованість групи.

ставлення членів групи до лідера;

довірчі, щирі відносини;

тривалість спільного проведення часу;

визнання особистого внеску кожного члена колективу.

Взаємини в колективі, його згуртованість значною мірою залежать від того, що собою представляють самі члени колективу, які їхні особистісні якості і культура спілкування, що виявляється в ступені емоційної теплоти, симпатії чи антипатії. Члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статевовікових груп, мають різні звичками, поглядами, інтересами.

Переважання тих чи інших особистісних якостей у членів колективу впливає на відносини, що складаються всередині колективу, характер його психічного настрою, надає йому певну особливість, яка може сприяти або заважати його згуртуванню. Особливо сильно перешкоджають згуртуванню колективу негативні риси характеру: образливість, заздрість, хворобливе самолюбство.

Члени згуртованого колективу, як правило, не поспішають його залишати, тобто зменшується плинність робочої сили.

Характер комунікацій.

В основі психологічного клімату в групі лежать індивідуальні особливості кожного учасника, їх взаємна комунікабельність, оцінки і думки, реакції на слова і вчинки оточуючих, а також соціальний досвід членів групи. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості в міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільною комунікації в організації.

При аналізі психічної сумісності важливо врахувати типи комунікативної поведінки (класифікація В.М. Шепеля):

колективісти: товариські, підтримують будь-яке починання, ініціативні;

індивідуалісти: схильні вирішувати завдання поодинці, що тяжіють до персональної відповідальності;

претензіоністи: наділені марнославством, уразливістю і бажанням (претензіями) перебувати в центрі уваги при виконанні роботи;

наслідувачі: уникають ускладнень, що імітують чужі манери;

пасивні (пристосуванці): слабовільні, не виявляють ініціативи і піддаються сторонньому впливу;

ізольовані: неконтактні, мають нестерпний характер.

Стиль керівництва.

Демократичний стиль розвиває товариськість і довірливість взаємин, дружність. При цьому немає відчуття навязанность рішень ззовні, "зверху". Участь членів колективу в управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації соціально-психологічного клімату.

Авторитарний стиль зазвичай породжує ворожість, покірність і запобігливість, заздрість і недовіра. Але якщо цей стиль призводить до успіху, який виправдовує його використання в очах групи, він сприяє сприятливому соціально-психологічного клімату, як, наприклад, в спорті чи в армії.

Стиль потурання має своїм наслідком низьку продуктивність і якість роботи, незадоволеність спільною діяльністю і веде до формування несприятливого соціально-психологічного клімату.

Стиль потурання може бути прийнятний лише в деяких творчих колективах.

Таким чином, керівник може істотно вплинути на характер міжособистісних відносин в робочому колективі, на ставлення до спільної діяльності, задоволеність умовами і результатами роботи.

Роль безпосереднього керівника в навчальному процесі і на виробництві - майстри, бригадира і т.п., а також роль адміністрації підприємства величезна в створенні сприятливого соціально-психологічного клімату.

Саме ці представники управління покликані найактивнішим чином брати участь в постійному, стійкому відтворенні таких психічних станів, як симпатія і тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасті, можливість в будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим і позитивно сприйнятим ( незалежно від своїх індивідуально-психологічних особливостей). При цьому особливо потрібно виділити почуття захищеності, коли кожен знає, що в разі невдачі (в сфері праці, побуту, сім'ї) за його спиною "коштує" колектив, що він обов'язково прийде йому на допомогу.

Характер виконуваної діяльності.

Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість і т.д. - все це фактори, які побічно можуть негативно позначитися на соціально-психологічному кліматі в робочому колективі.

Глава 3. Конфлікт як частина соціально-психологічного клімату колективу

3.1 Що таке конфлікт?

У психології конфлікт визначається як "зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій, окремо взятого епізоду в свідомості, в міжособових взаємодіях або міжособистісних стосунках індивідів або груп людей, пов'язаних з негативними переживаннями" (Короткий психологічний словник.)

Виходячи з визначення, в конфлікті можна виділити три основні компоненти:

У конфлікті завжди присутній протиріччя, зіткнення позицій, за яким стоїть відмінність інтересів, цінностей або нормативних уявлень сторін. Учасники конфлікту відчувають, що виграш першої сторони - це програш для іншого.

У конфлікті завжди зачіпаються значущі для людини інтереси або подання (незалежно від того, про що йде мова), що є причиною виражених негативних емоцій в учасників і стає часто основною перешкодою в пошуку розумного виходу з положення, що створилося.

Конфлікт також обов'язково передбачає елемент конфліктної поведінки-протидії, що виникає при спробі вирішити протиріччя.

Таким чином, формула конфлікту може бути представлена \u200b\u200bяк:

3.2 Види конфлікту

У соціальній психології існує багатоваріантна типологія конфлікту в залежності від критеріїв, які беруться за основу.

Так, будь-який конфлікт (як окремий випадок взаємодії) може бути описаний за допомогою основних параметрів взаємодії.

Цінності взаємодії. Будь-який вид взаємодії наділяється його учасниками тим змістом, який вони для себе в ньому бачать або хотіли б бачити.

Ціннісна сторона взаємодії людей, по суті, ставить питання "навіщо" або "заради чого". Незалежно від того, формулюють самі учасники взаємодії для себе це питання і чи дають на нього усвідомлений відповідь, у них завжди існують домінуючі цінності, які спрямовують їх дії, створюючи певну модель їх поведінки у взаємодії.

Інтереси учасників взаємодії. Кожна людина входить в ситуацію взаємодії зі своїми інтересами. Якісь із них люди розглядають для себе в якості цілей, без реалізації яких дана ситуація перестає їх задовольняти.

Засоби (способи, шляхи) реалізації цілей. Наявність певних цілей передбачає і наявність або пошук відповідних засобів, способів, шляхів їх досягнення. Питання про способи зачіпає процесуальну сторону взаємодії, його організацію - "як це робиться".

Потенціал учасників взаємодії. Успішне вирішення завдань взаємодії передбачає, що його учасники мають рівень компетентності, суму знань, набір навичок (нехай найпростіших), фізичні можливості, необхідні для його здійснення, тобто їх потенціал відповідає комплексу вимог, що пред'являються взаємодією.

Правила взаємодії (передбачуваний внесок кожного учасника в загальну взаємодію, їх рольові обов'язки, ступінь можливої \u200b\u200bучасті кожного в прийнятті спільних рішень, правила "поведінки" по відношенню один до одного і т.д.).

По кожному з цих параметрів взаємодії можуть виникати суперечності і конфліктні ситуації.

Характеристика конфлікту може бути дана і в залежності від:

А) залучених в нього суб'єктів:

внутрішньоособистісні;

міжособистісні;

міжгрупові;

між окремою людиною і групою.

Б) результату:

деструктивні;

конструктивні.

В) залучених організаційних рівнів:

горизонтальні (при залученні в конфлікт представників одного організаційного рівня);

вертикальні (при залученні в конфлікт представників різних організаційних рівнів).

Г) тривалості протікання:

короткочасні;

затяжні.

Д) джерела виникнення:

суб'єктивні (особисті якості, індивідуальні особливості учасників конфлікту);

об'єктивні (економічні, технологічні, організаційні чинники).

Слід також розрізняти реалістичні і нереалістичні конфлікти.

Конфлікт прийнято називати реалістичним, якщо він пов'язаний з переслідуванням учасниками певних цілей;

У нереалістичних конфліктах метою учасників ситуації стає відкрите вираз накопичених емоцій і ворожості. Конфлікт перестає бути засобом досягнення цілей, але стає самоціллю, іноді - способом розрядки накопиченої емоційної напруженості. Для вирішення його потрібно перевести в реалістичний.

структура конфлікту

Кожен конфлікт має більш-менш чітко виражену структуру У будь-якому конфлікті присутні:

а) об'єкт конфліктної ситуації, пов'язаний або з технологічними і організаційними труднощами, або із специфікою ділових і особистих відносин конфліктуючих сторін;

б) цілі, суб'єктивні мотиви його учасників, обумовлені їх поглядами і переконаннями, матеріальними і духовними інтересами;

в) опоненти, конкретні особи, які є його учасниками;

г) справжні причини, які важливо зуміти відрізнити від безпосереднього приводу зіткнення.

Стадії протікання конфлікту

Стадія потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм;

стадія переходу потенційного конфлікту в реальний або усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно чи помилково понятих інтересів;

стадія конфліктних дій;

стадія зняття або вирішення конфлікту.

3.3 Способи вирішення конфліктів

На думку фахівців, в 80% організаційних конфліктів може бути знайдено рішення, повністю задовольняє обидві сторони. Але в реальному житті це відбувається набагато рідше.

Найбільш частими перешкодами до ефективного пошуку виходу з конфліктної ситуації є:

подання цього виходу учасниками конфлікту виключно у вигляді своєї перемоги;

підміна пошуку задовольняє обидві сторони рішення боротьбою за свої інтереси або подання;

емоційні аспекти, що перешкоджають компромісу або поступок, неадекватності;

недолік відкритості спілкування і відсутність атмосфери взаємної довіри і співробітництва;

недостатність навичок ведення переговорів і вироблення компромісу, тенденція до використання неефективних стратегій.

У конфліктній ситуації її учасники опиняються перед необхідністю вибору однієї з трьох принципових можливостей своїх дій в даній ситуації:

) Шлях "боротьби", спрямованої на те, щоб всіма доступними засобами домогтися бажаного;

) Відхід від конфлікту;

) Ведення переговорів з метою знайти прийнятне для обох сторін рішення виниклої проблеми.

Кожна з цих можливостей передбачає відповідні стратегії поведінки учасників конфлікту. Один з використовуваних в конфліктології практичних підходів до класифікації стратегій конфліктної взаємодії (автори У.Томас і Р. Кілмен) бере за основу ступінь орієнтації учасників ситуації на свої власні інтереси і на збереження взаємин, і на підставі цих двох змінних виділяє п'ять видів стратегій.

Домінування - прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду збереженню взаємин.

Поступливість - на противагу конкуренції означає принесення власних інтересів в жертву заради підтримки взаємин.

Догляд, для якого характерно як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей, через що, власне, і стався конфлікт

Компроміс, який характеризується тактикою другорядних поступок.

Співпраця - коли учасники ситуації приходять до альтернативи, повністю задовольняє інтереси обох сторін і зберігає взаємини між ними.

Вибір тієї чи іншої стратегії поведінки учасником конфлікту визначається особливостями ситуації, поведінкою його партнерів, а також його власними особистісними особливостями. Було б невірним однозначно розглядати якісь із згаданих стратегій як неефективні. У конкретних обставин будь-яка з них може виявитися адекватним виходом з конфліктної ситуації. Це не означає, однак, що, аналізуючи "ціну" тих чи інших рішень, ми не можемо виділити серед них пріоритетні.

По суті, тільки переговорний процес, спрямований на вироблення компромісних або інтеграційних рішень, сьогодні розглядається фахівцями як дієвий процес вирішення конфліктної ситуації. Шлях відходу від конфлікту, будь то стратегія уникнення або поступливості, розцінюється як ознака "нежиттєздатність", тобто в даному випадку - невміння вирішувати свої проблеми.

Шлях домінування, "жорсткої боротьби" або "м'якою" напористості, що має негативні наслідки для відносин учасників ситуації, в достатній мірі виявив свою неспроможність на всіх рівнях людського спілкування - від міжнародних відносин до приватного життя людей. Домінування і боротьба можуть забезпечити людині вирішення проблеми в своїх інтересах, але ціною відносин з партнером. Відхід від конфлікту і конфліктної взаємодії може зберегти або навіть поліпшити відносини, але ціною відмови від власних інтересів або позиції, яку людина захищає. І тільки інтегративно-компромісний підхід при його ефективної реалізації дає можливість одночасно вирішити проблему і зберегти відносини, що і вважається справжнім успішним розв'язанням конфлікту.

Мері Паркер Фоллетт (3 вересня 1868 - 18 січень 1933 ) - американський соціолог і консультант з питань управління та піонер в області теорії організацій та організаційної поведінки. Вона також є автором ряду книг і численних есе , Статей і промов про демократію, людських відносинах, політичній філософії, психології, організаційної поведінки та вирішенні конфліктів

Вікіпедія.

Отже, між двома людьми, які працюють в одному і тому ж кабінеті бібліотеки, виникають розбіжності з приводу того, що одному з них хочеться відкрити вікно через духоту, а інший боїться застудитися. Чи є ця ситуація ситуацією з несумісними інтересами? І так, і ні, в залежності від того, на якому рівні ми будемо її розглядати. Якщо ми бачимо цю ситуацію "на рівні кватирки", то інтереси учасників несумісні, так як кватирка не може бути одночасно відкрита і закрита.

Але хіба інтереси партнерів в цьому?

Позиція першого учасника ситуації - "відкрити вікно". Але його інтерес не в тому, щоб відкрити вікно, а в тому, щоб "забезпечити доступ свіжого повітря".

Позиція другого учасника - "не відкривати вікно", його інтерес - "не допустити фізичного дискомфорту". Один і той же інтерес може допускати різні способи його задоволення, але кожен з партнерів в даному випадку бачить лише одну можливість, і вони виявляються несумісними.

Завдання інтеграційного вирішення конфліктів полягає в тому, щоб переформулювати предмет конфлікту, перейшовши від пропонованих учасниками ситуації позицій до вартим за ними їх інтересам.

Відповідно до них проблема конфлікту буде полягати не в тому, щоб "відкрити вікно - не відкривати вікно", а "за яких умов можна забезпечити доступ свіжого повітря (інтерес I учасника) так, щоб не допустити фізичного дискомфорту (інтерес II учасника)" і зведеться до подальшого пошуку можливих варіантів.

Загальна схема даного процесу буде виглядати наступним чином:

Пред'являється позиція першої сторони	Пред'являється позиція другої сторони
Перехід до інтересів
Інтерес першої сторони	Інтерес другої сторони
Перехід до пошуку умов сумісності обох інтересів
Висування першою стороною своїх умов прийняття інтересу другої сторони	Висування другою стороною своїх умов прийняття інтересу першої сторони
Перехід до пошуку умов сумісності висунутих умов
Прийняття першої стороною інтересу другої сторони зі своїми умовами	Ухвалення другою стороною інтересу першої сторони зі своїми умовами
Перехід до вироблення узгодженого рішення
Узгоджене рішення, що враховує інтереси обох сторін і які висувають умови реалізації інтересу протилежної сторони.

Успішне проведення переговорного процесу з вирішення конфліктної ситуації виявляється можливим тільки при дотриманні наступних умов.

Перш за все, взаємодія партнерів має бути для них значущим або вимушено необхідним; так чи інакше вони зацікавлені в його збереженні.

Якщо взаємодія для його учасників не є ні необхідним, ні значущим, то вони не дорожать їм і, опинившись перед лицем розбіжностей, можливо, віддадуть перевагу деструкцію і розрив відносин.

Далі, учасники конфлікту повинні усвідомити необхідність вирішення виниклої проблеми. Якщо хтось із них взагалі не визнає, що в їх взаємодії існують якісь проблеми, це ускладнює переговори або може зробити їх проведення неможливим. Однак одного визнання проблеми і необхідності її розв'язання недостатньо. Учасники конфлікту повинні також усвідомлювати спільність своїх інтересів у вирішенні виниклої проблеми, усвідомлювати, що тільки спільними зусиллями вони можуть вирішити цю проблему.

Наступним важливим фактором є готовність учасників конфлікту до визнання позиції іншого і його інтересів. Партнери повинні прийти до розуміння необхідності врахування інтересів один одного, в іншому випадку їх зусилля будуть спрямовані виключно на відстоювання своєї власної позиції.

Наведена схема пошуку інтеграційних рішень несе в собі скоріше загальну ідею розв'язання суперечностей, ніж точний алгоритм дій, так як вони можуть варіюватися в залежності від типу конфліктної ситуації, про яку йде мова.

Раніше вказувалося, що вирішальним для результату конфлікту є стратегії поведінки, які обираються в конфліктній ситуації її учасниками. Дійсно, переговорний процес може бути ефективно проведено незалежно від предмета конфлікту, проте останній може мати певний вплив на характер прийнятого рішення.

Конфлікт цінностей зачіпає найбільш істотні для людини аспекти його взаємин з іншими людьми. Там, де вони носять світоглядний, ідеологічний, етичний або релігійний характер, навряд чи можливий компроміс або узгодження цінностей, швидше за можливе їх співіснування. Якщо вони мають більш приватний характер і суттєво впливають на взаємодію людей, наприклад, коли мова йде про цінності їх спільної діяльності, можна спробувати пошукати або компроміс, або можливості їх одночасної (паралельної або послідовної) реалізації.

Характер врегулювання конфліктів інтересів визначається можливостями їх сумісності. Якщо інтереси учасників конфліктної ситуації визнаються несумісними, можливі тільки компромісні рішення - угоду на основі поступок. Якщо інтереси учасників сумісні, можливий пошук інтеграційних рішень, варіантів, що задовольняють інтереси обох сторін.

Конфлікт невідповідності потенціалу людини вимогам діяльності може бути дозволений або розширенням потенційних можливостей людини, або зміною характеру вимог, що пред'являються до нього.

Те ж може бути сказано і про конфлікти, пов'язаних з різними потенціалами учасників взаємодії, так як виникають в цих ситуаціях проблеми, як правило, формулюються у вигляді конфлікту невідповідності з боку людини з більш високим потенціалом.

Конфлікти, які мають у своїй основі розбіжності, що стосуються засобів досягнення цілей або правил взаємодії, його норм, підлягають врегулюванню через узгодження уявлень і норм. Узгодження може здійснюватися на основі компромісу, формулювання нових норм, пошуку інших, взаємоприйнятних варіантів вирішення і т.д.

трудовий колектив психологічний клімат

Типи конфліктів та способи їх врегулювання:

Тип конфлікту	Типовий спосіб врегулювання
конфлікт цінностей	Відділення від сфери взаємодії, співіснування. Визначення умов співіснування
ресурсний конфлікт	Компромісні рішення, що визначають порядок використання ресурсу
Конфлікт інтересів	Інтегративні або компромісні рішення, що створюють можливість повної або часткової реалізації інтересів обох сторін
Конфлікт засобів досягнення цілей	Інтегративні або компромісні рішення, що визначають порядок організації спільної діяльності або взаємодії
конфлікт потенціалів	Інтегративні або компромісні рішення, орієнтовані або на перспективи розширення потенціалу, або на перегляд пропонованих вимог
конфлікт норм	Інтегративні або компромісні рішення, що переглядають або уточнюючі норми взаємодії

3.4 Позитивне значення організаційного конфлікту

Конфлікти безсумнівно створюють напружені відносини в організації, перемикають увагу співробітників з безпосередніх турбот виробництва на "з'ясування стосунків", важко позначаються на їх нервово-психічний стан.

Однак конфлікт є і безсумнівним умовою розвитку організації.

Дослідження ролі організаційного конфлікту дозволило виявити такі його функції:

Освіта груп, встановлення і підтримання нормативних і фізичних параметрів групи.

Встановлення і підтримка щодо стабільної структури внутрішньогрупових і міжособистісних відносин, інтеграція і ідентифікація, соціалізація і адаптація як індивідів, так і груп.

Отримання інформації про навколишнє середовище.

Створення та підтримка балансу сил і, зокрема, влади; забезпечення соціального контролю.

Нормотворчість.

Створення нових соціальних інститутів.

Діагностика порушення функціонування організації.

Зростання самосвідомості учасників конфлікту.

Стимулювання групової динаміки.

Управління конфліктом вимагає від керівників високої компетентності не тільки в організаційно-економічних і юридичних питаннях управління, але і в спеціальних розділах психологічних знань, які забезпечують вирішення завдань самоорганізації та організації раціонального взаємодії людей в умовах, що провокують протидію і психологічну напруженість.

висновок

Метою даної роботи, перед її написанням, ми визначили як - всебічний розгляд і вивчення поняття "соціально-психологічного клімату" і його впливу на взаємини працівників в трудовому колективі, його структури, моделей, а так само факторів, що впливають на формування клімату.

І так, нами були розглянуті питання, пов'язані з поняттям "Соціально-психологічний клімат колективу".

В ході розгляду ми з'ясували, що:

а) Колективом називається один з видів "малої групи". А самі "малі групи" розрізняються по величині, по характеру і структурі відносин, які існують між її членами, по індивідуальному складу, особливостям цінностей, норм і правил взаємовідносин, поділюваних учасниками, міжособистісних відносин, цілям і змісту діяльності.

б) Соціально-психологічний клімат колективу є переважаючий і щодо стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояву у всій його життєдіяльності.

в) Соціально-психологічний клімат може бути як сприятливим, так і не сприятливим. На це впливають різні чинники.

д) Існує три моделі соціально-психологічних кліматів, які розрізняються відносинами усередині колективу, ставленням членів колективу до роботи, і в кінцевому підсумку, безпосередньо впливають на ефективність роботи.

е) До факторів, прямо впливає на стан соціально-психологічного клімату колективу відносяться: задоволеність роботою; сумісність і спрацьованість колективу; згуртованість колективу; характер комунікацій усередині колективу; стиль керівництва колективом; і характер виконуваної роботи.

Крім того, ми з'ясували, що будь-якому колективу притаманний конфлікт. Конфлікти в колективах бувають різними як по суті, так і за змістом. Але найдивовижніше, найчастіше конфлікт має сприятливий вплив на стан соціально-психологічного клімату в колективі, як би це не звучало разюче.

Розглянувши всі ці та багато інших, які не йдеться тут, факти, фактори, відомості і т.п., ми склали для себе найбільш повну картину того, що ми звикли називати "соціально-психологічним кліматом колективу", а значить, з упевненістю можна стверджувати , що мета поставлена \u200b\u200bнами перед початком роботи, досягнута.

література

1. Толочек В.А. Сучасна психологія праці: Навчальний посібник. - СПб .: Видавництво Пітер, 2005 р .: (Серія "Навчальний посібник").

Лукашевич Н.П. Психологія праці: Навчальний посібник / Н.П. Лукашевич, І.В. Сингаївська, Є.І. Бондарчук. - 2-е вид. доп. і перероблене - К .; МАУП, 2004 р

3. Соціальна психологія праці: Теорія і практика. Том 2 / Відп. Редактори А.Л. Журавльов, Л.Г. Дика - Москва: Видавництво "Інститут психології РАН", 2010 р

Пряжников Н.С. Психологія праці: навчальний посібник для студентів установ вищої професійної. освіти / Пряжников Н.С., Пряжнікова Є.Ю. - 6-е изд. стер. - Москва; Видавничий центр "Академія", 2012 р

Павлова А.М. Психологія праці: навчальний посібник / А.М. Павлова; під редакцією Е.Ф. Зеера. - Єкатеринбург; Видавництво ГОУ ВПО "Російського державного професійно-педагогічного університету", 2008 р

О.Г. Носкова. "Общепсихологическая теорія діяльності і проблеми психології праці". Стаття; Вісник Московського університету. Серія 14 "Психологія", 2014 р №3.

Душков Б.А., Смирнова Б.А., Корольов А.В. Психологія праці, професійної, інформаційної та організаторської діяльності: Словник / За редакцією Б.А. Душкова, дод. Т.А. Гришиной. - 3-е изд. - Москва; Академічний проект: Фонд "Миру", 2005 р

К.К. Платонов. Цікава психологія. - Видання 5-е, виправлене. - СПб: Пітер Прес, 1997 г.

В.М. Шепель. Посібник по психології для майстрів і бригадирів. Видання друге, доповнене і перероблене. - Москва; Видавництво "Економіка", 1978 г.

Подопригора С.Я. Короткий психологічний словник - видання 2-е, виправлене. Психологія. Соціологія. Серія "Словники", Видавництво "Фенікс". 2012 р

11. Оляніч Д.Б. Теорія організації: підручник / Д.Б. Оляніч - Ростов н / Д: Видавництво "Фенікс", 2008 .: ил. - (Вища освіта)

електронні ресурси

12. Енциклопедія "Кругосвет ". Універсальна науково-популярна онлайн-енциклопедія. Http://www.krugosvet.ru/enc/gumanitarnye_nauki/lingvistika/

Російський орфографічний словник РАН [Електронний ресурс] / Под ред. В.В. Лопатіна - Електрон. дан. - М .: Довідково-інформаційний інтернет-портал ГРАМОТА.РУ, 2005. - Режим доступу:

Психологічно розвиненою як колектив вважається така мала група, в якій склалася диференційована система різних ділових і особистих взаємин, що будуються на високій моральній основі. Такі відносини можна назвати колективістським. Мала група, щоб називатися колективом, повинна відповідати досить високим вимогам:

• · Успішно справлятися з покладеними на неї завданнями (бути ефективною у відношенні основної для неї діяльності);
• · Мати високу мораль, гарні людські відносини;
• · Створювати для кожного свого члена можливість розвитку особистості;
• · Бути здатною до творчості, тобто як група давати людям більше, ніж може дати сума тієї ж кількості індивідів, що працюють окремо.

Група на шляху до колективу проходить кілька етапів:

• 1) взаємна орієнтація - цей етап полягає в самопрезентації, спостереженні один за одним, спробах зрозуміти для себе важливі властивості партнерів. Це етап невисокою працездатності групи. Заходи, що скорочують цю фазу - організація зустрічі з викладом мети групи і функцій її членів;
• 2) емоційний підйом - визначається перевагою контактів, жвавих новизною ситуації;
• 3) спад психологічного контакту - виникає тому, що люди приступають до спільної діяльності, в якій виявляються не тільки гідності, а й недоліки. Формується певна взаємна незадоволеність;
• 4) підйом психологічного контакту.

Отже, колектив - це спільність людей, в основі життєдіяльності якої лежить ціннісно-орієнтаційна єдність його членів, причому основні ціннісні орієнтації є суспільно-значущими.

Виділяються такі типи колективів: навчальні, трудові, військові, спортивні, суспільно-політичні, колективи людей, об'єднаних за інтересами (мисливців, рибалок) і ін.

Трудовий колектив є основним осередком суспільства, яка об'єднує всіх працівників підприємства, установи, організації для досягнення певної конкретної мети їх спільної трудової діяльності.

Всі трудові колективи мають загальні властивості:

• · Наявність спільної мети, єдність інтересів членів трудового колективу;
• · Організаційна оформленість в рамках соціального інституту;
• · Суспільно-політична значимість діяльності;
• · Відносини товариського співробітництва і взаємодопомоги;
• · Соціально-психологічна спільність членів колективу;
• · Керованість;
• · Наявність чітко визначеної структури взаємодій і певного кола обов'язків, прав і завдань.

В основу класифікації трудових колективів може бути покладено кілька критеріїв, відповідно до яких вони можуть бути поділені наступним чином:

• а) за формами власності (державні, приватні і т.п.);
• б) за сферами діяльності (виробничі і невиробничі);
• в) за часом існування (тимчасові і постійні);
• г) по стадії розвитку (що формуються, стабільні, що розпадаються).
• д) по підпорядкованості (основний, первинний, вторинний).

Трудові колективи покликані виконувати такі типові функції.

• 1. Функція управління виробництвом - здійснюється через різні формальні органи колективного управління, громадські організації, спеціальні виборні і призначувані органи, безпосередню участь працівників в управлінні.
• 2. Цільова - виробнича, економічна: випуск певної продукції, забезпечення економічної ефективності діяльності і т.д.
• 3. Виховна - здійснюється методами соціально-психологічного впливу і через органи управління.
• 4. Функція стимулювання ефективного трудового поведінки та відповідального ставлення до професійних обов'язків.
• 5. Функція розвитку колективу - формування навичок і умінь колективної роботи, вдосконалення методів діяльності.
• 6. Функція підтримки раціоналізаторства і винахідництва.

Зі змістовної сторони трудовий колектив визначають як таку спільність, в якій міжособистісні стосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно значущим змістом спільної діяльності. При такому розумінні трудового колективу в його структурі завжди (у різному ступені) присутні три головні елементи: лідерська група, ядро, периферійна частина.

Лідерську групу представляють члени трудового колективу, на яких функціонально покладено функцію керівництва, або член колективу, який в силу своїх особистісних якостей користується авторитетом у більшості інших його членів.

Ядро складають ті члени трудового колективу, які вже утвердилися в колективі, ідентифікувалися з ним, тобто, є носіями колективної свідомості, норм і цінностей.

Периферійну частину структури трудового колективу утворюють ті його члени, які або недавно включилися в систему колективних відносин і ще не ідентифікувалися з нею, або присутні в колективі лише функціонально. Саме ця частина колективу в першу чергу є об'єктом «маніпулювання» з боку лідера.

Поняття соціально-психологічного клімату

Цей термін, нині широко вживається, часто прийнято ставити в один ряд з поняттями духовної атмосфери, духу колективу і переважаючого настрою.

СПК колективу завжди характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного його учасника, індивіда і безсумнівно залежить від загального стану оточуючих його людей. У свою чергу атмосфера тієї чи іншої спільності або групи проявляється через характер психічної налаштованості людей, яка може бути діяльною або споглядальної, життєрадісною або песимістичною, цілеспрямованої або анархічною, буденної або святкової і т.д. Не тільки в соціології, але і в психології утвердилася точка зору, згідно з якою головною структурою утворює СПК є настрій.

Посилаючись, зокрема, на висловлювання відомого радянського психолога К.К. Платонова, на думку якого соціально-психологічний клімат (як властивість групи) є одним (хоча і найважливішим) з компонентів внутрішньої структури групи, визначається міжособистісними відносинами в ній, створюють стійкі настрої групи, від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей.

Клімат колективу представляє собою переважний і відносно стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояву у всій його життєдіяльності.

Істотним елементом в загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це передбачає обчислення основних компонентів в рамках даного явища по якогось єдиного підставі, зокрема по категорії відносини. Тоді в структурі СПК стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до праці і їх ставлення один до одного.

Мал. 1

У свою чергу ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування. В кінцевому підсумку все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного і предметного.

Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих чи інших сторін його діяльності. Під тональним - його емоційне ставлення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

Психологічний клімат колективу, який виявляє себе, перш за все, у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до миру в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті. А це в свою чергу може проявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе. Останнє з відносин кристалізується в певну ситуацію - громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.

В результаті створюється певна структура найближчих і наступних, більш безпосередніх та більш опосередкованих проявів соціально-психологічного клімату.

Та обставина, що ставлення до світу (система ціннісних орієнтацій особистості) і ставлення до самого себе (самосвідомість, самоставлення і самопочуття) потрапляють в ранг наступних, а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх більш складною, багаторазово опосередкованої залежністю не тільки від ситуації даного колективу , але і від цілого ряду інших факторів, з одного боку, макромасштабних, з іншого - суто особистісних. Дійсно, ставлення людини до світу формуються в рамках його способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується предметами того чи іншого, навіть самого значимого для нього колективу.

Аналогічним чином йде справа і з ставленням перед самим собою. Самосвідомість людини складається протягом всього його життя, а самопочуття знаходиться в істотній залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко в ще більшій мірі від сімейно-побутового становища і фізичного здоров'я індивіда.

Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки і самопочуття індивіда в даному конкретному колективі і в залежності від нього. На самопочуття особистості в колективі відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі. Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» в рамках даної конкретної спільності людей. Самопочуття особистості в певній мірі може служити і відомим показником ступенем розгорнення її духовного потенціалу. В даному випадку мається на увазі психічний стан, обумовлений багато в чому атмосферою виробничого колективу.

З цієї точки зору самосамочувствіе особистості може розглядатися як один з найбільш загальних показників СПК.

Мал. 1.

А - відношення до справи; Б - самопочуття особистості (ставлення до самого себе); В - ставлення до інших людей.

Найважливішою проблемою у вивченні соціально-психологічного клімату є виявлення чинників, які його формують. Найбільш важливими факторами, що визначають рівень психологічного клімату виробничого колективу є особистість керівника і система підбору і розстановки адміністративних кадрів, а також особистісні якості керівника, стиль і методи керівництва, авторитет керівника, а також індивідуальні особливості членів колективу.

Розглянемо більш докладно фактори, які впливають на формування певного соціально-психологічного клімату в колективі:

• 1. Сумісність його членів, що розуміється як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної діяльності і особисту задоволеність кожного. Сумісність проявляється у взаєморозумінні, взаємоприйнятності, співчуття, співпереживання членів колективу один одному. Існує два види сумісності: психофізіологічна і психологічна. Психофізіологічна пов'язана з синхронністю індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги), що слід враховувати при розподілі фізичних навантажень і дорученні окремих видів робіт. Психологічна передбачає оптимальне поєднання особистісних психічних властивостей: рис характеру, темпераменту, здібностей, що веде до взаєморозуміння. Несумісність проявляється у прагненні членів колективу уникати один одного, а в разі неминучості контактів - до негативних емоційних станів і навіть до конфліктів.
• 2. Стиль поведінки керівника, менеджера, господаря підприємства.
• 3. Успішний або неуспішна хід виробничого процесу.
• 4. Застосовувана шкала заохочень і покарань.
• 5. Умови праці.
• 6. Обстановка в сім'ї, поза роботою, умови проведення вільного часу.

Залежно від характеру соціально - психологічного клімату його вплив на особистість буде різним - стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість, або, навпаки, діяти гнітюче, знижувати енергію, приводити до виробничих і моральним втрат. Платонов, К.К. - Введення в психологію / К. К. Платонов. - М: Академія, 2005. - 549 с.

Крім того, соціально - психологічний клімат здатний прискорювати або уповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних в бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, вміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, ініціативність і підприємливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної та гуманітарної культури.

Можна з упевненістю стверджувати, що від стилю діяльності керівника, його поведінки, зовнішнього вигляду і самопочуття залежить настрій всього колективу, його працездатність і досягнення успіху. Не можна розраховувати на те, що необхідні відносини в колективі виникнуть самі собою, їх треба свідомо формувати. Управління персоналом організації: практикум навчальний посібник / За ред. А Я. Кибанова - М .: Педагогічне товариство Росії, 2002 г. 232 с.

Умови, в яких відбувається взаємодія членів робочої групи, впливають на успішність їх спільної діяльності, на задоволеність процесом і результатами праці. Зокрема, до них відносять санітарно-гігієнічні умови, в яких працюють співробітники: температурний режим, вологість, освітленість, просторість приміщення, наявність зручного робочого місця і т.д.

Величезне значення має і характер взаємин в групі, домінуюче в ній настрій. Для позначення психологічного стану групи використовуються такі поняття як «соціально-психологічний клімат», «психологічна атмосфера», «соціальна атмосфера», «клімат організації», «мікроклімат» і ін.

За своїм походженням ці поняття є багато в чому метафоричність. Можна провести аналогію з природно-кліматичними умовами, в яких живе і розвивається рослина. В одному кліматі воно може розквітнути, в іншому - зачахнути.

Те ж саме можна сказати і про соціально-психологічному кліматі: в одних умовах група функціонує оптимально і її члени отримують можливість максимально повно реалізувати свій потенціал, в інших - люди відчувають себе некомфортно, прагнуть покинути групу, проводять в ній менше часу, їх особистісний ріст сповільнюється.

Коли ведуть мову про соціально-психологічному кліматі (СПК) колективу, мають на увазі наступне:

• сукупність соціально-психологічних характеристик групи;
• переважаючий і стійкий психологічний настрій колективу;
• характер взаємовідносин у колективі;
• інтегральна характеристика стану колективу.

сприятливий характеризують оптимізм, радість спілкування, довіра, почуття захищеності, безпеки і комфорту, взаємна підтримка, теплота та увага у відносинах, міжособистісні симпатії, відкритість комунікації, впевненість, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально і професійно зростати, робити внесок в розвиток організації , робити помилки без страху покарання і т.д.

несприятливийсоціально-психологічний клімат характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин в групі, невпевненість, боязнь помилитися або справити погане враження, страх покарання, неприйняття, нерозуміння, ворожість, підозрілість, недовіра один до одного, небажання вкладати зусилля в спільний продукт, в розвиток колективу і організації в цілому, незадоволеність і т.д.

Існують ознаки, по яких побічно можна судити про атмосфері в групі. До них відносять:

• рівень плинності кадрів;
• продуктивність праці;
• якість продукції;
• кількість прогулів і запізнень;
• кількість претензій, скарг, що надходять від співробітників і клієнтів;
• виконання роботи в строк або з запізненням;
• акуратність або недбалість у поводженні з обладнанням;
• частота перерв в роботі.

Запропоновані нижче питання допоможуть оцінити атмосферу в колективі:

• Чи подобається вам ваша робота?
• Хотіли б ви її поміняти?
• Якби вам зараз потрібно було зайнятися пошуком роботи, зупинили б ви свій вибір на вашому теперішньому місці?
• Чи достатньо ваша робота для вас цікава і різноманітна?
• Чи влаштовують вас умови на вашому робочому місці?
• Чи задовольняє вас оснащення, обладнання, яке ви використовуєте в роботі?
• Наскільки задовольняє вас оплата праці?
• Чи маєте ви можливість підвищити свою кваліфікацію? Чи хочете скористатися такою можливістю?
• Чи влаштовує вас обсяг роботи, яку вам доводиться виконувати? Чи не перевантажені ви? Чи доводиться працювати в неробочий час?
• Що в організації спільної діяльності ви запропонували б змінити?
• Як би ви оцінили атмосферу в вашому трудовому колективі (дружні стосунки, взаємна повага, довіра або заздрість, нерозуміння, напруженість у відносинах)?
• Чи влаштовують вас стосунки з вашим безпосереднім керівником?
• Чи часто виникають у вашому колективі конфлікти?
• Чи вважаєте ви своїх колег кваліфікованими працівниками? Відповідальними?
• Чи користуєтеся ви довірою і повагою у ваших колег?

Керівник може цілеспрямовано регулювати характер відносин в групі і впливати на СПК. Для цього необхідно знати закономірності його формування та здійснювати управлінську діяльність з урахуванням факторів, що впливають на СПК. Зупинимося на їхній характеристиці більш детально.

Фактори, що визначають соціально-психологічний клімат

Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний клімат в колективі. Спробуємо їх перерахувати.

Глобальна макросередовище: обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та ін. умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.

Локальна макросередовище, тобто організація, в структуру якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статево-віковою, професійний, етнічний) і т.д.

Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно вплинути на психологічну атмосферу в групі. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність від трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату.

Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого соціально-психологічного клімату має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчої, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати.

Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного росту, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і горизонталі і т.д.

Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості:

• в хороших умовах праці та гідному матеріальну винагороду;
• в спілкуванні і дружніх міжособистісних відносинах;
• успіху, досягнення, визнання і особистому авторитеті, володінні владою і можливістю впливати на поведінку інших;
• творчої та цікавої роботи, можливості професійного та особистісного розвитку, реалізації свого потенціалу.

Характер виконуваної діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість і т.д. - все це фактори, які побічно можуть негативно позначитися на соціально-психологічному кліматі в робочому колективі.

Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає на соціально-психологічний клімат. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин в групі і можуть стати джерелом конфліктів.

психологічна сумісність є важливим фактором, що впливає на соціально-психологічний клімат. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників.

Психологічна сумісність може бути обумовлена \u200b\u200bсхожістю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки і впевненості в собі, підвищує самооцінку.

В основі психологічної сумісності може лежати і розходження характеристик за принципом взаємодоповнюваності. У такому випадку говорять, що люди підходять один одному «як ключ до замка». Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи по різним соціальним і психологічним параметрам:

виділяють три рівня сумісності: психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний:

• психофізіологічний рівень сумісності має в своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів почуттів (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик будуть виконувати завдання в різному темпі, що може спричинити за собою збої в роботі і напруженість у відносинах між робітниками.
• психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки.
• Соціально-психологічний рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів. Двом суб'єктам, які прагнуть до домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування. Запальному і імпульсивної людини більше підійде в якості напарника спокійний і врівноважений співробітник. Психологічної сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіру по відношенню до партнера по взаємодії.

Спрацьованість - це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах.

Характер комунікацій в організації виступає в якості фактора СПК. Відсутність повної і точної інформації у важливій для співробітників питання створює благодатний грунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і закулісних ігор.

Керівнику варто уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості в міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовіри, конфліктів.

Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільною комунікації в організації.

Стиль керівництва. Роль керівника в створенні оптимального соціально-психологічного клімату є вирішальною:

• Демократичний стиль розвиває товариськість і довірливість взаємин, дружність. При цьому немає відчуття навязанность рішень ззовні, «зверху». Участь членів колективу в управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації СПК.
• Авторитарний стиль зазвичай породжує ворожість, покірність і запобігливість, заздрість і недовіра. Але якщо цей стиль призводить до успіху, який виправдовує його використання в очах групи, він сприяє сприятливому СПК, як наприклад, в спорті чи в армії.
• Стиль потурання має своїм наслідком низьку продуктивність і якість роботи, незадоволеність спільною діяльністю і веде до формування несприятливого СПК. Стиль потурання може бути прийнятний лише в деяких творчих колективах.

Якщо керівник висуває підвищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає і рідко заохочує, не цінує їх внесок в спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії тощо, веде себе відповідно до гасла «начальник завжди правий», не прислуховується до думки підлеглих, неуважний до їх потреб та інтересів, то він формує нездорову робочу атмосферу.

Відсутність взаємної поваги і довіри змушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, з'являється бажання покинути організацію і, як наслідок, відбувається зниження продуктивності і якості продукції.

Страх покарання породжує прагнення уникнути відповідальності за скоєні помилки, перекладання провини на інших, пошук «цапа-відбувайла». На цю роль, як правило, вибирається людина (група осіб), який не винен у трагедії, але відрізняється від більшості співробітників, не схожий на них, слабкий і не здатний постояти за себе. Він стає об'єктом нападок, ворожого ставлення, необґрунтованих звинувачень.

Наявність «цапа-відбувайла» дозволяє членам групи здійснювати розрядку напруги і незадоволеності, які легко накопичуються в атмосфері взаємної недовіри і страху. Тим самим група підтримує власну стабільність і згуртованість.

Це здається парадоксальним, але яку б неприязнь і ворожість не викликав на свою адресу «козел відпущення», він потрібен групі як «запобіжний клапан», що дозволяє звільнитися від агресивних тенденцій. Пошук «козла відпущення» грає роль механізму інтеграції і стабілізації відносин в групі, дозволяє уникнути гострих і інтенсивних конфліктів.

Однак цей процес забезпечує лише частковий, одномоментний ефект. Джерело напруженості і незадоволеності в організації зберігається, і чималу роль в їх появі грає неправильну поведінку керівника.

Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, він може бути позитивним, якщо, приймаючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілими і обгрунтованими, іншими словами, стане більше уваги приділяти встановленню міцної і тісному зв'язку з підлеглими.

Таким чином, керівник може істотно вплинути на характер міжособистісних відносин в робочому колективі, на ставлення до спільної діяльності, задоволеність умовами і результатами роботи, тобто соціально-психологічний клімат, від якого багато в чому залежить ефективність діяльності організації в цілому.