Predchádzanie konfliktom spočíva v takej organizácii života subjektov sociálnej interakcie, ktorá vylučuje alebo minimalizuje pravdepodobnosť konfliktov medzi nimi.
Predchádzanie konfliktom- to je ich varovanie v širšom zmysle slova. Cieľom predchádzania konfliktom je vytvoriť podmienky pre činnosti a interakcie ľudí, ktoré by minimalizovali pravdepodobnosť vzniku alebo deštruktívneho vývoja rozporov medzi nimi.

Najúčinnejšou formou prevencie konfliktov je odstránenie jej príčin. Aktivity na predchádzanie konfliktom sú veľmi rozmanité a navyše sú viacúrovňovými aktivitami.

Na psychologickej, individuálnej úrovni je odstránenie príčin konfliktu v tesnom spojení s vplyvom na motiváciu účastníkov a zahŕňa rozvoj protimotívov, ktoré by blokovali počiatočné agresívne zámery konfliktných strán. Zvlášť dôležitá je prevencia medziľudských kriminálnych konfliktov spojených s násilím.

Istým spôsobom, ako predchádzať konfliktom, je vybudovanie a posilnenie spolupráce. Experti na konflikty vyvinuli niekoľko metód na udržanie a rozvoj spolupráce:
- dohoda, že potenciálny protivník je zapojený do spoločných aktivít;
- praktická empatia , prevzatie „vstupu“ do pozície partnera, pochopenie jeho ťažkostí, vyjadrenie súcitu a ochoty pomôcť mu;
- udržanie dobrého mena partnera , rešpektujúci prístup k nemu, aj keď záujmy oboch partnerov sa v tejto dobe líšia;
- vzájomné dopĺňanie sa partnerov , ktorý spočíva v použití takých vlastností budúceho rivala, ktoré prvý subjekt nemá;
- vylúčenie sociálnej diskriminácie , ktorý zakazuje zdôrazňovať rozdiely medzi spolupracujúcimi partnermi, akúkoľvek nadradenosť jedného nad druhým;
- nedelenie zásluh - tým sa dosiahne vzájomný rešpekt a odstránia sa také negatívne emócie ako závisť, odpor;
- psychologický prístup;
- psychologické „hladkanie“, čo znamená udržiavanie dobrej nálady, pozitívnych emócií.

Aktivity prevencie konfliktov môžu vykonávať sami účastníci sociálnej interakcie, vedúci organizácií, psychológovia, sociálni pracovníci a sociálni pedagógovia - teda špecialisti so špecifickým odborným vzdelaním v oblasti konfliktov. Môže sa vykonávať v štyroch hlavných smeroch:
1) vytváranie objektívnych podmienok, ktoré zabraňujú vzniku a deštruktívnemu vývoju predkonfliktných situácií;
2) optimalizácia organizačných a riadiacich podmienok pre tvorbu a fungovanie organizácií (dôležitý objektívny a subjektívny predpoklad predchádzania konfliktom);
3) odstránenie sociálno-psychologických príčin konfliktov;
4) blokovanie osobných príčin konfliktov.

Existuje niekoľko spôsobov regulačnej regulácie:
neformálna metóda(stanovuje optimálny variant každodenného správania);
formalizačná metóda(písomná alebo ústna fixácia noriem s cieľom odstrániť nejednoznačnosť požiadaviek vyjadrených stranami, nezrovnalosti v ich vnímaní);
lokalizačná metóda(Normy „viazania“ na miestne charakteristiky a podmienky);
metóda individualizácie(diferenciácia noriem s prihliadnutím na osobné vlastnosti a zdroje ľudí);
informačná metóda(objasnenie potreby dodržiavať pravidlá);
výhodná kontrastná metóda(normy sa zámerne preceňujú a potom postupne „zostupujú“ a fixujú sa na psychologicky prijateľnej úrovni, ktorá je vyššia ako ich východisková úroveň).

V prípadoch, keď nie je možné konfliktu zabrániť, je ho potrebné prekonať pomocou najúčinnejšej techniky alebo metódy. Na riešenie konfliktov sa najčastejšie odporúčajú administratívne; pedagogický; psychologické opatrenia.

Administratívne opatrenia. Zahŕňa prevody, organizačné zistenia, pokuty a pokuty.
Keďže administratívne opatrenia sú v zásade prirovnávané k chirurgickým nástrojom, musia sa uplatňovať s mimoriadnou opatrnosťou, na morálnom základe a metodicky správne. V opačnom prípade sa konflikt nevyrieši, môže sa dokonca vystupňovať. V súvislosti s transparentnosťou a demokratizáciou by mal líder ako základ vziať tieto:
akékoľvek administratívne opatrenie sa musí vykonávať v úplnej publicite;
komunita jednotky by mala byť zapojená do diskusie o konfliktnej situácii;
do vyšetrovania konfliktnej situácie je potrebné zapojiť zástupcov kolektívu, ktorí majú dôveru pracovníkov;
počas rozhovorov s konfliktnými stranami dodržiavajte takt, nedovoľte poníženie ich sebaúcty.

Pedagogické opatrenia. Ukázalo sa, že sú účinné v prípadoch, keď je hĺbka konfliktu stále malá. V skúmanej situácii, „konflikte služieb“, môžu pedagogické opatrenia poskytnúť vytvorenie priaznivého zázemia pre zapojenie sa do procesu normalizácie situácie zamestnancov, s ktorými sa konfliktné strany stretávajú.
Hlavným prostriedkom pedagogických opatrení je metóda presviedčania, ktorej účelom je viesť človeka k pochopeniu, že konflikt má škodlivý vplyv na osobnosť konfliktných osôb i na morálnu a psychologickú klímu pracovného kolektívu. . Úspech presvedčovania závisí od autority človeka, ktorý ho presviedča, a samozrejme od jeho pedagogických schopností. V podmienkach otvorenosti a demokratizácie sa táto činnosť stáva oveľa komplikovanejšou. Tí, ktorí sú presvedčení, chcú od presvedčujúceho človeka dostať nielen argumenty a fakty, ale aj cítiť úprimnosť jeho zámerov.
Proces presviedčania by sa mal budovať s prihliadnutím na zvláštnosti fáz vzniku a priebehu nezhôd alebo rozporov medzi konfliktnými. Napríklad vo fáze konfliktnej situácie musí hlava zistiť okolnosti a podstatu vzniknutých nezhôd, ich príčinu, pôvod. Mali by ste viesť rozhovor s členmi tímu, ktorí môžu pomôcť porozumieť situácii, viesť rozhovor s osobami, medzi ktorými došlo k nezhodám, analyzovať skutočný vzťah medzi nimi a nájsť spôsoby, ako sa dostať bližšie. Pri vykonávaní práce musí vedúci vziať do úvahy zvláštnosti mentálnej štruktúry konfliktných, vytvárať podmienky pre vcítenie sa do situácie a zapojiť oponentov do spoločných spoločensky užitočných činností. Každý vie, že sa vedúci musí vždy starostlivo pripraviť na všetky rozhovory a stretnutia s osobami v konflikte.

Psychologické opatrenia. Používajú sa vo všetkých prípadoch riešenia konfliktov, ale stávajú sa lídrami v tých prípadoch, keď sa konfliktní sami nedokážu dostať z konfrontácie, aj keď to chcú.
V konfliktných situáciách s priemerným stupňom hĺbky konfliktu, keď dochádza k stretu záujmov jednotlivcov alebo skupín, existuje vždy niekoľko možných taktík správania a zodpovedajúcich možností akcií vedúcich k eliminácii konfrontácie.

Odoslanie dobrej práce do znalostnej základne je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Úvod

1. Pojem organizácie a mechanizmy konfliktu

2. Predchádzanie konfliktom v organizácii

2.1 Kľúčové oblasti predchádzania konfliktom

2.2 Výzvy na predchádzanie konfliktom

2.3 Objektívne a organizačné a riadiace podmienky predchádzania konfliktom

2.4 Zachovanie spolupráce ako univerzálneho spôsobu predchádzania konfliktom

Záver

Bibliografia

Úvod

Konflikty sa týkajú všetkých sfér života ľudí, celého súboru sociálnych vzťahov, sociálnej interakcie. Konflikt je v skutočnosti jedným z typov sociálnych interakcií, ktorých subjektmi a účastníkmi sú jednotlivci, veľké i malé sociálne skupiny a organizácie.

Organizácia je hlavnou jednotkou v sociálnej štruktúre modernej spoločnosti. Sociálny život ľudí prebieha v štruktúre rôznych organizácií: výrobná, finančná, obchodná, vedecká, vzdelávacia, verejná atď.

Príčinami kolízií môžu byť rôzne problémy: materiálne zdroje, najdôležitejšie životné postoje, mocenské sily, rozdiely v statusovej úlohe v sociálnej štruktúre, osobné (emocionálno-psychologické) rozdiely atď. Existujú teda nerovnosti v distribúcii zdrojov, ako aj rozdiely v schopnosti najvyššieho manažmentu vykonávať mocenské funkcie. Všetky tieto dôvody môžu v konečnom dôsledku viesť organizáciu a jej jednotky do stavu napätia a sociálneho konfliktu.

Zložitý systém vzťahov v organizácii je spojený s možnosťou vzniku rôznych konfliktov, ktoré sú špecifické tak z hľadiska obsahu a dynamiky, ako aj z hľadiska spôsobov riešenia. Je známe, že mnohým organizačným konfliktom je jednoduchšie predchádzať než ich riešiť, a preto by predchádzanie konfliktom malo v aktivitách akejkoľvek organizácie zaujať popredné miesto. Preto je relevantnosť tejto témy nepochybná. Cieľom tejto práce je študovať špecifiká konfliktov v organizácii a možné spôsoby ich predchádzania.

Práca pozostáva z úvodu, dvoch kapitol, záveru a zoznamu použitej literatúry.

1. Konceptorganizáciaammechanizmyvznikkonflikty

Organizácia ako sociálna inštitúcia má množstvo základných znakov: združenie najmenej dvoch ľudí; prítomnosť spoločného cieľa, pre ktorý bola vytvorená, pre všetkých členov organizácie; spoločná práca v záujme spoločného cieľa; prítomnosť jasnej štruktúry s rozdelením riadiacich orgánov a rozdelením práv, povinností a rolí medzi členov organizácie.

Na základe toho možno uviesť nasledujúcu definíciu organizácie: OOrganizácia je sociálna skupina, ktorá spája ľudí na základe spoločného cieľa, ktorého činnosti sú zámerne koordinované a smerované v záujme dosiahnutia tohto cieľa.

Organizáciu je možné vnímať ako jednotu protikladov, nepretržitý prechod z jedného protirečenia do druhého. Rozpory sú vlastné každému tímu, bez nich tím nemôže existovať. Aj Herakleitos, všeobecný zákon všetkých vecí vrátane organizácií, považoval boj protikladov.

Akákoľvek organizácia pozostáva z rôznych skupín. Medzi skupinami existujú rozpory, ktoré sa často prejavujú formou konfliktov.

Aj v najprosperujúcejších organizáciách môžu medzi takýmito skupinami vzniknúť konflikty. Vo väčšine kolektívov určujú protirečenia jeho účastníci intuitívne, čo negatívne ovplyvňuje manažment. Rozpor spočiatku existuje ako identita alebo rovnosť predmetov, ale súčasne v tíme vždy existujú tendencie, ktoré si navzájom nezodpovedajú. Potom rozdiel vynikne, stane sa zrejmým a zmení sa na protiklady.

Rozlišujú sa tieto fázy existencie organizácie:

Identita - zhoda záujmov ľudí za prítomnosti príležitostí na odchýlku záujmov a názorov;

Rozdielnosť záujmov ako počiatočná fáza vývoja protikladov;

Najvyšší vývoj rozporov;

Konflikt alebo konečná fáza vývoja rozporov;

Riešenie rozporov.

Vo všeobecnosti môže schéma existencie rozporov v organizácii vyzerať takto: identita - rozdiel - opozícia - konflikt - jeho riešenie.

Ak nikto nekontroluje vzťahy v organizácii, vyvíjajú sa spontánne a spravidla ich rozvoj organizácii škodí, destabilizuje jej činnosť. Riadenie konfliktu je vedomá činnosť vo vzťahu k nemu, vykonávaná vo všetkých fázach jeho vzniku, vývoja a dokončenia stranami v konflikte alebo treťou stranou (obr. 1).

Obrázok 1 - Vlastnosti riadenia konfliktov

Riadenie konfliktov teda predpokladá nielen reguláciu už vzniknutej konfrontácie, ale aj vytváranie podmienok na jej predchádzanie a najdôležitejšou z dvoch spomínaných úloh riadenia je prevencia. Je to práve dobre organizovaná práca na predchádzaní konfliktom, ktorá zabezpečuje zníženie ich počtu a vylúčenie možnosti vzniku deštruktívnych konfliktných situácií.

V ďalšej kapitole zvážime opatrenia na predchádzanie organizačným konfliktom.

2. Profylaxiakonfliktyvorganizácia

2.1 Hlavnýpokynynaprevenciakonflikty

Prevencia konfliktov v organizácii je typom manažérskej činnosti, ktorá spočíva v včasnom rozpoznaní, eliminácii alebo oslabení konfliktogénnych faktorov a tým obmedzovaní možnosti ich vzniku alebo deštruktívneho vývoja v budúcnosti.

Cieľom predchádzania konfliktom je vytvoriť podmienky pre činnosti a interakcie ľudí, ktoré by minimalizovali pravdepodobnosť vzniku alebo deštruktívneho vývoja rozporov medzi nimi.

Ako ukazuje prax, predchádzanie konfliktom nie je menej dôležité ako schopnosť ich konštruktívne vyriešiť. Zároveň si vyžaduje menej úsilia, peňazí a času a predchádza aj tým minimálnym deštruktívnym následkom, ktoré má každý konštruktívne vyriešený konflikt.

Aktivity súvisiace s predchádzaním konfliktom môžu vykonávať účastníci sociálnej interakcie, manažéri, psychológovia. Môže sa vykonávať v štyroch smeroch:

1) Vytváranie objektívnych podmienok, ktoré zabraňujú vzniku a deštruktívnemu rozvoju predkonfliktných situácií. Nie je možné úplne vylúčiť výskyt predkonfliktných situácií v tíme, organizácii, spoločnosti. Vytváranie objektívnych podmienok na minimalizáciu ich počtu a ich nekonfliktné riešenie je však nielen možné, ale aj nevyhnutné. Tieto podmienky zahŕňajú, ale nie sú obmedzené na:

Vytváranie priaznivých podmienok pre život zamestnancov v organizácii;

Spravodlivá a transparentná distribúcia materiálneho bohatstva v tíme, organizácii;

Dostupnosť právnych a iných regulačných postupov na riešenie typických predkonfliktných situácií;

Upokojujúce materiálne prostredie, ktoré obklopuje osobu (pohodlné rozloženie priestorov, prítomnosť izbových rastlín atď.).

2) Optimalizácia organizačných a riadiacich podmienok pre vznik a fungovanie spoločností je dôležitým objektívnym a subjektívnym predpokladom predchádzania konfliktom. Patria sem organizačné a manažérske faktory vrátane optimalizácie organizačnej štruktúry spoločnosti, optimalizácie funkčných vzťahov, monitorovania súladu zamestnancov s požiadavkami, ktoré sú na nich kladené, optimálneho rozhodovania manažmentu a kompetentného hodnotenia výkonnosti ostatných zamestnancov.

3) Odstránenie sociálno-psychologických príčin konfliktov.

4) Blokovanie osobných príčin konfliktov.

Prevencia väčšiny typov konfliktov by sa mala vykonávať súčasne vo všetkých štyroch oblastiach .

2. 2 Ťažkostiprevenciakonflikty

Aktivity súvisiace s predchádzaním konfliktom nie sú jednoduché. Preto, aby sme zaistili jeho účinnosť, mali by sme jasne vidieť ťažkosti, ktoré na nás na tejto ceste čakajú. Existuje množstvo prekážok, ktoré znižujú možnosť predchádzania konfliktom a smer ich vývoja konštruktívnym smerom.

1. Táto prekážka má psychologický charakter a je spojená s takou generickou kvalitou ľudskej psychológie, ktorá je charakterizovaná ako neodolateľná ľudská túžba po slobode a nezávislosti. V tomto ohľade ľudia spravidla negatívne vnímajú akékoľvek pokusy zasahovať do ich vzťahov, pričom tieto akcie hodnotia ako výraz túžby obmedziť svoju nezávislosť a slobodu.

2. Existencia niektorých všeobecne uznávaných morálnych noriem upravujúcich medziľudské vzťahy. Na základe nich ľudia považujú svoje správanie za čisto osobnú záležitosť a na zásah tretej osoby sa pozerá ako na porušenie všeobecne uznávaných morálnych noriem, jednou z nich je nedotknuteľnosť osobného života.

3. Táto prekážka má právny charakter a súvisí so skutočnosťou, že v krajinách s rozvinutými demokratickými tradíciami majú niektoré univerzálne normy morálky podobu právnych noriem, ktoré chránia základné práva a slobody jednotlivca. Ich porušenie v tej či onej forme môže byť kvalifikované nielen ako nie celkom morálne, ale aj ako nezákonné.

Úspešné činnosti predchádzania konfliktom je preto možné vykonávať iba v medziach stanovených: psychologickými; morálny; právne požiadavky na reguláciu medziľudských vzťahov.

2. 3 Objektívnyaorganizačné a riadiacepodmienkyvarovaniakonflikty

Pretože každý konflikt je spojený s porušovaním určitých potrieb a záujmov ľudí, materiálnych i duchovných, jeho prevencia by mala začínať jeho vzdialenými, hlbokými predpokladmi a identifikáciou tých dôvodov, ktoré potenciálne obsahujú možnosť konfliktu.

Ako bolo uvedené vyššie, všetky rôzne príčiny konfliktov možno prezentovať tak, že majú dve úrovne: objektívnu alebo sociálnu a subjektívnu alebo psychologickú. Zvážte tieto skupiny konfliktogénnych príčin a spôsoby ich ovplyvnenia, aby ste predišli konfliktom.

Cieľ,alebosociálnejpríčiny- to sú ekonomické, politické a duchovné rozpory sociálneho života. Ide o rôzne druhy deformácií ekonomiky, ostré kontrasty v životnej úrovni sociálnych skupín, neefektívne riadenie, duchovnú neznášanlivosť, fanatizmus atď. Metódy prevencie príčin konfliktov na tejto úrovni sú nasledujúce.

Stvorenie priaznivý podmienky pre životná aktivita pracovníkov v organizácie. Toto je hlavná objektívna podmienka predchádzania konfliktom. Je zrejmé, že ak človek nemá kde bývať, rodina žije v byte niekoho iného bez vybavenia, je často chorý a podobne, potom má viac problémov, viac rozporov, viac konfliktov. Nepriamy, ale významný vplyv na mieru konfliktov ľudí majú podmienky ich činnosti a života. Patrí sem predovšetkým materiálne zabezpečenie rodiny, pracovné podmienky manželky a vzdelávanie detí, možnosť sebarealizácie človeka v oficiálnych činnostiach, pracovné podmienky, vzťahy s podriadenými, kolegami, šéfmi, ľuďmi zdravie, rodinné vzťahy a dostupnosť času na dobrý odpočinok.

Fér a samohláska distribúcia materiál požehnania v tím, organizácie. Typickým objektívnym dôvodom vzniku konfliktu je nedostatok materiálneho bohatstva a jeho nespravodlivé rozdeľovanie. Ak by existoval dostatok materiálnych výhod pre všetkých pracovníkov, konflikty ohľadom ich distribúcie by stále boli, ale menej často. Dôvodom pretrvávania konfliktov by bolo zvýšenie potrieb a samotný distribučný systém, ktorý v modernej ruskej spoločnosti existuje. Konflikty s množstvom materiálneho bohatstva by však boli menej akútne a časté.

Medzi objektívne podmienky prevencie medziľudských konfliktov okrem množstva materiálnych výhod patrí aj spravodlivé a transparentné rozdelenie materiálnych výhod. Táto podmienka je do určitej miery súčasne subjektívna. Ak sa medzi zamestnancov distribuuje vzácny hmotný majetok, po prvé, spravodlivo a po druhé, verejne, aby sa vylúčili fámy súvisiace so skutočnosťou, že niekto dostal zaplatené viac, počet a závažnosť konfliktov z tohto dôvodu sa výrazne zníži.

Menej často je príčinou konfliktov nespravodlivé rozdeľovanie duchovných výhod. Obvykle je spojené s odmenami, oceneniami.

Vývoj legálne a iní normatívny postupy povolenia typické pred konfliktom situácií. Existujú typické problémové situácie sociálnej interakcie a typické predkonfliktné situácie, ktoré spravidla vedú ku konfliktu. Konštruktívne riešenie týchto situácií je možné dosiahnuť rozvojom regulačných postupov, ktoré zamestnancom umožnia brániť ich záujmy bez toho, aby sa dostali do konfliktu. K takýmto situáciám patrí poníženie osobnej dôstojnosti podriadeného vedúcim, stanovenie výšky mzdy, vymenovanie na voľné miesto v prítomnosti viacerých uchádzačov, presun zamestnanca na nové miesto výkonu práce, prepustenie atď.

Upokojujúce materiál Streda, Životné prostredie osoba. Faktory, ktoré znižujú pravdepodobnosť konfliktov, zahŕňajú: pohodlné usporiadanie obytných a pracovných priestorov, optimálne vlastnosti vzduchového prostredia, osvetlenie, elektromagnetické a iné polia, maľovanie miestností v upokojujúcich farbách, prítomnosť izbových rastlín, akvárií, vybavenie miestnosti psychologickej pomoci, absencia otravných zvukov. Na stav tela a psychiku človeka vplýva celé materiálne prostredie, v ktorom žije. To znamená, že nepriamo ovplyvňuje jeho konfliktnú povahu.

TO objektívne-subjektívnepodmienky prevencia konfliktov zahŕňa organizačné a riadiace faktory.

Štrukturálne a organizačné podmienky Predchádzanie konfliktom je spojené s optimalizáciou štruktúry obchodu, závodu, firmy na jednej strane ako organizácie, na strane druhej ako sociálnej skupiny. Maximálna zhoda formálnych a neformálnych štruktúr tímu s úlohami, pred ktorými stojí, zaisťuje minimalizáciu rozporov, ktoré vznikajú medzi štrukturálnymi prvkami organizácie, a znižuje pravdepodobnosť konfliktov medzi zamestnancami.

Funkčné a organizačné podmienky spojené s optimalizáciou funkčných vzťahov medzi štrukturálnymi prvkami organizácie a zamestnancami. To pomáha predchádzať konfliktom medzi zamestnancami, pretože funkčné rozpory spravidla nakoniec vedú k medziľudským rozporom.

Súlad zamestnanca s maximálnymi požiadavkami, ktoré na neho môže pozícia, ktorú zastáva, je osobnostne funkčné podmienky predchádzanie konfliktom. Vymenovanie zamestnanca na pozíciu, ktorú úplne nedodržiava, vytvára predpoklady pre konflikty medzi ním a jeho nadriadenými, podriadenými atď. Preto vymenovaním kompetentných a slušných zamestnancov na pozície predchádzame vzniku mnohých medziľudských konfliktov.

Situačné a manažérske podmienky sú v prvom rade spojené s prijatím optimálnych rozhodnutí manažmentu a kompetentným hodnotením výkonnosti ostatných zamestnancov, najmä podriadených. Nekompetentné rozhodnutia vyvolávajú konflikty medzi vodcom a tými, ktorí ich budú realizovať a uvidia ich nedomyslenosť. Neodôvodnené negatívne hodnotenie výsledkov činností tiež prispieva k vzniku predkonfliktnej situácie medzi hodnotiteľom a hodnoteným.

Deduktívna metóda pomôže porozumieť zdrojom konfliktov, t.j. od všeobecného k konkrétnemu a od všeobecných myšlienok o príčinách konfliktov je možné predvídať, predvídať možnosť najrozmanitejších sociálnych kolízií a včas im predchádzať. Účelom predpovedí je zlepšiť efektívnosť a účinnosť prijatých rozhodnutí, t. J.:

Vyhnite sa nechceným výsledkom udalosti;

Urýchlite pravdepodobný vývoj konkrétneho javu požadovaným smerom.

2. 4 Údržbaspoluprácaakouniverzálnespôsobprevenciakonflikty

Existujú formy ľudskej činnosti, vrátane konfliktnej povahy, generované čisto psychologické dôvody, v ktorom je ťažké vidieť ten alebo onen sociálny podtext. Také sú konflikty generované pocitmi podvedenej dôvery, vzájomnej nevraživosti, narušenej hrdosti, pochybností o správnosti zvolenej životnej cesty a iných čisto psychologických dôvodov. Sociálno-psychologický obsah konfliktu do značnej miery určuje jeho výskyt a vývoj a je predmetom záujmu konfliktológa. Po prvé, sú ľahšie prístupné manažérskym vplyvom v porovnaní s objektívnymi a organizačnými a manažérskymi predpokladmi. Za druhé, majú citeľný vplyv na konflikt, a preto ich zmena spôsobuje výrazné zmeny vo vývoji sociálnych rozporov.

Konfliktu na psychologickej úrovni je možné zabrániť alebo ho oslabiť iba neutralizáciou agresívnych pocitov a ašpirácií ľudí, čo je veľmi, veľmi ťažká úloha. Transformáciu prevládajúcich agresívnych postojov, myšlienok a pocitov je možné dosiahnuť na základe hĺbkovej analýzy psychologickej situácie, pokiaľ je to možné, v najskorších fázach vzniku vhodných motívov na opačných stranách. Iba na tomto základe je možné pomocou násilia a iných deštruktívnych prostriedkov zablokovať vývoj konfliktu do deštruktívnej fázy.

Univerzálnym spôsobom, ako predchádzať takýmto konfliktom, je sledovať líniu na posilnenie spolupráce, ktorá sa dôsledne vykonáva na sociálnej aj psychologickej úrovni. Udržiavanie a posilňovanie spolupráce, vzťahy vzájomnej pomoci sú ústredným problémom všetkých taktík predchádzania konfliktom. Jeho riešenie je komplexné a zahŕňa, ako už bolo uvedené, metódy sociálno-psychologického, organizačného, ​​manažérskeho, morálneho a etického charakteru. Najdôležitejšie zo sociálno-psychologických metód zameraných na nápravu myšlienok, pocitov a nálad ľudí sú tieto:

1. Metóda súhlas zahŕňa realizáciu aktivít zameraných na zapojenie potenciálnych konfliktných strán do spoločnej veci, v priebehu ktorých majú potenciálni protivníci viac -menej široké pole spoločných záujmov, lepšie sa spoznávajú, zvyknú si spolupracovať a spoločne riešiť vznikajúce problémy.

2. Metóda dobrotivosť, alebo empatia, rozvoj schopnosti vcítiť sa a súcítiť s inými ľuďmi, porozumieť svojim vnútorným stavom zahŕňa vyjadrenie potrebnej sympatie k spolupracovníkovi, partnerovi, ochote poskytnúť mu praktickú pomoc. Táto metóda vyžaduje vylúčenie nemotivovanej nevraživosti, agresivity a impolitity zo vzťahu. Použitie tejto metódy je obzvlášť dôležité v krízových situáciách, keď je obzvlášť dôležitý prejav súcitu a súcitu, široké a pohotové informácie o prebiehajúcich udalostiach.

3. Metóda zachovanie povesť partner, rešpektovanie jeho dôstojnosti. V prípade akýchkoľvek nezhôd spojených s konfliktom je najdôležitejšou metódou prevencie negatívneho vývoja uznanie dôstojnosti partnera a vyjadrenie náležitej úcty k jeho osobnosti. Uznaním dôstojnosti a autority protivníka tým stimulujeme primeraný postoj partnera k našej dôstojnosti a autorite. Táto metóda sa používa nielen na predchádzanie konfliktom, ale aj v akejkoľvek forme medziľudskej komunikácie.

4. Ďalším efektívnym nástrojom na predchádzanie konfliktom je metóda vzájomné prílohy... Predpokladá spoliehanie sa na také partnerské schopnosti, ktoré my sami nemáme. Kreatívni ľudia teda často nie sú naklonení monotónnej, rutinnej a technickej práci. Na úspech prípadu sú však potrebné obidva. Komplementarita je obzvlášť dôležitá pri vytváraní pracovných skupín, ktoré sú v tomto prípade často veľmi silné. Rodiny sa často ukazujú ako silné, pri vytváraní ktorých sa tak či onak zohľadňujú požiadavky metódy doplnku. Zohľadnenie a šikovné využitie nielen schopností, ale aj nedostatkov ľudí, ktorí sú navzájom úzko prepojené, pomôže posilniť vzájomnú dôveru a rešpekt k ľuďom, ich spolupráci, a preto pomôže vyhnúť sa konfliktom.

5. Metóda vyhýbanie sa diskrimináciaľudia vyžadujú odstránenie zdôrazňovania nadradenosti jedného partnera nad druhým a ešte lepšie - a akýchkoľvek rozdielov medzi nimi. Za týmto účelom sa v riadiacej praxi, najmä v japonských firmách, často používajú prvky vyrovnávania vecných stimulov pre všetkých zamestnancov vo firme. Samozrejme, je možné kritizovať vyrovnávací spôsob distribúcie ako nespravodlivý, nižší ako spôsob individuálnej odmeny. Ale z hľadiska prevencie konfliktov má vyrovnávací spôsob distribúcie nepochybné výhody, čo vám umožňuje vyhnúť sa vzniku takých negatívnych emócií, ako je závisť, odpor, ktoré môžu vyvolať konfliktnú konfrontáciu. Preto je v záujme budovania antikonfliktného potenciálu organizácie vhodné deliť sa o zásluhy a ocenenia medzi všetkými, aj keď do značnej miery patria jednej osobe. Tento princíp je široko používaný v každodennom živote.

6. A napokon možno podmienečne nazvať poslednú z psychologických metód predchádzania konfliktom metóda psychologické hladkanie... Predpokladá, že nálady ľudí, ich pocity vhodné na reguláciu, potrebujú istú podporu. Na tento účel sa táto prax vyvinula mnohými spôsobmi, ako sú výročia, prezentácie, rôzne formy spoločnej rekreácie členmi pracovných kolektívov. Tieto a podobné udalosti zmierňujú psychický stres, podporujú emocionálnu relaxáciu, vyvolávajú pozitívne pocity vzájomnej sympatie, a tým vytvárajú v organizácii morálnu a psychologickú atmosféru, ktorá sťažuje vznik konfliktov.

Predchádzanie konfliktom vyžaduje od vedúceho nielen znalosť spôsobov ovplyvňovania kolektívnej, skupinovej psychológie, ale aj znalosť charakteristík individuálnej psychológie, schopnosť ovplyvňovať správanie jednotlivcov. Medzi nimi sú aj tí, ktorí majú celý život stopu rôznych konfliktných príbehov, čo im vytvára stabilnú povesť „odborníkov na kazenie vzťahov“. Títo ľudia zohrávajú úlohu druhu enzýmov, ktoré výrazne urýchľujú vývoj konfliktnej situácie v negatívnom smere. Dôležitou podmienkou prevencie konfliktov je preto schopnosť včas rozpoznať zamestnancov tohto druhu a prijať voči nim vhodné opatrenia na neutralizáciu ich negatívnej úlohy.

Stratégia predchádzania konfliktom teda zabezpečuje implementáciu takých zásad, akými sú včasnosť opatrení na zabránenie možným kolíziám, efektívnosť a transparentnosť.

Je potrebné zdôrazniť, že predchádzaniu konfliktom napomáha všetko, čo zaisťuje udržanie bežných obchodných vzťahov, posilňuje vzájomný rešpekt a dôveru v organizáciu. Pri práci na predchádzaní konfliktom akéhokoľvek druhu však nemožno dúfať, že použijete nejaký rýchlo pôsobiaci, zázračný prostriedok. Táto práca nie je epizodická, nie jednorazová, ale systematická, každodenná, každodenná.

Najspoľahlivejším spôsobom, ako predchádzať konfliktom na psychologickej a sociálnej úrovni, je vytvoriť v organizácii, v tíme, takú morálnu a psychologickú atmosféru, ktorá vylučuje samotnú možnosť vzniku agresívnych ašpirácií vedúcich k vážnemu konfliktu. Dosiahnutie tohto cieľa je možné len ako dôsledok dôsledného vykonávania celého radu premyslených opatrení na posilnenie vzťahov spolupráce a vzájomnej pomoci medzi ľuďmi.

Pri vytváraní pravidiel, noriem a ďalších opatrení s cieľom zvýšiť úroveň vzťahov by mal človek aktívne využívať opatrenia sociálno-psychologického charakteru a organizačné a manažérske metódy a spoliehať sa na významné úspechy vedcov a odborníkov z celého sveta v tejto oblasti. moderného manažmentu.

Preto je každý vodca, ktorý si uvedomuje nielen ťažkosti, ale aj skutočné možnosti riešenia tejto najdôležitejšej riadiacej úlohy, vyzvaný, aby čo najlepšie bojoval proti akýmkoľvek prejavom dezorganizácie, obzvlášť proti tým, ktoré prinášajú nebezpečenstvo deštruktívneho konfliktu. do života.

Záver

predchádzanie konfliktom organizácie

Ak zhrnieme vyššie uvedené, môžeme povedať, že konflikty sú neoddeliteľnou súčasťou pracovného toku v akejkoľvek organizácii.

Je dôležité vedieť konfliktné situácie nielen riešiť, ale aj predchádzať. Prvoradá je tu prevencia konfliktov. Pretože konflikty sú v živote organizácie nevyhnutné, musíte sa naučiť ich zvládať. Odstránenie konfliktných situácií v tíme je jednou z hlavných úloh manažérov a lídrov. Rovnako dôležitú úlohu v ich aktivitách zohráva prevencia a prevencia takýchto situácií.

Prevencia konfliktov spočíva v organizovaní života ľudí, ktorý vylučuje alebo minimalizuje pravdepodobnosť konfliktov. To si vyžaduje vytvorenie objektívnych organizačných, riadiacich a sociálno-psychologických podmienok pre ich vznik.

K objektívnym organizačným a riadiacim podmienkam patrí:

Vytvorenie priaznivých podmienok pre život zamestnanca v organizácii;

Spravodlivá a transparentná distribúcia materiálneho bohatstva v tíme;

Vývoj právnych a iných regulačných dokumentov na riešenie typických predkonfliktných situácií.

Prevencia sociálno-psychologických podmienok konfliktu je v zásade dopadom na tie sociálno-psychologické javy, ktoré sa môžu stať prvkami štruktúry budúceho konfliktu, na jeho účastníkov a na zdroje, ktoré používajú. Pretože ústrednými postavami konfliktov v organizácii sú konkrétni jednotlivci, takáto prevencia by mala byť orientovaná na osobnosť.

Psychologické vzdelávanie personálu a popularizácia konfliktologických znalostí prispieva k zníženiu počtu konfliktov a ich konštruktívnejšiemu riešeniu.

Zoznampoužitéliteratúra

1. Antsupov A.Ya. Konfliktológia v diagramoch a komentároch: Učebnica / A.Ya Antsupov, S.V. Baklanovsky. - SPb.: Peter, 2009.- 304 s.

2. Brylina I.V. Konfliktológia v sociálnej práci. študijný sprievodca / I. V. Brylina. - Tomsk: TPU, 2004.

3. Burtovaya E.V. Konfliktológia. Učebnica / E.V.Burtovaya. - M.: Unity, 2002.- 578 s.

4. Emelyanov S.M. Workshop o zvládaní konfliktov / S.M. Emelyanov. - SPb.: Peter, 2004.- 400 s.

5. Liginchuk G.G. Konfliktológia: výcvikový kurz / G.G. Liginchuk. [Elektronický zdroj]. Režim prístupu-http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, zadarmo.

6. Popova T.E. Konfliktológia: Metodické pokyny pre štúdium odboru. Poznámky k prednáške / T.E. Popova, I.P.Bobreshova, T.A. Chuvashova. - Orenburg: GOU OSU, 2004. - 51 s.

Publikované na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Vznik konfliktov v dôsledku existencie rozporov medzi členmi toho istého tímu. Charakteristiky správania sa účastníkov v konfliktnej situácii. Vývoj a implementácia súboru metód a nástrojov zameraných na efektívne riešenie konfliktov.

test, pridané 25.04.2012


Podstata konfliktu. Klasifikácia konfliktov. Konfliktné funkcie. Hlavné príčiny konfliktov v organizáciách. Mechanizmus riadenia konfliktov. Prevencia konfliktov. Technika optimalizácie konfliktu na parníku Kapitan Chagin.

semestrálny príspevok, pridané 26.10.2006


Podstata konfliktov v organizácii. Druhy a hlavné príčiny konfliktov. Pojem a metódy zvládania konfliktov. Analýza pôvodu príčin konfliktov v zdravotnom a športovom komplexe „olympionik“. Výskum dôvery zamestnancov v organizáciu.

semestrálny príspevok, pridané 18.12.2013


Hlavné prístupy k štúdiu konfliktu v domácej a zahraničnej sociálnej psychológii. Konštruktívne spôsoby riešenia konfliktov. Metódy konštruktívneho riešenia konfliktov. Technológie na predchádzanie a predchádzanie konfliktom v organizácii.

abstrakt, pridané 1. januára 2011


Štúdium konfliktov v organizácii - podstata, hlavné etapy, metódy prevencie. Typológia konfliktov: interná (intrapersonálna) a externá (interpersonálna, medzi jednotlivcom a skupinou a medziskupinou). Vypracovanie stratégie riešenia konfliktov.

test, pridané 22.6.2010


Analýza povahy, príčin a klasifikácie konfliktov v organizácii. Prehľad sociálno-psychologických metód predchádzania konfliktom. Prevencia konfliktných situácií na organizačnej a riadiacej úrovni. Metódy riadenia konfliktov.

prezentácia pridaná 7. 3. 2016


Definícia pojmu „konflikt“. Štúdium štruktúry a typológie konfliktov, ich príčin, funkcií a dynamiky. Interpersonálne štýly vzťahov v organizácii. Vývoj schémy na predchádzanie konfliktom a ich riešenie; úloha šéfa spoločnosti v tejto situácii.

semestrálny príspevok pridaný 10.11.2015


Typológia, povaha a príčiny konfliktov, ich dôsledky a úloha v organizácii. Metódy riešenia konfliktov a účinnosť ich eliminácie. Spôsoby predchádzania konfliktom a ich predchádzania a ich zvládania a spôsoby, ako im predchádzať.

semestrálny príspevok pridaný 14. 1. 2018


Pojem a klasifikácia konfliktov: znaky definície, etapy, povaha, typológia a stránky konfliktov v organizácii. Metódy a spôsoby zvládania konfliktných situácií vznikajúcich medzi zamestnancami spoločnosti v rámci ich činnosti, ich riešenie.

abstrakt, pridané 23. 5. 2012


Pojem a typy konfliktov. Hlavné príčiny a dôsledky konfliktov, spôsoby, ako ich prekonať. Základné metódy zmierňovania stresu a spôsoby, ako mu predchádzať. Analýza metód riešenia konfliktov a metód prevencie používaných v podniku Indesit Rus LLC.

Čím skôr sa problematická situácia sociálnej interakcie odhalí, tým menej úsilia je potrebné vynaložiť na jej konštruktívne vyriešenie. Včasné odhalenie sociálnych rozporov, ktorých vývoj môže viesť ku konfliktom, zabezpečuje prognóza. Predpovedanie konfliktov je o vzdelanom odhade ich možného budúceho výskytu alebo vývoja.

Predchádzanie konfliktom spočíva v organizovaní života subjektov sociálnej interakcie, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pravdepodobnosť konfliktov medzi nimi.

Prevencia konfliktov je ich prevenciou v širšom zmysle slova. Cieľom predchádzania konfliktom je vytvoriť podmienky pre činnosti a interakcie ľudí, ktoré by minimalizovali pravdepodobnosť vzniku alebo deštruktívneho vývoja rozporov medzi nimi.

Predchádzanie konfliktom je oveľa jednoduchšie, ako ich konštruktívne riešiť. Ako ukazuje prax, predchádzanie konfliktom nie je menej dôležité ako schopnosť ich konštruktívne vyriešiť. Zároveň si vyžaduje menej úsilia, peňazí a času a predchádza aj tým minimálnym deštruktívnym následkom, ktoré má každý konštruktívne vyriešený konflikt.

V modernej organizácii môžu činnosti súvisiace s predchádzaním konfliktom vykonávať účastníci sociálnej interakcie. Môže sa vykonávať v štyroch smeroch:

1. Vytváranie objektívnych podmienok, ktoré zabraňujú vzniku a deštruktívnemu rozvoju predkonfliktných situácií. Nie je možné úplne vylúčiť výskyt predkonfliktných situácií v tíme, organizácii, spoločnosti. Vytváranie objektívnych podmienok na minimalizáciu ich počtu a ich nekonfliktné riešenie je však nielen možné, ale aj nevyhnutné. Medzi tieto podmienky patrí najmä nasledovné: vytváranie priaznivých podmienok pre život zamestnancov v organizácii; spravodlivá a transparentná distribúcia materiálneho bohatstva v tíme, organizácii; existencia právnych a iných regulačných postupov na riešenie typických predkonfliktných situácií; upokojujúce materiálne prostredie obklopujúce osobu (pohodlné rozloženie priestorov, prítomnosť izbových rastlín atď.).

2. Optimalizácia organizačných a riadiacich podmienok pre vznik a fungovanie spoločností je dôležitým objektívnym a subjektívnym predpokladom predchádzania konfliktom. K objektovo-subjektívnym podmienkam predchádzania konfliktom patria organizačné a manažérske faktory vrátane optimalizácie organizačnej štruktúry spoločnosti, optimalizácie funkčných vzťahov, monitorovania súladu zamestnancov s požiadavkami, ktoré sú na nich kladené, optimálneho rozhodovania manažmentu a kompetentného hodnotenia výkonnosti. ostatných zamestnancov.

3. Odstránenie sociálno-psychologických príčin konfliktov.

4. Blokovanie osobných príčin konfliktov .

S pomocou štúdie sa zistilo, že väčšina opýtaných učiteľov sa uchýlila ku konfrontačnej stratégii, ktorá ju považuje za najefektívnejšiu v konfliktnej situácii.

Existujú rôzne spôsoby riešenia konfliktov.

Humor je dobromyseľný a posmešný postoj k nezhodám. Na sarkazmus nie je miesto, pretože môže uraziť jednu z konfliktných strán.

Psychologické hladenie - prejav náklonnosti, je zvýraznenie pozitívnych vlastností „nepriateľa“.

Kompromis je dohoda založená na vzájomných ústupkoch.

Rozhodcovský súd ako spôsob riešenia konfliktu je dobrý v tom, že nezainteresovaná osoba môže konfliktným stranám pomôcť vidieť, čo si v „zápale boja“ nevšimli.

Ultimátum, t.j. predloženie rozhodujúceho dopytu s hrozbou uplatnenia opatrení vplyvu (sankcie) v prípade odmietnutia.

Potlačenie (morálne alebo fyzické); lámanie väzieb - extrémne spôsoby riešenia konfliktu, sa používa vtedy, ak sú dotknuté zásady presviedčania, ktoré subjekt nemôže obetovať.

Potvrdením hypotézy uvedenej na začiatku práce môžeme dospieť k záveru, že každý človek (obzvlášť učiteľ) si musí nájsť svoj vlastný spôsob správania v konfliktnej situácii, vlastnú technológiu na zvládanie konfliktných vzťahov. Iba pravidelné cvičenia a školenia, opakované používanie tréningov, účasť na pracovných a situačných hrách, vám pomôžu získať schopnosti dostať sa z konfliktu. A čím viac človek cviky opakuje, tým sú jeho schopnosti dokonalejšie a silnejšie, tým istejšie sa bude cítiť v tých najnepredvídanejších incidentoch.

Keď pocítite účinnosť zvolenej taktiky, môžete zlepšiť svoju technológiu a spoliehať sa na svoje vnútorné pocity. Ak sa vám podarí nájsť vlastnú technológiu a vnútornú podporu, potom sa táto schopnosť nikdy nestratí.

Postupne sa vytvára stabilná verejná mienka o potrebe formovania a rozvoja zvládania konfliktov vzdelávania ako jednej z vedeckých a praktických oblastí všeobecného zvládania konfliktov.

Existujú rôzne stratégie správania sa v konflikte: konfrontácia, spolupráca, kompromis, vyhýbanie sa, ústupok.

Keď dôjde ku konfliktnej situácii alebo na začiatku samotného konfliktu, jeho účastníci si musia zvoliť formu, štýl svojho ďalšieho správania, aby sa to najmenej prejavilo na ich záujmoch. Hovoríme o medziskupinových a medziľudských konfliktoch, do ktorých sú zapojené najmenej dve strany a v ktorých si každá zo strán zvolí formu svojho správania, aby zachovala svoje záujmy, pričom zohľadní ďalšiu možnú interakciu so súperom. Keď dôjde ku konfliktnej situácii, človek (skupina) si môže vybrať jednu a niekoľko možných možností správania:

aktívny boj za ich záujmy, odstránenie alebo potlačenie akéhokoľvek odporu;

odstúpenie od konfliktnej interakcie;

vypracovanie vzájomne prijateľnej dohody, kompromisu;

využitie výsledkov konfliktu vo vlastných záujmoch.

V konflikte bolo identifikovaných nasledujúcich päť základných štýlov správania: vyhýbanie sa, konfrontácia; súlad; spolupráca; kompromis.

Únik (vyhýbanie sa, stiahnutie). Táto forma správania sa vyznačuje individuálnym konaním a je zvolená vtedy, ak jednotlivec nechce brániť svoje práva, spolupracovať na riešení, zdržiava sa vyjadrovania svojho postoja a vyhýba sa hádke. Tento štýl naznačuje tendenciu vyhýbať sa zodpovednosti za rozhodnutia. Toto správanie je možné, ak:

výsledok konfliktu pre jednotlivca nie je obzvlášť dôležitý;

situácia je príliš komplikovaná a riešenie konfliktu bude od jeho účastníkov vyžadovať veľa úsilia;

jednotlivec nemá dostatočnú silu na vyriešenie konfliktu vo svoj prospech;

výsledok konfliktu pre jednotlivca nie je obzvlášť dôležitý.

Konfrontácia (súťaž) charakterizovaný aktívnym bojom jednotlivca o jeho záujmy, nedostatočnou spoluprácou pri hľadaní riešenia, zamerajte sa iba na svoje vlastné záujmy na úkor záujmov druhej strany. Jedinec používa na dosiahnutie svojich cieľov všetky prostriedky, ktoré má k dispozícii: moc, nátlak, rôzne prostriedky tlaku na protivníkov, využitie závislosti ostatných účastníkov na ňom. Jednotlivec vníma situáciu ako mimoriadne dôležitú pre neho, ako vec víťazstva alebo porážky, z čoho vyplýva tvrdý postoj voči odporcom a nezmieriteľný antagonizmus voči iným účastníkom konfliktu v prípade ich odporu.

Podmienky použitia tohto štýlu:

vnímanie situácie ako mimoriadne významnej pre jednotlivca;

prítomnosť veľkého množstva moci alebo iných príležitostí trvať na svojom;

obmedzený čas na riešenie situácie a nemožnosť dlhého hľadania obojstranne prijateľného riešenia;

Súlad (prispôsobenie). Činnosti jednotlivca sú zamerané na udržanie a obnovu priaznivých vzťahov so súperom vyhladením rozdielov na úkor ich vlastných záujmov.

Tento prístup je možný, ak:

prínos jednotlivca nie je príliš veľký: a možnosť zlyhania je príliš zrejmá;

predmet nezhody je dôležitejší pre oponenta ako pre jednotlivca;

udržiavanie dobrých vzťahov so súperom je dôležitejšie ako riešenie konfliktu vo váš prospech;

jednotlivec má malú šancu na výhru, malú moc.

Spolupráca znamená, že jednotlivec sa aktívne zúčastňuje na hľadaní riešenia, ktoré uspokojí všetkých účastníkov interakcie, ale nezabúda na svoje vlastné záujmy. Predpokladá sa otvorená výmena názorov, záujem všetkých strán v konflikte na vypracovaní spoločného riešenia. Táto forma si vyžaduje veľa práce a účasti všetkých strán. Ak majú oponenti čas a riešenie problému je nevyhnutné pre každého, potom je pri tomto prístupe potrebná komplexná diskusia o probléme, vzniknutých nezhodách a vypracovaní spoločného riešenia s ohľadom na záujmy všetkých účastníkov. možné.

O kompromis akcie účastníkov sú zamerané na hľadanie riešenia prostredníctvom vzájomných ústupkov, na vývoj prechodného riešenia, ktoré vyhovuje obom stranám, v ktorom nikto zvlášť nevyhrá, ale ani neprehrá. Tento štýl správania je použiteľný za predpokladu, že oponenti majú rovnakú moc, majú navzájom sa vylučujúce záujmy, nemajú veľa času na nájdenie najlepšieho riešenia, uspokoja sa s prechodným riešením na určité časové obdobie.

Riešenie konfliktov zahŕňa nielen reguláciu už vzniknutej konfrontácie, ale aj vytváranie podmienok na jej predchádzanie. Navyše najdôležitejšou z týchto dvoch úloh riadenia je prevencia. Je to práve dobre organizovaná práca na predchádzaní konfliktom, ktorá zabezpečuje zníženie ich počtu a vylúčenie možnosti vzniku deštruktívnych konfliktných situácií.

Všetky činnosti súvisiace s predchádzaním konfliktom sú jedným z konkrétnych vyjadrení schopnosti človeka zovšeobecniť dostupné teoretické a empirické údaje a na tomto základe predpovedať, predpovedať budúcnosť, čím rozširuje oblasť znalostí do neznáma. Táto ľudská schopnosť je obzvlášť dôležitá v riadiacich činnostiach. Správne sa hovorí, že viesť znamená predvídať.

Prevencia konfliktov je typom manažérskej činnosti, ktorá spočíva v včasnom rozpoznaní, eliminácii alebo oslabení konfliktogénnych faktorov a obmedzuje tak možnosť ich výskytu alebo deštruktívneho vývoja v budúcnosti. Úspech takejto činnosti závisí od niekoľkých predpokladov:

1) znalosť všeobecných zásad riadenia sociálnych organizácií formulovaných modernou teóriou manažmentu a schopnosť ich použiť na analýzu konfliktných situácií;

2) úroveň všeobecných teoretických znalostí o podstate konfliktu, jeho príčinách, druhoch a fázach vývoja, ktoré sú formulované manažmentom konfliktu;

3) hĺbka analýzy na tomto všeobecnom teoretickom základe konkrétnej predkonfliktnej situácie, ktorá sa v každom jednotlivom prípade ukazuje ako jedinečná a vyžaduje špeciálny súbor metód a prostriedkov na jej vyriešenie;

4) stupeň zhody - vybrané metódy korekcie súčasnej nebezpečnej situácie na jej konkrétny obsah; táto primeranosť prostriedkov použitých v reálnej situácii závisí nielen od hĺbky teoretických znalostí o možných účastníkoch konfliktu, ale aj od ich schopnosti spoliehať sa na svoje skúsenosti a intuíciu.

Z toho vyplýva, že činnosti predchádzania konfliktom sú veľmi náročné. Preto by možnosti preventívnej činnosti nemali byť preceňované, aj keď by sa nemali zanedbávať. Aby bola zaistená jeho účinnosť, mali by sme jasne vidieť ťažkosti, ktoré na nás na tejto ceste čakajú.

Existuje množstvo prekážok, ktoré znižujú možnosť predchádzania konfliktom a smer ich vývoja konštruktívnym smerom.

Táto prekážka má psychologický charakter a je spojená s takou generickou kvalitou ľudskej psychológie, ktorá je charakterizovaná ako neodolateľná ľudská túžba po slobode a nezávislosti. V tomto ohľade ľudia spravidla negatívne vnímajú akékoľvek pokusy zasahovať do ich vzťahov, pričom tieto akcie hodnotia ako výraz túžby obmedziť svoju nezávislosť a slobodu.

Existencia niektorých všeobecne uznávaných morálnych noriem upravujúcich medziľudské vzťahy. Na základe nich ľudia považujú svoje správanie za čisto osobnú záležitosť a na zásah tretej osoby sa pozerá ako na porušenie všeobecne uznávaných morálnych noriem, jednou z nich je nedotknuteľnosť osobného života.

Táto prekážka má právny charakter a je daná skutočnosťou, že v krajinách s rozvinutými demokratickými tradíciami niektoré univerzálne normy morálky získali formu právnych noriem, ktoré chránia základné práva a slobody jednotlivca. Ich porušenie v tej či onej forme môže byť kvalifikované nielen ako nie celkom morálne, ale aj nezákonné, najmä preto, že mnohé krajiny už prijali špeciálne právne ustanovenia zakazujúce firmám zasahovať do súkromného života svojich zamestnancov.

Úspešné činnosti predchádzania konfliktom je preto možné vykonávať iba v medziach stanovených psychologickými, morálnymi a právnymi požiadavkami na reguláciu medziľudských vzťahov. Takáto aktivita sa navyše stáva odporúčanou iba vtedy, ak existuje skutočné nebezpečenstvo, že sa osobné alebo skupinové vzťahy vyvinú do deštruktívnych, deštruktívnych foriem, ako je napríklad rozpad osobných vzťahov, rozpad rodiny, rozpad pracovnej skupiny, medzitriedne, medzietnické alebo medzištátne zrážky.

Predchádzanie konfliktom je v zásade dopadom na tie sociálno-psychologické javy, ktoré sa môžu stať prvkami štruktúry budúceho konfliktu, na jeho účastníkov a na zdroje, ktoré používajú. Pretože každý konflikt je spojený s porušovaním určitých potrieb a záujmov ľudí, materiálnych i duchovných, jeho prevencia by mala začínať jeho vzdialenými, hlbokými predpokladmi a identifikáciou tých dôvodov, ktoré potenciálne obsahujú možnosť konfliktu.

Osobnosť sa vyvíja a zdokonaľuje v procese svojej socializácie, aktívnej asimilácie a reprodukcie sociálnych skúseností. Osoba musí prispôsobiť svoje činy v súlade so všeobecne prijatými normami a pravidlami správania ostatných. Preto je potrebné, aby boli prejavy temperamentu a charakteru človeka neustále pod kontrolou. Keď sa človek s touto úlohou vyrovná, má menšie trenie s ostatnými. Problémy nastanú vtedy, ak je správanie človeka determinované iba temperamentom a povahovými črtami a človek sa tohto procesu nezúčastňuje, alebo nie je schopný „ovládať sa“. Prvá vec, ktorú je potrebné na tejto ceste v prípade konfliktnej situácie urobiť, je nereagovať na urážky urážkou, nenechať sa vtiahnuť do konfliktu. Dajte provokujúcej strane príležitosť vyjadriť sa. Ak ste už do konfliktu vtiahnutí, musíte v sebe nájsť silu a jednostranne sa z neho dostať. Problém by však nemal zostať nevyriešený, je potrebné nájsť príčinu konfliktu a jeho ďalšie prvky, zhodnotiť ich schopnosti problém vyriešiť. Po objavení sa priaznivých podmienok môžete hľadať spôsoby vyjednávania, ktoré by malo byť vedené za rovnakých podmienok, bez toho, aby boli dotknuté vzájomné záujmy. Iba správanie zamerané na kompromis a spoluprácu môže viesť k úspešnému výsledku pri riešení medziľudských konfliktov.

K úplnému vyriešeniu konfliktu dôjde, keď protiľahlé strany spoločne celkom vedome odstránia príčiny, ktoré ho vyvolali. Ak sa konflikt vyrieši víťazstvom jednej zo strán, potom sa takýto stav ukáže ako dočasný a konflikt sa nevyhnutne v určitej forme prejaví za priaznivých okolností.

Rokovania sú teda univerzálnym prostriedkom na riešenie konfliktov. Ukončujú nielen medziľudské konflikty, ale dokonca aj medzinárodné vojny. Podmienky pre rokovania musia byť zrelé. Zdrojom konfliktu však môžu byť také dôvody, ktoré vedú k zničeniu existujúceho systému interakcie.

Akékoľvek urovnanie konfliktu alebo jeho predchádzanie je zamerané na zachovanie existujúceho systému medziľudských interakcií.

Prevencia konfliktov je činnosť zameraná na predchádzanie ich vzniku a deštruktívnemu vplyvu na jednu alebo druhú stranu, jeden alebo druhý prvok sociálneho systému, to znamená vplyv na subjekty alebo environmentálne faktory, ktoré sa v budúcnosti môžu stať zdrojom konfliktov . Takáto aktivita je aktívnym zásahom riadiaceho subjektu do reálneho procesu sociálnych vzťahov ľudí, do ich interakcie v rôznych sférach života. Predchádzanie konfliktom predpokladá schopnosť lídra predvídať, predvídať priebeh udalostí v organizácii.

Metódy prevencie, ktoré ovplyvňujú subjektívne a objektívne vzťahy v organizácii (a príčiny konfliktov):

- budovanie silnej organizačnej kultúry založenej na sociálnej spravodlivosti a solidarite;

- vytvorenie harmonického systému sociálneho partnerstva v organizácii;

- dôsledné dodržiavanie zákonov a predpisov organizácie;

- formovanie kultúry správania sa personálu, rešpektovania individuálnych práv, vzájomnej dôvery, vzájomnej tolerancie;

- zohľadnenie psychologických vlastností zamestnancov, ich vzájomných sympatií pri vytváraní pracovných skupín a výbere štýlu vedenia;

- vytvorenie systému motivácie zamestnancov s prihliadnutím na preferencie každého zamestnanca.

Predchádzanie konfliktom zabezpečuje včasné opatrenia na predchádzanie možným kolíziám: odstránenie skutočného predmetu konfliktu; zapojenie nezaujatej osoby ako arbitra; ochota poslúchnuť jeho rozhodnutie; túžba prinútiť jedného z konfliktných ľudí, aby sa vzdal predmetu konfliktu v prospech druhého.

Predchádzanie konfliktom je každodennou činnosťou manažérov s cieľom vytvoriť súdržnú pracovnú silu a včasne riešiť problémy s výrobou. Služba personálneho manažmentu plní funkcie diagnostiky morálnej a psychologickej klímy v tíme, výberu zamestnancov s prihliadnutím na ich psychologické vlastnosti a vlastnosti, skúmania sociálnych potrieb zamestnancov a rozvíjania systému motivácie zamestnancov, udržiavania organizačnej kultúry atď.

Ak nebolo možné zabrániť konfliktu, je potrebné vykonať sociálno-psychologickú diagnostiku všetkých strán a prvkov konfliktu a zvoliť najvhodnejší spôsob a spôsob jeho riešenia.

4. Spôsoby riešenia konfliktov.

Existuje niekoľko efektívnych spôsobov, ako zvládnuť konfliktnú situáciu. Môžu byť rozdelené do dvoch kategórií:

štrukturálne

medziľudské.

Jednoduchý rozdiel postáv by nemal byť považovaný za príčinu konfliktov, aj keď sa samozrejme môže stať jedinou príčinou konfliktnej situácie, ale vo všeobecnosti je to len jeden z faktorov. Musíte začať analyzovaním skutočných príčin a potom použiť vhodnú metodiku.

Štrukturálne metódy.

Objasnenie požiadaviek na prácu.

Je to jedna z najlepších techník manažmentu, ako predchádzať nefunkčným konfliktom. Je potrebné objasniť, aké výsledky sa očakávajú od každého zamestnanca a oddelenia. Tu by mali byť uvedené parametre, ako napríklad úroveň výsledkov, ktoré sa majú dosiahnuť, kto poskytuje a kto prijíma rôzne informácie, systém autority a zodpovednosti a jasne definované politiky, postupy a pravidlá. Manažér navyše týmto problémom nerozumie sám, ale prináša ich podriadeným, aby pochopili, čo sa od nich v danej situácii očakáva.

Koordinačné a integračné mechanizmy.

Toto je ďalší spôsob riešenia konfliktov. Jedným z najbežnejších mechanizmov je reťazec velenia. Vytvorenie hierarchie autorít zefektívňuje interakciu ľudí, rozhodovania a informačné toky v rámci organizácie. Ak majú dvaja alebo viacerí podriadení nezhody v akejkoľvek záležitosti, konfliktu sa dá vyhnúť kontaktovaním generálneho riaditeľa so žiadosťou o rozhodnutie. Princíp riadenia jednou osobou uľahčuje používanie hierarchie na zvládanie konfliktných situácií, pretože podriadený vie, ktorým rozhodnutiam sa musí prispôsobiť.

Integračné nástroje, ako sú medzifunkčné tímy, pracovné skupiny a medzirezortné stretnutia, sú rovnako užitočné. Napríklad, keď v jednej zo spoločností dozrel konflikt medzi navzájom závislými divíziami - obchodným oddelením a výrobným oddelením, bola zorganizovaná medziproduktová služba na koordináciu objemov objednávok a tržieb.

Prierezové ciele v rámci celej organizácie.

Účinná implementácia týchto cieľov vyžaduje kombinované úsilie dvoch alebo viacerých zamestnancov, oddelení alebo tímov. Myšlienkou tejto techniky je nasmerovať úsilie všetkých účastníkov na spoločný cieľ. Spoločnosť Apple Computer Company vždy zverejňuje obsah komplexných podnikových cieľov s cieľom dosiahnuť väčšiu súdržnosť práce celého personálu. Rovnako pozoruhodným príkladom je McDonalds, ktorý má po celom svete reťazec lacných reštaurácií s rýchlym občerstvením. Vedenie od samého začiatku výstavby tejto usadlosti dbalo nielen na ceny, kvalitu a podiel na trhu. Verilo (a treba sa domnievať, že stále verí), že skutočne poskytuje službu ľuďom s obmedzenými prostriedkami, a toto „sociálne poslanie“ dáva orodujúcim cieľom väčšiu váhu. Pre kuchárov a čašníkov pracujúcich pod menom McDonalds je jednoduchšie udržať prísne štandardy v kontexte pomoci komunite.

Štruktúra systému odmeňovania.

Odmeny môžu byť použité ako metóda zvládania konfliktov tým, že ovplyvňujú ľudí, aby sa vyhli nefunkčným následkom. Ľudia, ktorí prispejú k dosiahnutiu firemných prierezových cieľov, pomôžu iným skupinám v organizácii a pokúsia sa k problému pristupovať holisticky, by mali byť odmenení vďačnosťou, bonusom, uznaním alebo povýšením. Rovnako dôležité je, aby systém odmeňovania nepodporoval nekonštruktívne správanie jednotlivcov alebo skupín.

Systematické a koordinované používanie systému odmeňovania na odmeňovanie tých, ktorí prispievajú k dosiahnutiu podnikových cieľov, pomáha ľuďom porozumieť tomu, ako by mali v konfliktnej situácii konať, aby splnili priania manažmentu.

Interpersonálne štýly riešenia konfliktov.

Únik.

Tento štýl znamená, že sa človek pokúša uniknúť z konfliktu. Jeho pozícia nie je dostávať sa do situácií, ktoré vyvolávajú vznik rozporov, nevstupovať do diskusie o problémoch spojených s nezhodami. Potom nemusíte prísť do vzrušeného stavu, aj keď sa zaoberáte riešením problému.

Vyhladzovanie.

Pri tomto štýle je človek presvedčený, že nie je potrebné sa hnevať, pretože „všetci sme jeden šťastný tím a loď by sa nemala hojdať“. Takýto „vyhladzovací prostriedok“ sa snaží nevypúšťať známky konfliktu, čím reaguje na potrebu solidarity. Pri tom však môžete zabudnúť na problém, ktorý je základom konfliktu. V dôsledku toho síce môže prísť pokoj a pohoda, ale problém zostane, čo nakoniec skôr alebo neskôr povedie k „výbuchu“.

Nútenie.

V rámci tohto štýlu prevládajú pokusy prinútiť ľudí, aby za každú cenu prijali svoj uhol pohľadu. Každý, kto sa o to pokúša, sa nezaujíma o názor ostatných, väčšinou sa správa agresívne, na ostatných vplýva, moc využíva donucovaním. Tento štýl môže byť účinný tam, kde má vedúci veľkú moc nad podriadenými, ale môže potlačiť iniciatívu podriadených, čím je väčšia pravdepodobnosť, že dôjde k nesprávnemu rozhodnutiu, pretože je predstavený iba jeden uhol pohľadu. Najmä u mladších a vzdelanejších zamestnancov to môže vyvolať nevôľu.

Kompromis.

Tento štýl je charakterizovaný prijatím uhla pohľadu druhej strany, ale iba do určitej miery. Schopnosť kompromisu je v manažérskych situáciách veľmi cenená, pretože minimalizuje nepriateľstvo, ktoré často umožňuje rýchlo vyriešiť konflikt k spokojnosti oboch strán. Použitie kompromisu v počiatočnom štádiu konfliktu, ktorý vznikol v súvislosti s dôležitým problémom, však môže skrátiť čas hľadania alternatívy.

Podmienky prevencie medziľudských konfliktov. Je takmer nemožné vylúčiť výskyt predkonfliktných situácií v skupine. Ich počet môžete minimalizovať. To si vyžaduje systém preventívnych opatrení vo všetkých sférach ľudského života. Rozlišujú sa objektívne, objektívne-subjektívne a sociálno-psychologické podmienky, ktoré prispievajú k prevencii medziľudských konfliktov.

Odkazujú na objektívne podmienky predchádzania konfliktom:

1. Vytváranie priaznivých podmienok pre život ľudí.

Patria sem: materiálne zabezpečenie rodiny, pracovné podmienky rodičov a vzdelávanie detí, vzťahy v tíme, ľudské zdravie, rodinné vzťahy, dostupnosť času na dobrý odpočinok atď. Nevyrovnaný, neúspešný, nerešpektovaný v tíme a spoločnosti, večne poháňaný, chorý človek je viac konfliktný, za rovnakých podmienok ako človek, ktorý tieto problémy nemá.

2. Rozvoj právnych a iných regulačných postupov na riešenie typických predkonfliktných situácií.

Prax práce s typickými problémovými situáciami sociálnej interakcie vedúcej ku konfliktom ukazuje, že ich konštruktívne riešenie je možné zaistiť rozvojom normatívnych postupov, ktoré umožňujú oponentom brániť ich záujmy bez toho, aby vstupovali do konfliktu.

Napríklad konflikty súvisiace s „nespravodlivým“ vymenovaním na pozíciu by bolo možné minimalizovať, ak by tím mal spravodlivý regulačný postup pre konkurenčné vymenovanie na pozíciu známu všetkým účastníkom (vymenovanie nie pre dobrý akademický výkon, ale pre zaslúženú autoritu medzi rovesníci) ...

3. Spravodlivá a transparentná distribúcia tovaru.

Nedodržanie tejto podmienky je typickou objektívnou príčinou konfliktov medzi ľuďmi, ktoré zhoršujú konfliktné situácie. Menej často je príčinou konfliktov nespravodlivé rozdeľovanie duchovných výhod (stimuly, ocenenia atď.). Ak výhody rozdelíme spravodlivo a verejne, počet a závažnosť konfliktov sa výrazne zníži.

4. Ukľudňujúce materiálne prostredie, ktoré obklopuje človeka.

Existuje aj množstvo objektívnych podmienok, ktoré ovplyvňujú vznik konfliktov medzi ľuďmi. Patria sem nasledujúce faktory materiálneho prostredia: pohodlné rozloženie pracovných miestností, optimálne vlastnosti vzduchového prostredia, osvetlenie, farba priestorov, prítomnosť izbových rastlín, absencia rušivého hluku atď. Celé hmotné prostredie, s ktorým interaguje, v konečnom dôsledku ovplyvňuje stav tela a psychiku človeka. V dôsledku toho faktory materiálneho prostredia nepriamo ovplyvňujú konfliktnú povahu osoby.

Objektívno-subjektívne podmienky predchádzania konfliktom.

• 1. Štrukturálne a organizačné podmienky sú spojené s optimalizáciou štruktúry organizácie (úrad, škola) a štruktúry skupiny. Dôležitým faktorom pri znižovaní pravdepodobnosti konfliktov medzi študentmi, ako aj medzi skupinami, je zhoda formálnych a neformálnych štruktúr tímu s úlohami, s ktorými sa stretávajú.
• 2. Funkčné a organizačné podmienky sú spojené s optimalizáciou funkčných vzťahov medzi štrukturálnymi prvkami organizácie a študentmi (jasné rozdelenie povinností, nedostatok duplikácií atď.) To pomáha predchádzať konfliktom medzi deťmi, pretože funkčné rozpory sú zdrojom medziľudských rozporov.
• 3. Osobné a funkčné podmienky spája odborne zručný výber, hodnotenie a umiestnenie personálu. Maximálna zhoda zručností, schopností a osobných vlastností žiaka s požiadavkami učiteľa minimalizuje predpoklady pre vznik mnohých medziľudských konfliktov.
• 4. Situačné a manažérske podmienky sú spojené s úrovňou kompetencie učiteľa, ktorá sa spravidla prejavuje pri optimálnom rozhodovaní, pri výbere a implementácii efektívneho štýlu riadenia, pri kompetentnom hodnotení výsledkov činnosti žiakov a pod. Bezdôvodné negatívne hodnotenie výsledkov aktivít, nekompetentné rozhodnutia vyvolávajú konfliktné situácie medzi deťmi a učiteľom.

Sociálno-psychologické podmienky na predchádzanie konfliktom.

Konflikt má sociálno-psychologický charakter. Preto sú sociálno-psychologické podmienky na predchádzanie medziľudských konfliktov najväčším záujmom. Navyše sú oveľa jednoduchšie ako objektívne predpoklady a podliehajú vplyvom manažmentu.

Sociálna interakcia nie je zdrojom rovnováhy, ak je vyvážená. Existuje päť hlavných rovnováh, ktorých úmyselné alebo nevedomé porušenie môže viesť ku konfliktom.

Vyrovnávanie rolí alebo interakcií rolí... Pretrváva, keď očakávania rolí partnerov zodpovedajú skutočnému rozdeleniu rolí. Preto je v situácii sociálnej interakcie veľmi dôležité porozumieť tomu, akú úlohu partner hrá a akú úlohu od druhého očakáva. Ak očakávania rolí partnerov nekorešpondujú s ich rolovým správaním, potom každý z partnerov potrebuje prispôsobiť svoje očakávania alebo svoje správanie. Ak sa takáto korekcia neuskutoční z rôznych dôvodov, vzniká konflikt rolí. Existujúce vysvetľujúce modely interakcie rolí rozlišujú predovšetkým tri polohy rolí. A v akejkoľvek terminológii sú uvedené (rodič-dospelý-dieťa, starší-rovný-junior, šéf-kolega-podriadený, pozícia „hore“-„ďalej“-„pod“), dve pozície rolí v akejkoľvek triáde vždy odrážajú nerovnosť (podriadenosť alebo kontrola) a iba jedna - rovnosť. Aby sa zabránilo konfliktu rolí, je najoptimálnejšia interakcia s partnerom na rovnakej úrovni.

Vyrovnávanie vzájomnej závislosti v rozhodnutiach a akciách... Sociálna interakcia ľudí je okrem iných faktorov determinovaná systémom vzájomnej závislosti na jednej strane a na strane druhej ho generuje. Konzistentná interakcia je zabezpečená rovnováhou vzájomnej závislosti alebo dohodou strán na rôznych stupňoch vzájomnej závislosti. Ak človek neakceptuje väčšiu závislosť na inom, potom takáto nerovnováha môže spôsobiť konfliktné správanie z jeho strany. Prílišná závislosť človeka na partnerovi obmedzuje jeho slobodu, čo môže vyvolať konflikt. V priebehu interakcie je potrebné navigovať v partnerskom stave a cítiť, aký stupeň závislosti partnera nie je pre neho nepríjemný. Na základe toho je potrebné udržiavať pohodlnú rovnováhu vzájomnej závislosti.

Rovnováha vzájomných služieb... Analýza medziľudských konfliktov ukázala, že ľudia si vedome alebo nevedome zaznamenávajú služby (nezaujatá pomoc, abnormálne služby), ktoré poskytovali, a tie, ktoré poskytovali. Ak študent poskytol neštandardnú službu spolužiakovi a na oplátku nedostal v priebehu času služby približne rovnakej hodnoty, potom je rovnováha služieb narušená. To vedie k vzniku napätia, narušeniu harmónie vo vzťahoch a so značnou nerovnováhou - ku konfliktom.

Zostatok poškodenia... Deštruktívny pocit pomsty, ktorý je v osobe vlastný, sa môže prejaviť udržiavaním rovnováhy škôd. Keď je človeku ublížené, pokúsi sa odpovedať tým istým, od ktorého trpel. Stupeň škody spôsobenej v reakcii je určený rôznymi faktormi - výchovou človeka, strachom z trestu, tradíciami, svetonázorom. Poškodenie narúša rovnováhu medziľudských a medziskupinových interakcií a môže sa stať základom konfliktu. Preto je jednou z dôležitých sociálnych a psychologických podmienok prevencie konfliktov formovanie hodnoty nenásilnej interakcie.

Vyrovnávanie sebaúcty a externého hodnotenia... V procese sociálnej interakcie majú ľudia tendenciu navzájom sa hodnotiť (vzhľad, správanie, výkonnosť atď.), Rovnako ako vytvárať sebaúctu. Významný rozpor medzi sebaúctou a externým hodnotením vytvára základ pre vznik medziľudských konfliktov. Konflikty vznikajúce z tohto dôvodu vo „vertikálnom“ vzťahu (učiteľ - študent) sú obzvlášť akútne. Hlavným dôvodom vzniku rozporu medzi externým hodnotením a sebahodnotením je výber rôznych metód hodnotenia subjektmi v situácii podriadenosti vodcu. Jednu a tú istú aktivitu, v závislosti od spôsobu hodnotenia, je možné hodnotiť rôznymi spôsobmi (ako pozitívne a ako negatívne). Všetko závisí od toho, čo je základom hodnotenia. Pri hodnotení vlastného výkonu si študent vyberie za základ hodnotenia to, čo dokázal. Učiteľ to hodnotí podľa toho, čo žiak nedokázal. Inými slovami, v prvom prípade je výsledok porovnaný s počiatočným stavom vecí a v druhom s konečným cieľom. Tento prístup je typický nielen pre učiteľov, ale aj pre hodnotenie ľudí v akýchkoľvek situáciách ľudskej interakcie. Udržiavanie rovnováhy medzi sebaúctou a externým hodnotením je dôležitou podmienkou predchádzania konfliktom.

Rovnováha zodpovednosti... Akákoľvek situácia, v ktorej jeden z partnerov preberá príliš veľkú alebo príliš malú zodpovednosť, môže viesť ku konfliktu. Študent, ktorý prevzal zodpovednosť, sa môže cítiť zahltený prácou navyše, ako aj samotou. Spolužiak, ktorý sa vzdal zodpovednosti voči druhému, sa môže cítiť znížený v dôležitosti, závislosti od druhého a strate individuality. Pocity nevôle a podráždenia sa môžu vyskytnúť na oboch stranách. Práve tieto pocity sú často základom vzniku konfliktu. Aj keď sú v latentnom stave, prejavujú sa v správaní spolužiakov vo forme napätia, podráždenosti a podozrenia. Rozdelenie zodpovednosti je preto veľmi dôležitou podmienkou predchádzania konfliktom. Prax ukazuje, že školskí psychológovia zohrávajú dôležitú úlohu pri predchádzaní konfliktom. Psychologická výchova detí a učiteľov pomáha znižovať počet konfliktov a konštruktívnejšie ich riešiť.

Výkon: Na prevenciu medziľudských konfliktov existujú účinné podmienky: objektívne, objektívne-subjektívne a sociálno-psychologické.

Signály medziľudských konfliktov v tíme . Aby sa predišlo medziľudským konfliktom, je potrebné porozumieť dôvodom vzniku konfliktnej situácie a včas si všimnúť okamih, keď nesúhlas, nepohodlie prerastie do konfliktnej situácie. Konfliktu predchádzajú viac či menej zrejmé signály - „signály konfliktu“:

Kríza. Kríza ako signál je celkom očividná. Keď človek preruší svoje puto s partnerom, je zrejmé, že máme do činenia s nedoriešeným medziľudským konfliktom. Násilie tiež naznačuje nepochybnú prítomnosť krízy, ako aj násilné hádky, pri ktorých sa ľudia navzájom urážajú tým, že strácajú kontrolu nad svojimi emóciami. V čase krízy strácajú bežné normy správania svoju silu. Človek sa stane schopný extrémov - vo svojej predstavivosti a niekedy aj v skutočnosti.

Napätie. Stav napätia narúša naše vnímanie iného človeka a mnohé jeho činy. Naše vzťahy sú zaťažené ťarchou negatívnych postojov a predpojatých predstáv. Pocity voči súperovi sa výrazne menia k horšiemu. Samotný vzťah s ním sa stáva zdrojom neustálej úzkosti. V atmosfére napätia môžu nedorozumenia rýchlo prerásť do konfliktu.

Nedorozumenie. Osoba často upadá do nedorozumení, pričom zo situácie vyvodzuje falošné závery, najčastejšie z nedostatočne jasného prejavu myšlienok alebo z nedostatku vzájomného porozumenia. Niekedy je nedorozumenie spôsobené skutočnosťou, že táto situácia je spojená s emocionálnym napätím jedného z jej účastníkov. V tomto prípade sa jeho myšlienky neustále vracajú k rovnakému problému. Jej vnímanie je skreslené.

Incidenty. Signál, že ste súčasťou incidentu s jadrom konfliktu, je zvyčajne malý. Niečo malé môže spôsobiť dočasné vzrušenie alebo podráždenie, ale po niekoľkých dňoch sa na to často zabúda. Samotný incident, ak by bol nesprávne pochopený, by mohol konflikt eskalovať.

Nepohodlie. Je to intuitívny pocit, že niečo nie je v poriadku, aj keď je ťažké to vyjadriť slovami. Naučiť sa rýchlo rozpoznať a reagovať na signály nepohodlia a incidentov však často môže zabrániť vzniku napätia, nedorozumení a kríz.

Výkon: Interpersonálny konflikt možno rozpoznať určitými „signálmi konfliktu“: kríza, napätie, nepochopenie, incident, nepohodlie.

Štýly riešenia medziľudských konfliktov . Existuje päť hlavných štýlov riešenia medziľudských konfliktov:

Únik - človek sa snaží uniknúť z konfliktu. Jeho pozícia nie je dostávať sa do situácií, ktoré vyvolávajú vznik rozporov, nevstupovať do diskusie o problémoch spojených s nezhodami. Potom nemusíte prísť do vzrušeného stavu, aj keď sa zaoberáte riešením problému.

Vyhladzovanie - človek je presvedčený, že nie je potrebné sa hnevať, pretože „všetci sme jeden šťastný tím a loď by sa nemala hojdať“. Takýto „vyhladzovací prostriedok“ sa snaží nevypúšťať známky konfliktu a apeluje na potrebu solidarity. Pri tom však môžete zabudnúť na problém, ktorý je základom konfliktu. V dôsledku toho môže byť pokoj a ticho, ale problém zostane, že v konečnom dôsledku dôjde k „výbuchu“.

Nútenie - pokúša sa prinútiť ľudí, aby za každú cenu prijali svoj uhol pohľadu. Ten, kto sa o to pokúša, sa nezaujíma o názor ostatných, spravidla sa správa agresívne, na ostatných vplýva, moc využíva donucovaním. Tento štýl môže byť účinný tam, kde má učiteľ nad skupinou veľkú moc, ale môže potlačiť iniciatívu členov skupiny, vytvára pravdepodobnosť, že sa rozhodne nesprávne, pretože je prezentovaný iba jeden uhol pohľadu. Zvlášť u mladistvých mladistvých to môže spôsobiť odpor.

Kompromis je akceptovanie pohľadu druhej strany, ale iba do určitej miery. Schopnosť kompromisu je veľmi cenená, pretože minimalizuje nepriateľstvo, ktoré často umožňuje rýchle vyriešenie konfliktu k spokojnosti oboch strán. Použitie kompromisu v počiatočnom štádiu konfliktu, ktorý vznikol v súvislosti s dôležitým problémom, však môže skrátiť čas hľadania alternatív.

Riešením problému je rozpoznanie rozdielov v názoroch a ochota zoznámiť sa s rôznymi uhlami pohľadu s cieľom porozumieť príčinám konfliktu a nájsť postup, ktorý je prijateľný pre všetky strany. Niekto, kto používa tento štýl, sa nesnaží dosiahnuť svoj cieľ na úkor ostatných, ale hľadá najlepšie riešenie. Tento štýl je najúčinnejší pri riešení organizačných problémov. Tu je niekoľko návrhov na použitie tohto štýlu riešenia konfliktov:

• 1. Je potrebné definovať problém z hľadiska cieľov, nie riešení.
• 2. Akonáhle je problém identifikovaný, identifikujte riešenia, ktoré sú prijateľné pre všetky strany.
• 3. Zamerajte sa na problém a nie na osobnosť druhej strany.
• 4. Vytvorte atmosféru dôvery zvýšením vzájomného vplyvu a výmeny informácií.
• 5. Pri komunikácii vytvárajte k sebe pozitívny vzťah tým, že budete prejavovať súcit a počúvať názory druhej strany.

Konfliktom sa dá predísť zmenou postoja k problémovej situácii a správaniu sa v nej, ako aj vplyvom na psychiku a správanie súpera. Medzi hlavné spôsoby a techniky zmeny správania v situácii pred konfliktom patria:

• - schopnosť určiť, že komunikácia sa stala predkonfliktnou;
• - túžba hlboko a komplexne porozumieť pozícii súpera;
• - zníženie ich všeobecnej úzkosti a agresivity;
• - schopnosť posúdiť váš aktuálny duševný stav;
• - neustála pripravenosť na bezkonfliktné riešenie problémov;
• - schopnosť usmievať sa;
• - nečakajte príliš veľa od ostatných;
• - úprimný záujem o komunikačného partnera;
• - tolerancia ku konfliktu a zmysel pre humor.

Aby sa predišlo medziľudským konfliktom, je potrebné najskôr vyhodnotiť, čo sa urobilo a potom, čo zlyhalo:

• - hodnotiteľ musí aktivitu sám dobre poznať;
• - posúdiť opodstatnenosť prípadu;
• - posudzovateľ musí byť zodpovedný za objektivitu hodnotenia;
• - identifikovať a komunikovať príčiny nedostatkov hodnoteného dieťaťa;
• - jasne formulovať nové ciele a zámery;
• - inšpirovať študentov k novej práci.

Výkon: Existuje päť štýlov riešenia a prevencie medziľudských konfliktov: vyhýbanie sa, vyhladzovanie, nátlak, kompromis, riešenie problémov.

Metódy a spôsoby prevencie medziľudských konfliktov. Existencia metód výrazne zjednodušuje kontrolu nad tímom a uľahčuje implementáciu úloh členmi skupiny.

Objasnenie požiadaviek - Vysvetlenie, aké výsledky sa očakávajú od každého študenta. Tu treba spomenúť nasledujúce parametre: úroveň výsledkov, ktoré sa majú dosiahnuť, kto poskytuje a kto prijíma rôzne informácie, systém autority a zodpovednosti, jasne definované politiky, postupy a pravidlá. Triedny učiteľ všetky tieto otázky neobjasňuje sám, ale tak, aby žiaci dobre rozumeli, čo sa od nich očakáva a v akej situácii. V tejto fáze vypracujte pokyny s jasným zoznamom povinností.

Integrované organizačné ciele - Štrukturálne riadenie situácie vyžaduje tímovú prácu. Myšlienka nasmeruje úsilie všetkých účastníkov na spoločný cieľ. Vyhlásenie o tímových hodnotách odhaľuje obsah komplexných cieľov. Vzdelávacia inštitúcia sa snaží znížiť potenciál konfliktu stanovením zastrešujúcich organizačných cieľov s cieľom dosiahnuť väčšiu súdržnosť a výkonnosť medzi všetkými študentmi.

Štruktúra systému odmeňovania. Odmeny môžu byť použité ako metóda zvládania konfliktov ovplyvňovaním správania ľudí. Deti, ktoré prispejú k dosiahnutiu integrovaných cieľov spoločnosti, pomôžu iným členom tímu a mali by byť odmenené vďačnosťou, diplomom, uznaním, listami s pochvalami, cenami, zaujímavými výletmi, ďakovnými listami rodičom. Je dôležité, aby systém odmeňovania nepodporoval nekonštruktívne správanie jednotlivcov alebo skupín. Systematické a koordinované používanie systému odmien a stimulov pre tých, ktorí prispievajú k realizácii firemných cieľov, a pomáha ľuďom pochopiť, ako by mali v konfliktnej situácii konať, aby splnili priania školskej správy.

Prevencia medziľudských konfliktov u školákov.

Spolu s metódami riadenia a riešenia konfliktných situácií musí učiteľ disponovať aj metódami na predchádzanie takýmto situáciám. V.I.Andreev, A.S. Belkin, K. S. Lisetskiy, naznačujú, že prevencia medziľudských konfliktov je systémom opatrení (psychologická, sociálno-psychologická diagnostika, psychologická a pedagogická korekcia) zameraných na predchádzanie konfliktnej situácii, ktoré môžu viesť k vzniku medziľudských konfliktov. .

Sociálno-psychologický tréning ako spôsob predchádzania medziľudským konfliktom. Školenie je typom skupinovej práce zameranej na rozvoj a formovanie určitých znalostí, zručností, zručností efektívneho sociálneho správania, ktorá prispieva k optimalizácii komunikačných schopností jednotlivca a je potrebná pre produktívnu interakciu s inými ľuďmi v praktických činnostiach a medziľudských vzťahoch. . ...

V procese výcviku dochádza k akémusi „výcviku“ určitých osobnostných charakteristík, napríklad sebavedomia, „konštruktívneho konfliktu“ (schopnosť konfliktov v prospech seba a iných), komunikačných kompetencií (tj. schopnosť byť adekvátny situácii) atď.

Tréningové systémy poskytujú príležitosť na rozvoj schopností sebapozorovania, ktoré vám umožnia poznať svoje silné a slabé stránky pri interakcii s inými ľuďmi; dať príležitosť osvojiť si techniky zmierňovania vnútorného stresu spôsobeného pôsobením stresu a konfliktov, schopnosti emočnej a behaviorálnej samoregulácie, konštruktívne riešenie konfliktov.

Školenie je vytváranie špecifických podmienok pre interakciu účastníkov, ktoré reprodukujú sociálne kontexty a menia systémy osobnostných vzťahov, čo uľahčujú pravidlá skupinovej práce, taká úprimnosť („Som úprimný tak veľmi, ako chcem byť úprimný“ ), princíp činnosti, princíp spätnej väzby atď. atď.

Jednou z takýchto metód je modelovanie konfliktov. Táto technika po prvé aktualizuje intelektuálny potenciál študentov a po druhé prispieva k výcviku konštruktívnych argumentačných schopností. Techniky modelovania konfliktnej situácie:

• - odmietnutie vedúceho (učiteľa alebo študenta) riešenia navrhovaného skupinou študentov;
• - schválenie, obhajoba, obhajoba vedúceho alternatívneho riešenia;
• - napodobnenie nepochopenia učiteľa podstatou problému;
• - stratifikácia účastníkov diskusie do mikroskupín, po ktorej nasleduje vzájomná kritika alternatívnych riešení.

Vo chvíľach najvyššej intenzity vášní počas konfrontácie názorov učiteľ odporúča:

• - prerušiť diskusiu a diplomaticky zhrnúť výsledky;
• - ponúknuť písomne-grafické riešenie problému pre rôzne mikroskupiny;
• - dať slovo flegmatickejším študentom;
• - vybrať expertov na vyhodnotenie každého z navrhovaných riešení.

Administratívne spôsoby predchádzania konfliktným situáciám. Riešenie a predchádzanie medziľudským konfliktom je možné vykonávať výlučne administratívnymi metódami, na ktoré má vedúci tímu právo.

Vydanie zadania. Medzi študentmi sú ľudia rôzneho temperamentu, rôznej úrovne znalostí a skúseností, ktorí majú odlišný prístup k štúdiu a k učiteľovi. Pri vydávaní zadania berte do úvahy tieto body.

Systém trestu a odmeny. V oblasti interakcií sú účinné príkazy na zbavenie previnilého študenta akýchkoľvek výhod, telefonovanie rodičov do školy a zákaz účasti na verejných podujatiach. A ako odmena - vďačnosť, spôsoby povzbudzovania a organizovania akcií.

Učiteľ musí zabezpečiť, aby študent dostal primerané hodnotenie jeho práce: povzbudenie a pochvalu za úspech a konštruktívnu kritiku za chyby a omyly.

Vzorec pre negatívne hodnotenie. Aby bolo negatívne hodnotenie konania dieťaťa účinné, musí učiteľ vziať do úvahy skutočnosť, že jeho výpoveď by mala obsahovať štyri hlavné časti.

Prvá časť: ktorým sa ustanovuje celkové pozitívne hodnotenie dieťaťa ako študenta a osoby. Môžete povedať nasledujúce slová: „Vždy som si ťa vážil kvôli dôkladnosti a spoľahlivosti tvojej práce.“

Druhá časť: formulovanie kritického hodnotenia. Veta môže vyzerať takto: „Dnes, keď vidím tvoju prácu, vidím, že sa mýliš ...“

Tretia časť: priznanie, že dieťa je dobrým žiakom, napriek tomu, že urobilo chybu: „Všetci sa mýlia. Vaše vysoké kvality sú pre mňa nepochybné. "

Štvrtá časť: budovanie pozitívnej perspektívy do budúcnosti: „Som si istý, že zajtra všetko napravíš a nebudeš v budúcnosti robiť chyby.“

Medziľudské konflikty a mobbing sú dvojaké. Všetci ich účastníci sa nemôžu úplne venovať štúdiu. Vedie to aj k psychickým problémom. Deti, ktoré sú obeťami mobbingu, sú často nútené zmeniť školu.

Kolektívy, v ktorých sú rozšírené intrigy a škandály (konfrontačné prejavy konfliktov), ​​majú zlú povesť. Rodičia sa snažia nájsť inú vzdelávaciu inštitúciu, kde by bol dobrý a rešpektujúci prístup k deťom a učiteľskému zboru.

Riešenie konfliktu je viacstupňový proces, ktorý zahŕňa analýzu a hodnotenie situácie, výber metódy riešenia konfliktu, vytvorenie akčného plánu, jeho implementáciu a hodnotenie účinnosti ich opatrení.

Analytická fáza zahŕňa zber a vyhodnotenie informácií o nasledujúcich problémoch:

• - predmet konfliktu (materiálny, sociálny alebo ideálny; deliteľný alebo nedeliteľný; dá sa odstrániť alebo nahradiť; aká je jeho prístupnosť pre každú zo strán);
• - účastníci (všeobecné informácie o nich, ich psychologické vlastnosti; vzťahy medzi účastníkmi; príležitosti na posilnenie ich postavenia; ich ciele, záujmy, postavenie; právne a morálne základy ich požiadaviek; predchádzajúce akcie v konflikte, chyby; kde záujmy sa zhodujú a potom - nie atď.);
• - vlastné postavenie špecialistu (ciele, hodnoty, záujmy, konanie v konflikte; právne a morálne základy vlastných požiadaviek, ich argumentácia a dôkazy; urobené chyby a možnosť ich uznania pred účastníkom atď.);
• - dôvody a bezprostredná príčina vedúca ku konfliktu;
• - sociálne prostredie (situácia v organizácii, sociálna skupina; aké úlohy organizácia, súper rieši, ako ich konflikt ovplyvňuje; kto a ako podporuje každého z podriadených, ak ich oponenti majú; čo o konflikte vedia) ;
• - sekundárna reflexia (predstava subjektu o tom, ako jeho protivník vníma konfliktnú situáciu, ako vníma subjekt a svoju predstavu o konflikte atď.). Zdroje informácií sú osobné pozorovania, rozhovory s manažmentom, podriadenými, neformálnymi lídrami, ich priateľmi a priateľmi účastníkov konfliktu, svedkov konfliktu a pod.

Po analýze a vyhodnotení konfliktnej situácie účastníci predpovedajú možnosti riešenia konfliktu a určujú spôsoby jeho riešenia, ktoré sú primerané ich záujmom a situácii. Prognózovaný: najpriaznivejší vývoj udalostí; najmenej priaznivý vývoj udalostí; najrealistickejší vývoj udalostí; ako bude rozpor vyriešený, ak jednoducho zastavíme aktívne akcie v konflikte.

Je dôležité definovať kritériá na riešenie konfliktu a musia ich uznať obe strany. Patria sem: právne normy; morálne zásady; stanovisko orgánov; precedensy pre riešenie podobných problémov v minulosti.

Opatrenia na implementáciu plánovaného plánu sa vykonávajú v súlade so zvolenou metódou riešenia konfliktov. V prípade potreby sa vykoná revízia predtým načrtnutého plánu (návrat do diskusie; nominácia alternatív; nominácia nových argumentov; odvolanie sa na tretie strany; diskusia o ďalších ústupkoch).

Riadenie účinnosti vlastných akcií zahŕňa kritické odpovede na otázky: prečo to robím? čo chcem dosiahnuť? čo sťažuje realizáciu plánovaného plánu? Sú moje činy spravodlivé? aké opatrenia by sa mali podniknúť na odstránenie prekážok riešenia konfliktov? a pod.

Na konci konfliktu je vhodné: analyzovať chyby v ich vlastnom správaní; zovšeobecniť získané znalosti a skúsenosti s riešením problému; pokúste sa normalizovať svoj vzťah s nedávnym členom; zmierniť nepohodlie (ak existuje) vo vzťahoch s ostatnými; minimalizovať negatívne dôsledky konfliktu vo vlastných štátoch, aktivitách a správaní.

V. M. Afonková tvrdí, že úspech pedagogickej intervencie v konfliktoch adolescentov závisí od pozícia učiteľa. Môžu existovať najmenej štyri takéto polohy:

• · Postavenie autoritatívnej intervencie v konflikte - učiteľ, ktorý nie je presvedčený, že konflikt je vždy zlý a že je potrebné s ním bojovať, sa ho snaží potlačiť;
• · Poloha neutrality - učiteľ sa snaží nevšimnúť si kolízií, ktoré medzi žiakmi vznikajú, a nezasahovať do nich;
• · Pozícia vyhýbania sa konfliktom - učiteľ je presvedčený, že konflikt je indikátorom jeho zlyhaní vo vzdelávacej práci s deťmi a vzniká z nevedomosti, ako sa zo situácie dostať;
• · Postavenie účelného zásahu v konflikte - učiteľ, ktorý sa spolieha na dobré znalosti kolektívu žiakov, príslušné znalosti a schopnosti, analyzuje príčiny konfliktu, rozhodne sa buď ho potlačiť, alebo umožniť jeho rozvoju. do určitej hranice. Činnosti učiteľa na štvrtej pozícii vám umožňujú ovládať konflikt a zvládať ho.

V praxi sociálneho učiteľa je najdôležitejšia analýza konfliktnej situácie. Incident, napríklad, možno prehltnúť „stlačením“, pričom konfliktná situácia v tomto prípade trvá, má zdĺhavú formu a negatívne ovplyvňuje život tímu.

Na preventívne účely musí sociálny pedagóg navigovať správanie, ktoré predurčuje ku konfliktu, toto je:

• - dominancia v komunikácii, konzervativizmus v myslení, neprimeraná kritickosť vo vzťahu k partnerovi;
• - narušenie osobného priestoru partnera;
• - prudké a neočakávané zrýchlenie tempa rozhovoru, zámerné vytvorenie nedostatku času pri riešení problému;
• - znevažovanie osobnosti partnera a jeho práv (prerušovanie, ignorovanie kontaktov, podceňovanie jeho prínosu pre spoločnú vec, neochota priznať svoju správnosť v úsudkoch atď.);
• - neustále presadzovanie svojho uhla pohľadu;
• - preukázanie ich trvalého zamestnania;
• - zdôraznenie rozdielu s partnerom v ich prospech;
• - neúprimnosť, nestriedmosť, nepružnosť, nespravodlivosť.

Ak v komunikácii dôjde k napätiu, odborníci odporúčajú:

• - prejavovať prirodzenú pozornosť partnerovi, byť benevolentný, tolerantný, priateľský;
• -zachovať pokoj, nestratiť sebakontrolu a sebaovládanie, hovoriť stručne, trochu pomalšie, ak je partner príliš vzrušený;
• - nadviažte očný kontakt a snažte sa ho nestratiť;
• - nechajte partnera hovoriť, nepokúšajte sa ho prerušiť;
• - znížte sociálnu vzdialenosť v priestore, priblížte sa, ohnite sa k partnerovi a dajte mu jasne najavo, že rozumiete jeho stavu;
• - priznať svoju vinu, ak existuje. Taktne ukážte, kde si myslíte, že sa partner mýli; ukážte, že máte záujem vyriešiť problém partnera, spolupracovať s ním, podporíte ho, ak to neodporuje záujmom prípadu;
• - podeliť sa s partnerom o zodpovednosť za vyriešenie problému, určiť plán budúcej spolupráce.

Prevencia konfliktov medzi školákmi, a najmä školákmi v období dospievania, zahŕňa niekoľko fáz:

• · Diagnostika (štúdium mikroklímy v tíme alebo medzi jednotlivými študentmi, napríklad študenti v ohrození pomocou diagnostických techník: testy, dotazníky, metóda pozorovania);
• · Prognostický (zahŕňa spracovanie vykonanej diagnostiky, jej analýzu a prípravu druhu predpovede týkajúce sa výskytu alebo nevyskytnutia konfliktnej situácie);
• · Fáza plánovania (súbor potrebných opatrení na predchádzanie konfliktu alebo konfliktnej situácii);
• · Preventívne (samotná implementácia opatrení a ich analýza).

Nezabudnite, že bez ohľadu na to, či prebieha proces skutočného riešenia konfliktu alebo iba jeho predchádzanie, je kontrola potrebná aj po komplexe plánovaných opatrení, pretože napríklad už vytvorený medziľudský konflikt, ktorý sa však následne vyrieši, môže vzplanúť. s obnovenou energiou. a komplex preventívnych opatrení nedáva stopercentnú istotu, že v tejto skupine alebo s týmto dieťaťom dôjde k ďalším konfliktom. Monitorovanie je teda nevyhnutné počas celej interakcie s deťmi v danej situácii.

Teraz stojí za to podrobnejšie sa zaoberať prevenciou medziľudských konfliktov v systéme. "Žiak-rodič" a stručne si prečítajte mechanizmus ich riešenia.

Obvykle dieťa reaguje na tvrdenia a konfliktné akcie rodičov reakciami (stratégie): opozícia (demonštratívne akcie negatívnej povahy); odmietnutie (nedodržanie požiadaviek rodičov); izolácia (túžba vyhnúť sa nechcenému kontaktu s rodičmi, skrývanie informácií a činov). Na základe toho môžu byť hlavné oblasti prevencie konfliktov medzi rodičmi a deťmi tieto:

* zvýšenie pedagogickej kultúry rodičov, umožnenie vziať do úvahy psychologické charakteristiky detí súvisiace s vekom, ich emocionálne stavy;

organizácia rodiny na kolektívnom základe. Spoločné perspektívy, určité pracovné zodpovednosti, tradície vzájomnej pomoci, spoločné koníčky slúžia ako základ pre identifikáciu a riešenie vznikajúcich rozporov;

posilnenie verbálnych požiadaviek okolnosťami vzdelávacieho procesu;

* záujem o vnútorný svet detí, ich starosti a koníčky.

Podľa psychológov (D. Leshley, A. Royak, T. Yuferova, S. Yakobson) môže ku konštruktívnemu správaniu rodičov v konfliktoch s deťmi prispieť nasledovné:

• - vždy si pamätajte na individualitu dieťaťa;
• - vziať do úvahy, že každá nová situácia si vyžaduje nové riešenie;
• - snažte sa porozumieť požiadavkám dieťaťa; pamätajte, že zmena vyžaduje čas;
• - vnímať rozpory ako faktory normálneho vývoja;
• - ukázať stálosť vo vzťahu k dieťaťu; častejšie ponúkajú na výber z niekoľkých alternatív;
• - schváliť rôzne možnosti konštruktívneho správania;
• - spoločne hľadať východisko zmenou situácie;
• - znížiť počet „je to nemožné“ a zvýšiť počet „je to možné“;
• - uplatňovať tresty v obmedzenom rozsahu pri rešpektovaní ich spravodlivosti a nevyhnutnosti;
• - dať dieťaťu príležitosť cítiť nevyhnutnosť negatívnych dôsledkov jeho priestupkov;
• - logicky vysvetliť možnosti negatívnych dôsledkov;
• - rozšíriť škálu morálnych, nie materiálnych stimulov;
• - používať pozitívny príklad ostatných detí a rodičov;
• - vziať do úvahy jednoduchosť zmeny pozornosti u detí.

Interpersonálne konflikty v systéme "Študent - študent" navrhnúť trochu inú stratégiu riešenia.

V závislosti od toho, ako úspešne sa v škole realizuje socializácia osobnosti dieťaťa, predovšetkým asimilácia duchovných, morálnych hodnôt, sa mení intenzita konfliktov medzi školákmi. Duchovnosť do značnej miery určuje činnosti a správanie ľudí.

Pri predchádzaní konfliktom zohráva významnú úlohu disciplína - schopnosť poskytnúť dieťaťu slobodu potrebnú na jeho plný rozvoj v rámci rozumnej poslušnosti poriadku.

Osobnosť učiteľa má veľký vplyv na konfliktné správanie školákov. Jeho vplyv sa môže prejaviť v rôznych aspektoch.

Po prvé, interakčný štýl učiteľa s ostatnými študentmi slúži ako príklad pre reprodukciu vo vzťahoch s rovesníkmi. Výskumy ukazujú, že komunikačný štýl a pedagogická taktika prvého učiteľa majú citeľný vplyv na formovanie medziľudských vzťahov medzi žiakmi a spolužiakmi a rodičmi (O. Osadko). Osobný štýl komunikácie a pedagogická taktika „spolupráce“ určujú najkonfliktnejšie vzťahy medzi deťmi. V tomto štýle je však zbehlý malý počet učiteľov základných škôl (asi 15%). Učitelia základných škôl s výrazným funkčným štýlom komunikácie (85%) dodržujú jednu z taktík („diktát“ alebo „väzba“), ktoré zvyšujú napätie v medziľudských vzťahoch v triede. Vzťahy v triedach „autoritatívnych“ učiteľov a vo vyššom školskom veku charakterizuje veľký počet konfliktov.

Za druhé, učiteľ je povinný zasahovať do konfliktov žiakov, regulovať ich. To, samozrejme, neznamená ich potlačenie. V závislosti od situácie môže byť potrebný administratívny zásah alebo len dobrá rada. Pozitívne pôsobí zapojenie konfliktných žiakov do spoločných aktivít, účasť na riešení konfliktov ostatných žiakov, najmä vedúcich tried a pod. ...

Po tretie, pri riešení medziľudských konfliktov medzi študentmi je možné dodržať určitý algoritmus navrhnutý T.A. Shishkovetsom. Podľa jeho názoru je riešenie konfliktu viacstupňovým procesom, ktorý zahŕňa:

• - analýza a hodnotenie situácie;
• - výber metódy riešenia konfliktu;
• - vytvorenie akčného plánu;
• - jeho implementácia;
• - posúdenie účinnosti ich činností.

Úspech intervencie sociálneho učiteľa v dospievajúcich konfliktoch závisí od jeho postavenia. Môžu existovať najmenej štyri takéto polohy:

• · Postavenie autoritárskej intervencie, tj potláčanie konfliktu;
• · Pozícia neutrality, to znamená túžba nevšimnúť si strety medzi mladistvými a nezasahovať do nich;
• · Postavenie vyhýbania sa konfliktom: učiteľ je presvedčený, že konflikt je indikátorom jeho zlyhaní vo vzdelávacej práci s deťmi;
• · Postavenie účelného zásahu v konflikte - učiteľ, ktorý sa spolieha na dobré znalosti dospievajúceho kolektívu, relevantné znalosti a schopnosti, analyzuje príčiny konfliktu, rozhodne sa - buď ho potlačí, alebo umožní rozvoju určitú hranicu.

Činnosti učiteľa na štvrtej pozícii vám umožňujú ovládať konflikt a zvládať ho.

Pri interakcii so stranami konfliktu môže sociálny pedagóg použiť nasledujúce taktika mediácie:

• · Alternatívne počúvanie na spoločnom stretnutí slúži na objasnenie situácie v období akútneho konfliktu;
• · Transakcia: mediátor sa snaží rokovať za účasti oboch strán, pričom hlavný dôraz kladie na kompromisné riešenie;
• · Kyvadlová diplomacia: mediátor oddeľuje konfliktné strany a neustále medzi nimi prebieha a diskutuje o aspektoch dohody. Výsledkom je zvyčajne kompromis;
• · Tlak na jednu zo strán konfliktu: väčšinu času „rozhodca venuje práci s jednou zo strán v konflikte, čím dokazuje chybnosť svojho postavenia. Na konci účastník urobí ústupky;
• · Direktívna taktika: zameranie sa na slabé miesta v pozíciách protivníkov, chybnosť ich konania vo vzájomnom vzťahu. Cieľom je prinútiť strany k zmiereniu.

Sociálny pedagóg v práci na prekonaní konfliktu odporúča sa dodržiavať nasledujúce pravidlá:

• · Skúste sa postaviť na miesto konfliktnej strany;
• · Nerobte unáhlené závery. Poskytnite účastníkom určitý čas na zamyslenie sa nad situáciou, ktorú vytvorili: riešenie konfliktu je riešením „čo robiť“, nie vyšetrovaním „kto je na vine“;
• · Nenechajte konflikt narastať; problém by mali riešiť hlavne tí, ktorí ho vytvorili;
• · Prekonanie konfliktu pomáha spoločnej príčine a neustálemu kontaktu medzi partnermi;
• · Pokúste sa určiť okamih začiatku rokovaní medzi stranami v konflikte, „body“ dôvery a rešpektu medzi stranami rokovaní;
• · Pri diskusii analyzujte názory oponentov, počúvajte názor každého účastníka konfliktu, ani nie tak preto, aby ste ho vyvrátili, ale aby ste ho vzali do úvahy; nájsť kompromis definovaním spoločnej pozície pre hodnotenia;
• · Konflikt bude vyriešený pevnou pripravenosťou oboch strán na konštruktívnu diskusiu v záujme prípadu;
• · Vyriešiť akékoľvek napätie, prekonať medziľudské rozpory je možné po častiach, krok za krokom.

Je dôležité, aby sa sociálny učiteľ týmito pravidlami nielen sám riadil, ale aby o nich informoval aj súperov, používal cvičenia, školenia na formovanie nekonfliktného správania.

Je potrebné poznamenať, že navrhovaný algoritmus je použiteľný pre iné typy riešenia medziľudských konfliktov.

V prípade konfliktných situácií v systéme je situácia o niečo komplikovanejšia. "Študent - učiteľ" vyskytujúce sa medzi profesionálom a nastupujúcou osobnosťou. Štúdie ukazujú, že v medziľudskom konflikte medzi učiteľom a študentom je veľký podiel negatívnych dôsledkov (83%) v porovnaní s pozitívnymi účinkami (50% z počtu skúmaných situácií) (S. Khapaeva).

Je dôležité, aby učiteľ bol schopný správne určiť svoju pozíciu v konflikte, pretože ak triedny tím koná na jeho strane, potom je pre neho jednoduchšie nájsť optimálne východisko zo súčasnej situácie. Ak sa trieda začne baviť s porušovateľom disciplíny alebo zaujme ambivalentné stanovisko, bude to mať negatívne dôsledky (napríklad konflikty môžu byť trvalé).

Pre konštruktívne východisko z konfliktu je dôležitý vzťah medzi učiteľom a rodičmi tínedžera.

Komunikácia učiteľa so zrelými žiakmi je často často založená na rovnakých zásadách ako so žiakmi základných škôl, pričom učiteľovi dáva možnosť požadovať poslušnosť. Tento typ vzťahu nezodpovedá vekovým charakteristikám adolescenta, predovšetkým jeho novej myšlienke o sebe samom, túžbe zaujať rovnaké postavenie vo vzťahu k dospelým (I. Verenikina). Úspešné vyriešenie konfliktu nie je možné bez psychologickej pripravenosti učiteľa prejsť na nový typ vzťahu s dospievajúcimi deťmi. Iniciátorom takéhoto vzťahu musí byť dospelý.

ь ovládať svoje emócie, byť objektívny, dať študentom príležitosť podložiť svoje tvrdenia, „vypustiť paru“;

nepripisovať študentovi jeho chápanie jeho pozície, prejsť na vyhlásenia „ja“ (nie „klameš ma“, ale „cítim sa byť oklamaný“);

ь nepoškodzovať študenta (existujú slová, ktoré keď sa vyslovia, spôsobia vo vzťahu takú škodu, že všetky nasledujúce „kompenzačné“ akcie ich nedokážu napraviť);

ь snažte sa nevylúčiť žiaka z triedy;

b, ak je to možné, nekontaktujte administratívu;

ь nereagovať na agresiu agresivitou (to taktiež zníži vašu dôstojnosť), neovplyvňovať jeho osobnosť, vlastnosti jeho rodiny, hodnotiť iba jeho konkrétne činy;

- dajte sebe a svojmu dieťaťu právo robiť chyby, nezabúdajte, že „nemýli sa iba ten, kto nič nerobí“; bez ohľadu na výsledky riešenia rozporu sa snažte neničiť vzťah s dieťaťom (vyjadrite ľútosť nad konfliktom, prejavte svoj sklon k žiakovi); nebáť sa konfliktov so študentmi, ale prevziať iniciatívu a riešiť ich konštruktívne.

Technológia predchádzania konfliktom je postavená predovšetkým na dôvere a interakcii so študentmi, postavená na spolupráci a zmiešanom štýle komunikácie a metóde tej istej interakcie. Je dôležité vysvetliť rastúcemu dieťaťu spôsoby reakcie v konfliktnej situácii a mechanizmy ich prevencie.

Každý vie, že akémukoľvek problému je jednoduchšie zabrániť, než ho vyriešiť. Mal by sa však klásť väčší dôraz na vzdelávanie študentov v oblasti mechanizmov efektívneho riešenia medziľudských konfliktov s prihliadnutím na pozíciu humanistického prístupu a tolerantného prístupu k ostatným. Vedomostný preventívny systém s neustálym monitorovaním dokáže situáciu posunúť zo zeme a začať dialóg s dieťaťom iba na jednej úrovni, ktorá je pre neho zrozumiteľná, aby sa dosiahlo zníženie úrovne konfliktu.

Predchádzanie konfliktom zahŕňa nielen komplex udalostí na tému medziľudskej interakcie, ale neustálu prácu všetkých pedagogických zamestnancov a inštitúcií spoločnosti ako celku.