Ресей Федерациясының Федералды агенттігі
Саратов мемлекеттік педагогикалық университеті

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС

пән бойынша » Ұйымды басқару»
тақырыпқа: » Еңбек ұжымындағы әлеуметтік-психологиялық климат»

Орындалды:

Тексерілді:

Саратов, 2011 ж

МАЗМҰНЫ

Кіріспе

Қазіргі жағдайда мүдделер команданың моральдық-психологиялық, моральдық немесе әлеуметтік және психологиялық және психологиялық климатының атын алған, мүдделер үнемі өсіп келеді.
Психологиялық ахуал проблемасы жалпы проблема негізінде пайда болды - адамдардың бірлескен іс-шаралар процесінде жеке әрекеттесіндегі өзара әрекеттесуі (мысалы, рөлдік) және ортақ (құрылымдық) аспектілері.
Табиғаттың, рөлдердің және климаттық факторлардың сипаттамаларына қатысты жеткілікті жалпы мәселелерге арналған бұл тақырыпқа арналған бұл тақырып арналады.
Бұл проблеманың өзектілігі адам қызметінің ұжымдық сипатына байланысты, біздің күнімізде және адамдарды ұйымдастыру мен басқарудың тиімділігіне, олардың арасындағы қатынастарды реттеудің өзекті мәселелеріне байланысты практиканың сұраныстарымен айтылады , білім беру және психотерапиялық әсерлерді қолдану.
Бұл қазіргі заманғы әлеуметтік прогрестің барысы бар, оның қарама-қайшылықтары, әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық тенденциялары және олардың салдары, командадағы әлеуметтік-психологиялық ахуалдың көптеген өткір проблемалары тығыз байланысты.
Алайда, климат қазіргі әлеуметтік-психологиялық психологиялық қиындықтардың проблемасы ғана емес, сонымен бірге ертеңгі күннің перспективалық міндеттерін шешу мәселесі бұрынғы, тұлғааралық қатынастардан, тұлғааралық қатынастарға және адамзат қауымдастықтарынан гөрі перспективалық міндеттерді шешу мәселесі.
Еңбек ұжымының қолайлы әлеуметтік және психологиялық климатын қалыптастыру орындалатын жұмыс сапасы үшін күрес үшін маңызды шарттардың бірі болып табылады. Бұл сонымен бірге бүкіл қоғамның шығармашылық әлеуетін жұмылдырудың маңызды факторы ретінде адамдардың күнделікті қызметінің тиісті стилінің үстемдігі болып табылады.
Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық климатын жақсарту міндеті тек өте маңызды ғана емес, сонымен қатар команданың бірқатар басқа да әлеуметтік-психологиялық мәселелерінде оның нақты ауырлықтығының өсу дәрежесіне сәйкес өте маңызды ғана емес, сонымен қатар жоғары перспективалы болып табылады.
Курстық жұмыстың мақсаты - командадағы әлеуметтік-психологиялық климатқа қатысты негізгі мәселелерді зерттеу.
Мақсат аясында келесі міндеттер шешілді:

Осы мәселе бойынша теориялық негіздерді қарастырыңыз.
Нұсқаулық мәнерлерінің негізгі сипаттамаларын тексеріңіз.
Белгілі бір ұйым мысалында әлеуметтік-психологиялық климатты талдаңыз.

1-тарау. Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық климатының теориялық негіздері

1.1. Командадағы әлеуметтік-психологиялық климаттың түсінігі мен мәні

Команданың әлеуметтік-психологиялық климаты - жұмыс тобының мүшелерінің бірлескен қызметінің сәттілігіне, еңбек нәтижелеріне және еңбек нәтижелеріне қанағаттануға қатысты жұмыс тобының ынтымақтастығы тартылған жағдайлар. Атап айтқанда, оларға қызметкерлер жұмыс істейді: қызметкерлер жұмыс істейді: температура режимі, ылғалдылық, жарықтандыру, бөлменің кеңдігі, ыңғайлы жұмыс орнының болуы және т.б. Ондағы көңіл-күйге негізделген топтағы қатынастардың табиғаты үлкен маңызға ие. Топтың психологиялық жағдайын белгілеу үшін мұндай ұғымдар «Әлеуметтік-психологиялық климат», «психологиялық атмосфера», «Әлеуметтік атмосфера», «Ұйымның климаты», «Микроклимат» және басқалары қолданылады.
Оның шығуына сәйкес бұл ұғымдар негізінен метафоралық болып табылады. Өсімдіктің өмір сүретін және дамып келе жатқан климаттық жағдайларға ұқсастық жасауға болады. Бір климатта ол гүлдей алады, екіншісінде - кебу. Әлеуметтік-психологиялық климат туралы да айтуға болады: кейбір жағдайларда Топ оңтайлы және оның мүшелері өздерінің әлеуетін барынша, басқалармен таныстыруға мүмкіндік алады - адамдар өздерін ыңғайсыз сезінеді, топтан кетуге тырысады, аз уақыт жұмсайды, олар Жеке өсу баяулайды.
Біз команданың әлеуметтік және психологиялық ахуалы туралы сөйлесіп жатқанда, келесілерді білдіреді:

топтың әлеуметтік-психологиялық сипаттамаларының жиынтығы;
ұжымның басым және тұрақты психологиялық қатынасы;
командадағы қарым-қатынастың табиғаты;
команда штатының интегралдық сипаттамалары.

Қолайлы әлеуметтік және психологиялық климат Оптимизмді, қарым-қатынасты, қауіпсіздіктің, қауіпсіздіктің, қауіпсіздіктің, қауіпсіздіктің, қауіпсіздіктің және қарым-қатынасты, өзара қолдау, жылу, жылу, жылу және қарым-қатынас, қарым-қатынас, қарым-қатынас, сенімсіздік, сенім, күш-жігер, еркін ойлау, жасау, жасау, интеллектуалды және кәсіби өсу мүмкіндігі, Ұйымның дамуына, жазадан қорықпай қателіктер жібереді және т.б.
Жағымсыз әлеуметтік-психологиялық климат пессимизм, тітіркену, тітіркену, ашуланшақтық, қатты кернеу, жоғары кернеу, қателескен қорқыныш, жазалаудан қорқу, жазалаудан қорқу, бас тарту, түсінбеушілік, түсінбеушілік, күдік, күдік, бір-біріне сенімсіздік, а бірлескен өнім, команданың және ұйымның дамуындағы, наразылық, наразылық және т.б.
Топтағы атмосферада жанама түрде бағаланатын белгілер бар. Оларға мыналар жатады:

Қызметкерлердің ағымының мөлшерлемесі;
еңбек өнімділігі;
өнім сапасы;
Өткізу саны мен детелер саны;
Қызметкерлер мен клиенттерден келетін шағымдар, шағымдар саны;
уақыт немесе кеш жұмыс жасау;
айналым жабдықтарындағы дәлдік немесе немқұрайлылық;
жұмыстағы үзіліс жиілігі.

Әлеуметтік-психологиялық климат әрқашан көрініс табады, субъективті білім осы топтың объективті өмірінен және ағып жатқан жағдайлардан айырмашылығы. Әрине, әлеуметтік өмір саласында көрсетілген және көрінгендер диалектикалық түрде өзара байланысты, атап айтқанда, әлеуметтік-психологиялық рефлексияның көпші делдалдықында көрсетілген.
Әлеуметтік-психологиялық климаттың жалпы тұжырымдамасында маңызды элемент оның құрылымына сипаттама болып табылады. Әлеуметтік-психологиялық климаттың құрылымы екі негізгі бөлімнің болуына - адамдардың қарым-қатынасына және олардың бір-біріне деген көзқарастарының болуына байланысты болады. Бір-бірімен қарым-қатынас жолдастар арасындағы қарым-қатынаста, басқару жүйесіндегі жұмыс және қарым-қатынас, 1-суретті қараңыз).

1-сурет - әлеуметтік-психологиялық климаттың құрылымы

Команданың психологиялық ахуалы, ең алдымен, адамдардың бір-біріне және жұмыс істеуі бойынша, әлі де таусылған. Ол адамдардың бүкіл әлемге деген қарым-қатынасына, олардың әлемдік қызығушылығы мен дүниетанымына әсер етеді.
Командадағы жеке тұлғаның жағдайы бойынша, OV DEPLAYSES. Лунева, адамның белгілі бір топқа қатынасын, тұтастай алғанда, топтағы оның ұстанымы мен тұлғалық қатынастарымен қанағаттану дәрежесін көрсетеді.
Команданың әлеуметтік және психологиялық климатының проблемаларымен байланысқан кезде, ең маңыздысы, климатқа әсер ететін факторларды қарау.

1.2. Әлеуметтік-психологиялық климатты анықтайтын факторлар.

Жаһандық макростар: Қоғамдағы қоғам, экономикалық, мәдени, саяси және т.б. коллекциясы. Қоғамның экономикалық, саяси өміріндегі тұрақтылық оның мүшелерінің әлеуметтік-психологиялық әл-ауқатын қамтамасыз етеді және жұмыс топтарының әлеуметтік-психологиялық климатына жанама түрде әсер етеді.
Жергілікті макростар. Құрылымы еңбек тәртібін қамтитын ұйым. Ұйымның мөлшері, мәртебе құрылымы, функционалды-рөлдік қайшылықтардың болмауы, билікті орталықтандыру дәрежесі, қызметкерлердің ресурстарды бөлу, құрылымдық бөлімшелердің құрамын (жыныстық, кәсіби, этникалық) және т.б.
Физикалық микроклимат, санитарлық және гигиеналық жұмыс шарттары. Жылу, дучот, нашар жарықтандыру, тұрақты шу тітіркенудің жоғарылау көзі бола алады және топтағы психологиялық атмосфераға жанама әсер етуі мүмкін. Керісінше, жақсы жабдықталған жұмыс орны, қолайлы санитарлық-гигиеналық жағдайлар, тұтастай алғанда еңбек белсенділігінің қанағаттанушылығын арттырады, бұл қолайлы сек қалыптастыруға ықпал етеді.
Жұмысқа қанағаттану. Қолайлы ӘКК қалыптасуы үшін, ол үшін қызықты, алуан, шығармашылық, оның кәсіби деңгейіне сәйкес келетін-келмейтіні үшін үлкен маңызы бар, ол сізге кәсіби әлеуетті жүзеге асыруға, кәсіби әлеуетті қалыптастыруға мүмкіндік береді. Жұмыстың тартымдылығы еңбек жағдайына, төлемдермен, материалдық және моральдық ынталандыру жүйесіне, әлеуметтік қамсыздандыруға, демалыстарды, жұмыс режиміне, жұмыс режиміне, ақпараттық қамтамасыз етуге, мансаптық өсу перспективаларын, олардың кәсіби деңгейінің деңгейін арттыруға ықпал етеді, Әріптестердің құзыреттілік деңгейі, вертикальдық команда және көлденең және т.б. бизнестің табиғаты және жеке қарым-қатынас деңгейі.
Орындалған іс-шаралардың сипаты. Қызметтің монотондылығы, оның жоғары жауапкершілігі, қызметкердің денсаулығы мен өміріне, стресстік мінезге, эмоционалды қанықтылыққа және т.б. - Жанама түрде жұмыс тобындағы ӘКК-ге теріс әсер ете алатын барлық факторлар.
Психологиялық үйлесімділік Бұл әлеуметтік-психологиялық климатқа әсер ететін маңызды фактор. Психологиялық үйлесімділік бойынша қызметкерлердің жеке қасиеттеріне оңтайлы үйлесімге негізделген бірлескен іс-шаралар қабілетін түсінеді. Психологиялық үйлесімділік бірлескен қызметке қатысушылардың сипаттамаларының ұқсастығына байланысты болуы мүмкін. Бір-біріне ұқсас адамдар өзара әрекеттесуді орнатуға оңай. Ұқсастық қауіпсіздік пен өзіне деген сенімділік сезімінің пайда болуына ықпал етеді, өзін-өзі бағалауды арттырады. Келесі абзацта біз команданың осы командаға кіретін жеке тұлғаның қалай әсер ететінін қарастырамыз.

1.3. Әлеуметтік-психологиялық климаттың адам мен команданың өмірлік белсенділігіне әсері

Команданың әлеуметтік-психологиялық климатының оның жағдайы мен өнімділігінің факторы ретіндегі рөлі бірнеше жағдайлармен анықталады.
Біріншіден, команданың адамгершілік-психологиялық климаты - бұл ұжымның өмірі мен өмірінің жалпы жүйесіндегі ең маңызды элементтердің бірі. Біріншіден, адам қызметінің шарттары жүйесіндегі ерекше маңызы, алдымен әлеуметтік-психологиялық ахуалдың келуі, ең алдымен, бұл өмірдің ең тікелей (одан да алыс және делдал) шарттарын сипаттайтындығы анықталды. Екіншіден, климаттың құбылыстары адамға, оның психологиялық аспектілері, оның психологиялық атмосферасы сияқты сыртқы жағдайды сипаттайды.
Адамдардың бірлескен іс-әрекетінің өнімділігіне ықпал ететін қолайлы атмосфераның ең айқын көріністерінің бірі - адамның назарын, адамның адамға деген жанашырлығы.
Команданың салауатты моральдық және психологиялық ахуалының тағы бір маңызды қасиеті - рухани лифттің, көңілді, көңілді және бірлескен қызметтің қызықты міндеттеріне сүйенетін рухани лифтіліктің көңіл-күйі.
Ұжымдағы тұлғаның рухани әлеуетін толық орналастырудың маңызды шарты - өзара жауапкершілік және адамдардың бір-біріне сұранысы.
Өзара көңіл бөлу, адамға деген құрмет пен тұрақтылық, қоғамға деген құрмет, қоғам рухы, жоғары ішкі тәртіппен, принципті және жауапкершілікпен үйлескен, басқаларға және өздері үшін, салауатты моральдық және психологиялық тұрғыдан ерекшеленеді климат.
Дұрыс психологиялық климат дегеніміз - қоғаммен қоғамдық қатынастардың барлық салаларындағы сәтті факторлардың бірі, жеке тұлғаны қалыптастырудың маңызды шарты.
Ойындар белгілі бір факторлардың рөлін бағалайды, бұл ақыл-ой климатына, адами қатынастардың кернеуі, белгілі бір қақтығыстарда, белгілі бір қақтығыстарға, атап айтқанда, команданың мүшелері арасындағы белгілі бір факторлардың рөлі.
Егер ол қақтығыстарға айналатын болса, ол әдетте туындаған жағдайда, әдетте, өздерімен қарым-қатынастың ақыл-ойы өте өткір және ауыр болып табылады. Бұл оның психикалық жағдайы үшін жағымсыз салдарлар болуы мүмкін.
Қарама-қайшылық кернеуі қиындық тудыратын, қиындықтарды күту адамдардың денсаулығына салдары болмайтын ауырсыну немесе депрессияның ауыр жағдайына әкелуі мүмкін. Екі адам қайшылық болған кезде де, көптеген адамдар көптеген қарама-қайшылықтарды біліп, қайшылықтарды жеңу үшін алаңдатады. Үлкен қақтығыстар бүкіл топты шайқайды және оның ыдырауға әкелуі мүмкін.
Осылайша, команданың әлеуметтік және психологиялық климаты адам өміріндегі әлеуметтік қатынастардың барлық жүйесіне, халықтық өмірге, олардың күнделікті денсаулығына, жұмысына, шығармашылық және жеке өзін-өзі жүзеге асыру деңгейіне әсер ететін маңызды фактор болып табылады. Мұның әсері әр түрлі болуы мүмкін және оның сипаты факторлар жиынтығына байланысты.
Әрі қарай, біз ішілік климаттың ішкі климатын қалыптастыруға әсер етеміз.

1.4. Байланыс мәдениеті және командадағы әлеуметтік-психологиялық климаттың қалыптасу жолы

Команданың атмосферасын құруға объективті факторлардың рөлін атап өткенде, оның мүшелерінің өздері үшін олардың мүшелеріне олардың бірлескен іс-әрекеттерінің моральдық-психологиялық жағдайы үшін жауапкершілігі мен жауапкершілігі мүмкін емес.
Әрине, қолайлы әлеуметтік-психологиялық климаттың құрылуы ақыл-ой шиеленістерінің кедергілерін жеңуді және адамдар арасындағы қарым-қатынас кезінде туындауы мүмкін осы шиеленістермен бірге жүргендермен байланысты. Бұл тапсырманың өзектілігі психологиялық кедергілердің әр түрлі сипаты да, осы кедергілермен сақталған тұлғаның жасырын шығармашылық энергиясының әлеуетін шектейді.
Әлеуметтік коммуникацияның жоғары мәдениеті - бұл қабылдау және түсіну мәдениеті, қатынастар мен шағымдар, хабарламалар мен пайымдар мәдениеті, хабарламалар мен сенімдер, адамдардың бір-біріне бірлескен іс-әрекеттегі әсері мен өзара әсерін қамтитын көп феномен.
Әсіресе, команданың мүшелері арасындағы эмоционалды жылу, жанашырлық немесе антипатия дәрежесінде адам эмоционалды қатынастарының салауатты және психологиялық климаттық мәдениетін қалыптастыру үшін қажет. Отандық және шетелдік психологтардың көптеген зерттеулері кез-келген жалпылықтың психологиялық ахуациясы, бір жолмен, бір жолмен, команда мүшелері арасындағы жанашырлық немесе қарсы импорт, әр түрлі әріптестердің арасындағы әріптестер арасындағы қарым-қатынастан шығарылғанына сенімді. микрокрессиялар бойынша дамыған.
Команданың әлеуметтік-психологиялық климатын қалыптастырудың барлық басқа факторлары арасында ерекше рөл менеджменттің және бағыныштылардың, бастың барлық функцияларының барлық кешенін ұсынады.
Моральдық-психологиялық және әлеуметтік климаттың қалыптасуында бүкіл рөл ұжымның басшысы, әр адам басқа адамдармен тікелей байланыста, оның жеке ерекшеліктері, оның артықшылықтары мен кемшіліктері, онда ол оңай Қызметкердің ықтимал мүмкіндіктерін анықтаңыз, оның жеке ерекшеліктерін ескеру.
Дұрыс емес және қолайлы психологиялық климат құру ең алдымен, психикалық шиеленістерге бар, олар адамдар арасындағы қарым-қатынас процесінде туындауы мүмкін жағымсыз эмоцияларымен бірге жүргендердің бәрін жеңуді білдіреді. Тұлғааралық қарым-қатынас процесінде психологиялық кедергілерді жеңу жолдары өте алуан түрлі. Күнделікті сана деңгейінде және олардың күнделікті тәжірибесінде, жағымсыз эмоцияларды төгудің және тұлға аралық қатынастарға деген психологиялық кедергілерді жеңудің белгілі тетіктері болған жоқ.
Егер барлық ойын-сауық пен хоббидің барлық түрлері жалпы психологиялық разряд тетіктерінің санына, атап айтқанда «ауырған» спорт түрлеріне, атап айтқанда, коллекцияның барлық түрлеріне және т.б., содан кейін тұлғааралық қарым-қатынаста жеке тұлғаны анықтау және құру тәжірибесі.
Әлеуметтік-психологиялық климат біздің қоғамда бар әлеуметтік қатынастардың бүкіл жүйесінің астында екені белгілі. Әрбір жеке топта бұл көптеген факторларға байланысты: ұжымның жетістігі мен жетістіктерінен, еңбек және моральдық ынталандырудың, жұмысшылар мен моральдық ынталандырудың, бүкіл қызмет көрсету аймағы.
Топ мүшелерінің әр қатысушысының көңіл-күйі де, күтпеген өзгерістердің көңіл-күйі де әр жеке қатысушының психикалық және психологиялық атмосферасына айтарлықтай әсер ете алатын факторлар арасында да ескерілуі керек. Басқаларға итермелеу, басқаларды жұқтыру, команда мүшелерінің біреуінің психикалық көзқарасы әрқашан қалаған өзгерістер мен басқалардың көңіл-күйінің бірі бола алады.
Мұның бәрі өз командасында ең қолайлы климатты құру үшін әлеуметтік психологиялық білімді игеру қажеттілігін бастан кешіктіреді.
Осылайша, әлеуметтік-психологиялық климаттың жалпы тұжырымдамасындағы маңызды элемент оның құрылымына тән. Әлеуметтік-психологиялық климаттың құрылымы екі негізгі бөлімнің болуына - адамдардың қарым-қатынасына және олардың бір-біріне деген көзқарастарының болуына байланысты болады. Бір-бірімен қарым-қатынас жолдастар арасындағы қарым-қатынас және менеджмент жүйесіндегі қатынастар мен ұсыныстардағы қатынастар бойынша сараланады.
Команданың ең көп тұратын әлеуметтік психологиялық ахуалын психологиялық күй, оның ішінде оның өмір сүру ерекшеліктері көрсетілген интегралды сурет деп сипаттауға болады. Бұл шарт танымдық және эмоционалды компоненттерді қамтиды, ол сонымен қатар әр түрлі дәрежеде сипатталады.
Командадағы жеке тұлғаның әл-ауқатында, жеке қатынастар тұтастай алғанда, жалпы топта, оның ұстанымы және топтағы тұлғааралық қатынастармен қанағаттану дәрежесі көрсетіледі.
Әлеуметтік коммуникацияның жоғары мәдениеті - бұл қабылдау және түсіну мәдениеті, қатынастар мен шағымдар, хабарламалар мен пайымдар мәдениеті, хабарламалар мен сенімдер, адамдардың бір-біріне бірлескен іс-әрекеттегі әсері мен өзара әсерін қамтиды.
Келесі тарауда біз басшының басшылық стилдерін және оның команданың өмір сүруіне әсерін қарастырамыз.

2-тарау. Еңбек тобының көшбасшылық стильдері және оның әлеуметтік-психологиялық климатына әсері

2.1. Топтық менеджерді басқару стилі

Фирмалардағы адам факторы технологияға көбірек және одан да көп әсер етеді, және заманауи әр түрлі ұйымдар ұйымдастыру. Ең алдымен, жұмысшылардың жақсы көңіл-күйі, ең алдымен, командадағы қарым-қатынасқа, атап айтқанда, көшбасшымен қарым-қатынасқа байланысты. Осы байланыстың әсері жоғары болады, егер көшбасшы еңбек жағдайына байланысты болса, жағдайлар нақты нұсқаулықты қолданады.
Бақылау контекстіндегі басқару стилі - бастықтың қызметкерлерге әсер етуі және оларды ұйымның мақсаттарына жетуге ынталандыру. Менеджер өз өкілеттіктерін, оның өкілеттіктерін, оның өкілеттіктерін және адаммен қарым-қатынасқа деген қызығушылықтарын немесе тапсырманы орындау туралы алаңдаушылық білдіретін дәрежесі - бәрі нұсқаулықты көрсетеді.
Өмірдегі таза түрінде, әдетте, стильдер көрінбейді. Ия, және іс жүзінде бір стиль мүмкін емес.
Автокертік көшбасшы -да авторитарлық менеджмент. Ол «бәрі өзін біледі» және қарсылық білдірмейді. Өзіне бағынышты түрде ол минималды ақпаратты ғана ұсынады. Ол ешкімге сенбейді және ешкімге оның ниеті туралы ақпарат бере алмайды. Қызметкерлер ыңғайсыз, бәрін жасауға тырысады, импульсивті, асығыс шешімдерге бейім; Бір экстремальдан екіншісіне өтеді. Автократат басталған кезде бағыттар мен саясатты өзгерте алады, өйткені ол өз қол астындағыларының шкафтарына есіктерін ашады және жабады. Ол адамдарды ломбард, өрескел, өрескел, өрескел деп санайды. Бұл субразбы жоқ күшті және ерекше адамдарды тастайды. Ол басымен қоршалған. Мұндай жағдайда ең жақсы жұмысшы бастық туралы ойды қалай болжау керектігін білетін адам болып саналады. Бұл атмосферада өсектер, қызықтыру және конфессиялар гүлденеді. Кейбір қызметкерлер оның көпшілігіне міндетті, ол қорқып, жазаламайды, сонымен қатар марапаттар да бар. Алайда, мұндай тәуелсіздік жүйесі көтерілмейді, барлық сұрақтар бойынша көмекшілер, депутаттар мен бастықтар «басты» -ге өтеді. Егер фирма автократ болса, ол бәрін сілкіп тастаса, қысқа мерзімді әрекет жасайды және өзін шатастырады. Оның айтқанын ешкім білмейді және оның белгілі бір оқиғаларға қалай жауап береді. Ол алдын-ала болжанбайды.
Авторитарлық Көшбасшылық стилі жанжалдар мен бас менеджердің бір бастығының қалауына байланысты көптеген қиыншылықтарды негіздейді. Бастық ең жақсы жұмысшыларды жоғалтып қана қоймай, оның айналасында өзіне қауіп төндіретін дұшпандық атмосфера жасайды. Бағынышқандар оған байланысты, бірақ ол көбінесе оларға байланысты. Жоғалып кеткен бағыныштылар оны әкеліп, дисплейформациялай алады. Сонымен қатар, қорқытылған жұмысшылар сенімсіз ғана емес, сонымен қатар толық қайтарыммен жұмыс жасамайды. Мұндай гриван бұлшықет энергиясының сағатын сатып ала алады, бірақ құрмет сатып алу мүмкін емес - ол табу керек.
Демократиялық стиль Көшбасшылық «ересек» деңгейдегі «ересек» деңгейдегі өзара әрекеттесуді қамтиды. Бұл жағдайда бас және бағыныштылық сенім мен өзара түсіністік сезімін тудырады. Бұл жағдайда бұл жағдайда топ мүшелерінің бірі ретінде әрекет етеді; Әрбір қызметкер, онымен бірге әр түрлі мәселелер бойынша, кез-келген кек немесе таңданудан қорықпай, өз пікірін білдіруі мүмкін. Орындалған тапсырмаға байланысты басқару тобы бір қатысушысынан екінші қатысушысына жіберілуі мүмкін. Жетекші үшін Жауапкершілік тобы топпен бірге. Команданың көптеген мәселелері ұжымдық талқыланады. Демократия жетекшісі бағыныштылармен жиі кеңес алуға тырысады, оның артықшылығын көрсетпейді және сынға дұрыс әсер етеді. Қабылданған шешімдердің салдары үшін жауапкершілікке қол қоймаса, жауапкершілік өз қызметкерлерінің ең маңызды мәселелерге қатысты пікірін тыңдағысы келсе, оның өзі мұны түсінбейтіндігімен және сенімде Шешім беру процесін жақсарту үшін пікірталастарда әрқашан нюанстар болуы мүмкін. Мұндай көшбасшы оны ымыраға келісуді келіседі, тіпті бағынышты сенімділіктің логикасын шешуге де қатысты емес. Егер автократ тапсырыс пен қысыммен әрекет етсе, демократ, сендіргісі келіп түседі, проблеманы шешудің орындылығын және қызметкерлер алатын артықшылықтарды дәлелдейді.
Ішті және бағынышты топтағы жағдайды жақсы біле отырып, ол рефлексивті басқару әдістерін қолдануға тырысады, және мониторинг кезінде, алынды, соңғы нәтижеге ерекше назар аударады, бұл ұсақ нәтиже береді. Мұндай жағдай тәуелсіздікті дамытатын және осылайша команданың алдында тұрған мақсаттарға жетуге ықпал етуге өз үлесін қосуға мүмкіндік береді. Демократпен жасалған мұндай жағдай сонымен қатар табиғатта білім алуда және сізге ұсақ шығындармен мақсатқа жетуге мүмкіндік береді. Басшылық дөрекі итермеледі, адамдардың қабілетіне сүйеніп, абырой, тәжірибе, жас және жынысты құрметтейді.
Либералды стиль Көшбасшылық белгілі бір жұмыстардың процесіне, конфитиді, конфессиясыз сипатталады. Либералды тек жоғары басшылықтың тапсырмаларында кез-келген әрекеттерді жасауда, тек шешімдер үшін жауапкершіліктен бас тартуға ұмтылады. Әдетте, адамдар өздерінің қызметтік жағдайының күшіне сенімді емес, мұндай рөлге құзырлы емес. Либералдар қабылданбайды, әр түрлі адамдар мен жағдайлар бірдей мәселе бойынша шешуге әсер етуі мүмкін. Либералды басшы, мұнда оның қатысуынсыз жиі маңызды мәселелер шешіледі.
Қол астындағылармен қарым-қатынаста либерал дұрыс және сыпайы. Бұл бағынышты, бағынбайды және олардың жұмысын бақылауды ұнатпайтын сынға оң әсер етеді.
Билікті игеруге және нығайтуға деген ниетпен ол әр түрлі жеңілдіктердің бағыныштыларын қамтамасыз ете алады, бұл сыйақыларға ақы төлеуге, көзге көрінбейтін іссапарларға мұқият қарауға мүмкіндік береді.
Осылайша, либералды өз беделін қолдауға тырысады. Мүмкін, жұмысты өзіңіз үшін абайсыздық үшін өзінен-өзі орындау үшін жаман жұмысшылардан бас тартуды ұнатпаған шығар.
Ситуациялық стиль Бақылау икемді және ұжымның психологиялық даму деңгейін ескереді.
Бастықтың тиімділігінің тағы бір критерийі - басшының беделінің деңгейі. Бастапқы автордың үш формасы бөлінеді:

ресми өкілеттік күшті өкілеттіктер жиынтығына, кеңсе басшысына беретін құқықтарға байланысты;
адамгершілік билігі басшының моральдық қасиеттеріне байланысты;
функционалды орган көшбасшының құзыретіне, бизнестің сапасына және оның кәсіби қызметіне деген көзқарасымен анықталады.

Төмен функционалды орган, әдетте, оның қызметкерлерге оның ықпалын жоғалту, бұл басшыстан агрессивті, психологиялық климаттың теріс, нашарлауына қатысты агрессивті реакцияны тудырады.
Келесі абзацта біз команданы басқарудың ең жақсы әдісін қызметкерлер мен ұйымдардың тиімді жұмыс істеуі үшін анықтаймыз.

2.2. Ұжымдық басқару және әлеуметтік психологиялық климат

Әлеуметтік психология команданы жалпы қызметке қатысты топтың ерекше сапасы ретінде қарастырады.
Сіз топтың міндетті белгілері ретінде әртүрлі авторлар көрсететін негізгі сипаттамаларды бөле аласыз. Біріншіден, команда– Бұл адамдардың қауымдастығы, бұл белгілі, әлеуметтік мақұлданған мақсатқа жету (осы тұрғыдан алғанда, команданы біртұтас, бірақ қоғамға қарсы топ сияқты), мысалы, қылмыскерлер тобы сияқты емес, команданы, бірақ отыру тобы).
Екіншіден, Қауымдастықтың ерікті сипаты, ал «ерікті» жағдайында, команданың қалыптасуы жоқ, бірақ бұл топтың бұл сипаттамасы, ол «сұрады», бірақ ол «сұрады», бірақ ол болды Жеке тұлғалар үшін кірген кезде, жалпы қызмет негізінде белсенді салынатын қатынастар жүйесі. Команданың маңызды ерекшелігі - оның адалдығы. Бұл команда оған тән ұйыммен қызмет ету жүйесі ретінде әрекет етеді, оған тән ұйымның таралуы, қолмен және басқару құрылымымен анықталған функцияларды бөлу. Соңында, команда өзінің мүшелері арасындағы қарым-қатынастың ерекше түрі болып табылады, бұл тұлғаның даму қағидасын қамтамасыз етеді, бірақ команданың дамуымен бірге.
Қызметкерлер тобына команда деп аталатыны үшін сіз өте күшті біріктіретін агент болып табылатын нақты мақсаттардан бастауыңыз керек. Біріншіден, бұл мақсаттар міндетті түрде үлкен және қиын болуы керек, сондықтан адамдар оларды оңай анықтай алады және жетістікке жетуі мүмкін. Табыс сенім, келісу және өзара түсіністік тудырады және бұл жаңа жетістікке жетудің кілті. Команданы шешімдерді іздеу сияқты ештеңе бөлмейді, сондықтан мүмкіндігінше кеңесу керек. Адамдардың жұмысы команданың жаңа әлеуетін ашуға мүмкіндік береді.
Ресми және бейресми командалардың екі түрі бар. Ресми түрде белгілі бір мерзімге белгілі бір мерзімге немесе үнемі ресми жұмысты орындау үшін жасалады. Бұл кәсіпорынның немесе мекеменің иерархиялық құрылымы аясында орналасқан және негізгі бөлімшелердің қызметін түзету үшін қажет болуы мүмкін, және маңызды шешімдерді бірлесіп шешу үшін Интерфункционалды болуы мүмкін.
Бір мезгілде ресми топтар құрумен қатар, көптеген бейресми болып, бейресми ұйым құрады. Оны командалардың бірдей ұстанымдары біріктіреді, бұл ресми түрде белгіленген мақсаттарға қол жеткізу, күнделікті қызмет көрсету процесінде көбірек байланыс нүктелерін табу.
Кез-келген командада «беделді ауқым» деп аталатын «беделді шкала» бар, онда қызметкерлер әріптестерінің танылуына сәйкес орын алады. Бұл жер әрқашан ресми «Шарттар кестесінде» адамның ресми жағдайына сәйкес келмейді. Жауапты емес лауазымдарды жинайтын адам командадағы ең жоғары беделге ие болғандықтан жиі кездеседі. Мұндай адам осы команданың бейресми жетекшісі болады.
Көшбасшы мен басы бірдей емес. Мұндағы айырмашылық формальды және бейресми топ арасындағы бірдей. Көшбасшы– Бұл топқа қатысты адам өзінің айнасы деп санауға болатын адам. Олар тек осы топта құпталған және мақұлданған ерекшеліктерді көтере алады. Сондықтан, көшбасшыны басқа топқа беру немесе оны жоғарыдан көшбасшы ретінде беру тиімсіз.
Кез-келген команданың беріктігі оның бірлігі, ол басын шебер басқаруға байланысты.
Команданың басшысы үшін -оның жұмысында үйді қолдау. Өйткені, команда өз мүшелерінің әр мүшелерінен көп мөлшерде қол жеткізе алады. Сонымен қатар, командада адамдар әдетте стресстен аз сезімтал, бірақ олар көбірек идеялар шығарады және үлкен пәнаралық проблемалар шешеді. Команда әрқашан бәсекелестіктің ерекше рухын тудырады, артта қалып, жұмыстың тиімділігін едәуір жақсартуға мүмкіндік береді.
Бұл ықтимал ынталандыру, қолдау факторлары мен ынта-ықыласы. Адамдар командаға мүше болудан ләззат ала алады, бұл оған жоғары мақсаттар қою, ынталандырушы және шығармашылық ортаға ие болу үшін.
Сонымен, біз қызметкерлердің тиімділігіне әсер ететін төрт негізгі факторды көреміз:
1) ұйымдастыру– ұжымның күйі, өлшемі және құрамы;
2) команда жұмыс істейтін орта, команда жұмыс істейтін белгілі бір жерде байланыс жағдайы;
3) адамдар алдында тұрған міндеттердің маңыздылығы мен сипаты;
4) қызметкерлерге өз жұмысын ұйымдастырудағы еркіндік, қызметкерлерге қарапайым және мүдделі әрекет етуге мүмкіндік береді.
Жетекшілердің көшбасшымен қарым-қатынасы, команданың психологиялық климаты, оның жұмысының нәтижелері басшымен жүзеге асырылатын басқару стиліне байланысты.

2.3. Техникалық басқарудың тиімділігінің себептері

Зерттеушілер заманауи көшбасшының мазмұнына қатысты бірнеше жалпылауға келді. Бұл жалпылаулар сізге қазіргі және болашақта және болашақта біліктілік, сауатты, тиімді көшбасшыдан талап етілетін қабілеттер мен дағдыларды бөлуге мүмкіндік береді.
Зерттеу негізінде М. Вуддок және Д.Френсис он бір факторларды бөледі, олардың пікірінше, алдағы онжылдықтардағы басқарушылық қызметке әсер етеді:

1. Тірі ұйымдардың көпшілігінде кернеулер, қысым және белгісіздік бар. Сондықтан, шебер менеджерлер өздерін және олардың уақытын тиімді басқаруды талап етеді.

2. Дәстүрлі құндылықтардың эрозиясы жеке сенімдер мен құндылықтардың ауыр бұзылуына әкелді. Сондықтан, қазіргі басшылардың жеке құндылықтарын нақтылау мүмкіндігі.

3. Таңдаудың кең таңдауы бар. Сондықтан менеджерлер орындалған жұмыстың мақсаттарын да, олардың мақсаттарын да нақты анықтау үшін қажет.

4. Ұйымдастырушылық жүйелер қазіргі заманғы көшбасшы талап ететін оқытудың барлық мүмкіндіктерін қамтамасыз ете алмайды. Сондықтан әр менеджер өзінің өсуіне және дамуын үнемі жүргізіп отыруы керек.

5. Тағы да, одан да көп проблемалар бар, және олар өздерінің шешімдері жиі шектеледі. Сондықтан, мәселелерді тез және тиімді шешуі басқарушылық дағдылардың маңызды бөлігіне айналады.

6. Маркетингтік нарықтар, энергетикалық ресурстар және кірістілік үшін тұрақты күрес жаңа идеялар мен тұрақты бейімделуді талап етеді - сондықтан менеджерлер жағдайды өзгерту үшін тапқыр және икемді жауап бере алады.

7. Дәстүрлі, иерархиялық қатынастар қиын. Сондықтан, тиімді басқару қоршаған ортаға әсер ету дағдыларын, NA-ға тікелей тапсырыс беруге бағыттайды.

8 . Көптеген дәстүрлі мектептер мен менеджмент әдістері олардың мүмкіндіктерін таусып, қазіргі және болашақтың барлық қиындықтарына жауап бермейді. Сондықтан, жаңа, заманауи басқарудың жаңа әдістері қажет, ал көптеген менеджерлер олардың бағыныштыларына қатысты басқа тәсілдерді игеруі керек..

9. Үлкен шығындар мен қиындықтар қазіргі уақытта қызметкерлерді пайдалануға байланысты. Сондықтан, әр менеджерлер кадрлық ресурстарды пайдалануды талап етеді.

10. Өнеркәсіптің өсіп келе жатқан ауқымы жаңа дағдыларды дамыту, жаңа тәсілдерді әзірлеуді және өздерінің «ескіруіне» қарсы күресті қажет етеді. Сондықтан, супервайзер жаңа әдістерді жедел зерттеуге және практикалық дағдыларды игеруде басқаларға көмектесу мүмкіндігін талап етеді.

11. Күрделі мәселелер бірнеше адамның күш-жігерін олардың шешімдерімен бірге қажет етеді. Сондықтан, басы жұмыста тапқыр және тиімді болуға қабілетті топтар құрып, жетілдіре алуы керек.

Сонымен, ХХІ ғасырда. Басқарушылық қызметім менеджерлер арасында келесі дағдылар мен қабілеттер қажет:

өздерін басқара білу;

ақылға қонымды жеке құндылықтар;

Жеке мақсаттарды анық көрсету;

тұрақты тұлғаның өсуіне баса назар аудару;

біліктілік мәселелерін шешу;

инновация және инновация мүмкіндігі;

Басқаларға әсер ету мүмкіндігі;

Қазіргі заманғы менеджмент тәсілдерін білу;

Басқару қабілеті;

бағыныштыларды оқыту және дамыту мүмкіндігі;

Тиімді жұмыс топтарын қалыптастыру және дамыту мүмкіндігі.

Әрбір басқарушылық тапсырма бір немесе басқа нақты талаптарды тудырғандықтан, біз жоғарыда аталған факторлардың әрқайсысы кез-келген жағдайға қатысты деп сенбейміз. Алайда, олар шынымен олардың жұмысының әр қызметкерін олардың жұмысының талаптарына сәйкес бағалау үшін негіз береді. Осы дағдылар мен қабілеттердің кез-келгені менеджерден болмаған кезде, лимиттер туындайды. Осылайша, жоғарыда көрсетілген анықтамадан он бір мүмкіндіктің тізбесі көрсетілуі мүмкін.
1. Өзін басқара алмау.
Олардың денсаулығына қауіп төндіретін бірнеше көшбасшылар бар, толқулар мен жұмысшыларды өз энергияларын сіңіруге мүмкіндік береді. Дұрыс «тастауды» білмейтін менеджерлер өз уақытын, энергия мен дағдыларды толық пайдаланбаған, басқарушылық басқаруда туындаған стрессті жеңе алмайды, олар өздерін басқара алмайтындай етіп жеңе алмайды.

2. Бұлыңғыр жеке құндылықтар.
Шешімдер күнделікті жеке құндылықтар мен қағидаттарға негізделген шешімдер қабылдануы күтілуде. Егер жеке құндылықтар жеткіліксіз болса, супервайзердің пайымдаулар үшін берік негіз жоқ, оларды басқалардан негізсіз қабылдауға болады.
Өздерінің негізгі қағидаларын анықтаған немесе оларда емес, олардың негізгі қағидалары, немесе олардың мәндер уақытқа сәйкес келмейтін менеджерлер жеке құндылықтардың бұлыңғырлығын шектейді.
3. Пайдасіз жеке мақсаттар.
Көшбасшылар өздерінің іскери және жеке өміріне әсер етеді, қол жетімді мүмкіндіктерді бағалайды және белгілі бір баламаларды таңдауға әсер етеді. Басы мақсаттарды анықтай алмауы мүмкін немесе қол жетпейтін немесе жағымсыз мақсаттарға ұмтылуы мүмкін - көбінесе қазіргі заманға сай келетін мақсаттарға жетуі мүмкін.
Ол көбінесе баламалармен бағаланбайды және назардан тыс қалады, сондықтан маңызды мүмкіндіктер, ал уақыт пен күш маңызды сұрақтарға түседі. Мұндай көшбасшыларға сәттілікке жету қиын және басқалардың жетістігін бағалау мүмкін емес, өйткені олар жеке тұлғаның түсінігімен шектеледімақсаттары.
4. Өзін-өзі дамытуды тоқтатты.
Көшбасшылар өзін-өзі дамытуда айтарлықтай жетістіктерге қол жеткізе алады, бірақ кейбіреулер өздерінің әлсіз жақтарын жеңе алмайды және өздерінің өсуімен жұмыс істей алмайды. Олар жеткілікті динамикалық емес. Олар өткір жағдайлардан аулақ болуға, жасырын қабілеттерден аулақ болуға, табиғи жауаптылықты жоғалтуға, ал олардың іскерлік өміріне олардың іс-әрекетке айналады, көпшілігі, олар өздерінің жеке қауіпсіздік мүдделеріне көбірек енеді, олар өздерінің қызметінен қауіп төндіреді. Мұндай көшбасшылар өздігінен дамуымен шектеледі.
5. Шеберлік мәселелерін шешудің болмауы.
Білікті мәселелерді шешудің өзі - бұл басқарудың айқын шеберлігі. Кейбір менеджерлер мәселелерді шешуде және сапалы шешімдерге қол жеткізе отырып, әдістемелік және тиімді жұмыс істей алмайды. Олар үшін проблемаларды шешу, мақсаттар қою, ақпарат, жоспарлау және бақылау туралы кездесулер жиі қиын. Тез шегіп, жігерлі жинақталмаған және басшының іс-әрекеттері мен әрекеттеріне кедергі келтірмейтін мәселелер, сонымен қатар шеберліктің жеткіліксіздігімен шектеледі.
6. Шығармашылық көзқарастың болмауы.
Жиі, менеджерлер менеджерлер менеджерлерде күрделі жұмыс істеуге және инновациялар қабілетіне шығармашылықпен жұмыс істеуге жеткіліксіз, менеджерлер салыстырмалы түрде төмен шеберлігі бар менеджерлер сирек жаңа идеяларды ұсынады, бұл басқаларды жасаушыларға мәжбүрлеп, жұмыста жаңа тәсілдерді қолдана алмайды.
Мұндай менеджерлер көбінесе тапқырлықты жақсарту немесе оларды байсалды емес және үстірт түрдегі мазақ ету әдістерімен таныс емес. Жоғары тапқырлығы кедергілер мен сәтсіздіктерге дайын болуды талап етеді. Эксперимент, тәуекел еткісі келмейтін немесе жұмыста шығармашылық көзқарасты сақтағысы келмейтін көшбасшы, қиыншылықтарға қарамастан, шығармашылық көзқарастың кемшілігімен шектеледі.
7. адамдарға әсер ете алмау.
Көшбасшылар үнемі оларға бағынатын адамдарға әсер етуі керек. Алайда, кейбір менеджерлер қажетті қолдау мен қатысуды ала алмайды және нәтижесінде сәттілік үшін қажетті ресурстар берілмейді. Олар басқаларды өзгелерді тыңдамайтындығымен айыптайды, және олар оларды олардан оларға тең деп санамайды. Тұрақты емес басшы қоршаған ортамен өзара әрекеттесуді орнатпайды және олардың өздерін білдіруге және өзгелерді тыңдауға қабілеттілігі, басқаларға әсер ете алмауымен шектеледі.
8. Басқарушылық жұмыстың ерекшеліктері туралы жеткіліксіз түсінік.
Бас иелері басқаларды қалай басқарғанына дейін олардан жоғары қайтарымға жетпейді. Өздерінің басқару тәсілдерін зерттей алмайтын жетекшілер оларды түсіну үшін жеткіліксіз. Кері байланыс орнату екіталай, олар басқалармен ерекшелену үшін олардың қол астындағыларын қызықтыра алмайды, әсіресе олар үшін қиынға соғады Тапсырыстар.
Жұмысшылардың мотивациясын жеткіліксіз түсінетін жетекшілер және ескірген және сол басқарушылық стильдер жағдайларға, этикаланған немесе адамгершілікке жатпайтын, басқарушылық жұмыс күшінің мәнін түсінбеушілікпен шектеледі.
9. Әлсіз басшылық дағдылары.
Адамдар мен ресурстарды тиімді басқару үшін көптеген дағдылар қажет, оларды жетекшілік ету мүмкіндігі деп атауға болады. Жұмыс уақытының таралуы және жұмыс әдістерінің тиімсіздігі адамдардың қанағаттандырылмаған және олардың мүмкіндіктерінен төмен жұмыс істейтіндігіне әкеледі.
10. Жаттай алмау.
Кейде барлық көшбасшы тәлімгер, мұғалім, тәрбиеші болып әрекет етеді. Бұл шеберлікті дамытпай, басшы қызметкерлердің индикаторларын қажеттіге алып, өздігінен дамуға көмектеспейді. Оларды оқытуға қойылатын талаптар нақты орнатылмаған және өзін-өзі дамытуға уақыт жетпейді. Адамдар көбінесе көшбасшымен кері байланыс жасамай жұмыс істейді және оның бағалауы мен ұсыныстары ресми болып табылады. Өзгелердің дамуына көмектесетін қабілеті немесе қалайтын лидер сөзсіз оқытумен шектеледі.
11. Командада қалыптасу қабілеті төмен.
Нәтижелерге қол жеткізу үшін менеджерлердің көпшілігі өздерінің дағдыларын қолдана отырып, басқалармен бірігуі керек. Алайда, басшының рөліне ортақ көзқарасқа сәйкес, ол бүкіл топтың немесе оның мүшелерінің өсуіне ықпал ету үшін ештеңе жасай алмайды.
Климаттық ұйымға әсер ететін маңызды фактор әдетте көшбасшылық стилі деп аталады.
Көшбасшының қызметіне байланысты, оның репродуктивті немесе шығармашылық, биржалық, іскерлік, функционалды, функционалды, функционалды, функционалды, функционалды және жеке қызметіне немесе жеке қызметке бағытталған, ұжымның әлеуметтік-психологиялық климатының деңгейіне байланысты оның қызметіне бағытталған. .
Бастың барлық жан-жақты әрекеттері, бір жолмен немесе басқа жолмен команданың психикалық жағдайына, команданың әр мүшесінің жұмысына психикалық қосу дәрежесіне әсер етеді.
Ұжымдық әлеуметтік және психологиялық климатқа келесі негізгі факторлар бөлінеді:

сыртқы әсерлер (елдің әлеуметтік-экономикалық және қоғамдық-саяси дамуының, осы ұйымның басқа қалалық және аудандық ұйымдармен қарым-қатынасының, және т.б.).
Ішкі әсер (бастапқы команда материалдық-материалдық көлемі, топтық басқару тобы, команда мүшелерінің психологиялық үйлесімділігінің деңгейі және т.б.).

Әлеуметтік-психологиялық климатты зерттеген кезде, кадрлардың айналымы, кадрлардың ауысуы, еңбек тәртібі және жанжал деңгейі.

3-тарау. Еңбек ұжымындағы әлеуметтік-психологиялық климатты зерттеу

3.1. Зерттеу нысаны туралы жалпы ақпарат

Еңбек құрамасындағы әлеуметтік-психологиялық климатты практикалық зерттеу «Сердобск қаласының« Жылу лосось »ЖАҚ ұжымында өтті. Команда 19 инспектордан, бір бастық, төрт инженерден және бір экономист бухгалынан тұрады. Қызметкерлердің жасы 25-тен 62 жасқа дейін. Жоғары білімге 6 қызметкер бар, 4 қызметкер жоғары және орта және орта білім бермейді.
Негізгі қызмет - Сердобск қаласында жылу энергиясын жеткізуді бақылау. Кәсіпорын мемлекеттік мемлекет және оны ішінара ресейлік бюджеттен қаржыландырады. Қор тарифтік ставкаларға негізделген, сонымен қатар сыйлықақы төлемдері мен ұзақ мерзімді қызметтері бар.
Осы командадағы жұмыс ұзақтығы 3 және одан көп жылдан, қызметкерлер бір-бірін жақсы біледі. Компанияның менеджерлері үлкен тәжірибесі мен жоғары лауазымдарда тәжірибеге ие. Жақтаудың шатқалығы төмен және көп жағдайда зейнетке шығу немесе денсаулыққа байланысты.
Командадағы әлеуметтік-психологиялық климаттың деңгейін анықтау, психологиялық топты зерттеуге арналған тест, еңбек ұжымын зерттеудің жедел әдістемесі ОЖ әзірлеген Михалык және А.Ю. Шалыто. Техника Sishore-дің топтық бірлікті анықтау үшін де қолданылды. Тимоти Лиридің танымал техникасын пайдаланғаннан кейін, тұлғааралық қатынастардың табиғатын зерттеу. Осы техникамен қызметкерлер арасындағы тұлғааралық қатынастарды бағалау бағаланды.
Менеджерлердің басқару стилі V.P әзірлеген жұмыс күшін басқару стилін анықтау әдістемесін қолдана отырып зерттелді. Захаров анкета негізінде A.L. Журавлева.

3.2. Еңбек ұжымындағы әлеуметтік-психологиялық климатты зерттеудің жедел әдістемесі

Тест нәтижелері бойынша (A қосымшасы) бойынша келесі мәліметтер алынды.
Эмоционалды компонент даулы 16% деп бағаланды, яғни бұл қызметкерлер команда аясындағы эмоционалды өзара әрекеттестіктің сипатын дәл анықтай алмайды; Топ ішіндегі эмоционалды күйді оң бағалады - 56% - бұл олардың қарым-қатынасты оң деп санайтындығын білдіреді; Теріс жауаптардың 28% -ы теріс жауап берді - бұл олардың антипатиямен қаныққандығымен танысады.
Танымдық компонент: Қарама-қайшы компонентті бағалады - қызметкерлердің 8% -ы, басқаша айтқанда, бұл қызметкерлер бизнес туралы ақпарат алмасуды қарастырады, жұмыс тәжірибесі нақты бағытта немесе нашар құрылған; Команда мүшелерінің 84% -ы когнитивті компонентті, яғни еңбек тәжірибесімен алмасу, еңбек өтілі, қызмет саласындағы білім, ұжымдағы ынтымақтастық жақсы құрылған; Теріс танымдық компонент 8%, басқаша айтқанда, топ ішінде ақпарат алмасу әлсіз немесе мүлдем жоқ.
Мінез-құлық компоненті: қызметкерлердің 20% -ы қайшылықты мінез-құлық компоненттерін қарастырады, яғни қызметкерлердің мінез-құлқын бір-бірінің күтуіне толық сәйкес деп атауға болмайды; Әріптестерінің мінез-құлқының 72% -ын оң бағалады, яғни мінез-құлық олардың үміттеріне толық сәйкес келеді; Теріс мінез-құлық компоненті қызметкерлердің 8% деп санайды, басқаша айтқанда, ол әріптестердің мінез-құлқы туралы өз ойларына толық сәйкес келмейді.
Пайыздың нәтижелері бойынша диаграмма салынды (2-сурет).
Әрі қарай формула бойынша біз үлгінің орташа мөлшерін анықтадық:

эмоционалды компонент - қайшылықты (0,28);
танымдық компонент оң (0,76);
мінез-құлық компоненті оң (0,6).

2-сурет - командадағы әлеуметтік-психологиялық климаттың құрамдас бөліктері

Шығарылған есептеулер келесі: бір даулы бағалауға және екі бағалауға ие: екі бағалауға ие және екі бағалау оң болып табылады, бұл командалық-психологиялық климат қолайлы деп айтуға болады, бұл командадағы тұлғааралық қатынастарды білдіреді оның мүшелері сияқты жағдайлар.

3.3. Sishore топтық біріктіру индексін анықтау.

Топтық бірлік индексі мен тест нәтижелерін анықтау әдісі В қосымшасында келтірілген. Топта Топтағы топтық тұрақтыларды қарайтын тақырыптар жоқ; 24% -ы орта деңгейлі топтық бірлікті қарастырады, яғни, команданың қызметі үшін өзара жауапкершілік бар, бірақ ол тұрақты емес; 76% -ы топтық тұрақтандыру дәрежесін бағалайды, яғни олар команданың мүшелерін толығымен сезінеді, барлық жауапкершілікті өзіне жүктелген барлық жауапкершілікпен бөліседі (3-сурет).

3-сурет - командадағы топтық топ

Топтың орташа деңгейдегі индексі - 15.52, басқаша айтқанда, топтық тұрақтылық деңгейі жеткілікті жоғары. Бұл командада біз ұжымдастыру, өзара жауапкершілік, жеке тұлғаның өз командасымен сенімділігі туралы, жалпыға қол жеткізілген және жалпы келісіммен қол жеткізілетін жалпы қатысу үлестері мен мақсаттары туралы айтуға болады.

3.4. Т.Лири әдісіне сәйкес тұлғааралық қатынастарды бағалау.

Тест нәтижелері бойынша (В қосымшасы) келесі мәліметтерді алды:
I. авторитарлық түрі.
52% - сенімді адамдар, қыңыр және тұрақты, бірақ көшбасшы емес. Олардың ішінде 32% -ы бейімделгіш мінез-құлқы бар қызметкерлердің 20% -ы орташа бейімделген мінез-құлқы бар.
48% - доминантты, жігерлі, білікті, білікті, табысты, табысты, табысты, кеңес беруді жақсы көреді, өздерін құрметтеуге, өздерін құрметтеуге және беделді көшбасшылардың болуы мүмкін, олардың мінез-құлқы экстремалды деп санауға болады.

Ii. Эгоист түрі.
100% қызметкерлерде өзімшілдік ерекшеліктері өздеріне бағытталған және бәсекелестікке бейім. Олардың ішінде, адаптивті мінез-құлқы бар қызметкерлердің 48% -ы, 40% - орташа бейімделетін мінез-құлық және 12%, экстремалды мінез-құлқы бар.
Iii. Агрессивті түрі.
Қызметкерлердің 92% -ы табандылық, табандылық және энергетикалық. Олардың 48% -ы бейімделгіш мінезге ие және 44% орташа бейімделеді.
8% - талап етілетін, қарапайым, ашық, ашық, алқаптарды қатаң, ал басқаларды бағалауға қатаң келісілмейді, барлық басқа, басқалармен айыпталуға бейім, ирональдар және тітіркендіреді. Олардың мінез-құлқы төтенше жағдайға жақын.
Iv. Күдікті түрі.
Қызметкерлердің 96% -ы барлық әлеуметтік құбылыстар мен басқалар үшін өте маңызды. Олардың ішінде 92% бейімделген мінез-құлқы бар және 4% орташа бейімделген мінез-құлықпен.
4% -ы қарым-қатынасқа, нашар қарым-қатынастың, жабық, скептикалық, адамдарда көңілсіз, халыққа көңілі қалған, құпия агрессияда көрсетілгендіктен, аралық байланыстарда қиындықтарға тап болды. Қызметкерлердің мінез-құлқы өте маңызды.
V. бағынысты тип.
Қызметкерлердің 92% -ы қарапайым, эмоционалды ұсталған, бағынышты, бағынышты және өз міндеттерін адал орындауға қабілетті. Оның ішінде 72% бейімделгіш мінез-құлқы, 20% орташа бейімделетін мінез-құлықпен.
және т.б.................

Еңбек ұжымындағы әлеуметтік-психологиялық климат

Калашникова Анастасия Евгеньевна
Кубань мемлекеттік университеті
Әлеуметтану кафедрасы Әлеуметтану

аннотация
Мақалада персоналды басқару жүйесінің элементі ретінде әлеуметтік-психологиялық климаттың әртүрлі аспектілері көрсетілген. Қағаз үйлесімділіктің негізгі деңгейлері, сондай-ақ еңбек ұжымындағы қолайлы әлеуметтік және психологиялық климат құрудағы жетекшінің рөлі деп саналады.

Жұмыс орнындағы әлеуметтік-психологиялық климат

Калашникова Анастасия Евгеньевна.
Кубань мемлекеттік университеті
Әлеуметтану кафедрасының студенті

Реферат.
Мақалада әлеуметтік-психологиялық климаттың әртүрлі аспектілері, персоналды басқару жүйесінің элементі ретінде. Қағазда үйлесімділіктің негізгі деңгейлері, сондай-ақ қолайлы әлеуметтік-психологиялық климат және жұмыс орнындағы психологиялық климат құрудағы көшбасшы рөлі талқыланады.

Қазіргі жағдайда, еңбек ұжымының тиімділігіне әсер ететін факторлар арасында әлеуметтік-психологиялық климат маңызды орын алады. Кейбір сарапшылардың пікірінше, жұмыстың нәтижелі жұмысына ықпал ететін бірқатар факторларда, командадағы қолайлы климат бірінші орынға ие. Әлеуметтік-психологиялық климат проблемаларының өзектілігі өз қабілеттерінің қызметкерлерін толығымен жүзеге асыру үшін жағдай жасау үшін командада қолайлы атмосфераны қалыптастыру қажеттілігін туғызады. Сондай-ақ, әр түрлі кәсіпорындар өздерінің ерекшеліктеріне байланысты персоналды басқару жүйесіне қойылатын талаптарын өздерінің талаптары қойылғанын атап өткен жөн. Кез-келген кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуінің маңызды және негізгі шарты - персоналды басқару жүйесіне кешенді көзқарасты қалыптастыру - бұл әлеуметтік-психологиялық, соның ішінде әлеуметтік-психологиялық, соның ішінде осы жүйенің функционалды компоненттерін біріктіру қажеттілігінен өтетін персоналды басқару жүйесіне жан-жақты көзқарас қалыптастыру.

Әлеуметтік және психологиялық климатқа сәйкес, бұл команданың тұтас жағдайын, оның жұмысының нақты жағдайын (сипаты, шарттары, еңбекті ұйымдастыру) және тұлғааралық қатынастардың сипатын көрсететін біртіндеп, тұрақты эмоционалды жағдайды түсіну әдеттегідей. Оның ерекшелігі - бұл команданың барлық мүшелерінің психикалық күйлерінің интегралды және динамикалық сипаттамаларын білдіреді. Қарым-қатынастың қарым-қатынасы, еңбек әрекеті мен байланысының объективті шарттары ретінде сөйлеуі керек, мінез-құлықтың толық стилін талап етеді. Топтың бір мүшесінің эмоциялары басқа мүшелердің мінез-құлқын көрсетеді, оларды тек қызметтің мақсаттарын орындау үшін ғана емес, сонымен бірге ашуланшақтықты жоюға бағыттайды.

Ұжымның әлеуметтік және психологиялық климатының болуы үлкен дәрежеде бастыққа байланысты, өйткені бұл менеджменттің белгілі бір стилінің пайдасына таңдау. Осылайша, оңтайлы еңбек жағдайын құрудағы басшының рөлі шешуші болып табылады. Өнімділікті арттыру үшін жұмыс тобының құрамына оның әлеуметтік және психологиялық сипаттамалары бойынша біртектілігі дәрежесін ескеру қажет. Мұндай үйлесімділіктің үш деңгейін бөлу әдеттегідей: психофизиологиялық, психологиялық және әлеуметтік және психологиялық. Психофизиологиялық деңгей қызметкерлердің сезімдері мен мүшелерінің үйлесімділігіне жауап береді. Мысалы, холерик және флегматика жалпы жұмыс қарқынын анықтай алмайды, бұл олардың қарым-қатынасы мен жалпы жұмысты орындауға әкелуі мүмкін. Психологиялық деңгей - бұл кейіпкерлердің үйлесімділігі, жұмысшылардың мінез-құлқының түрлері. Жалпы алғанда, жалпы қабылданған мінез-құлықты ұстану үшін, адам әртүрлі мінез-құлық жүйесімен пайдалы емес - ол тек жұмыс тәртібін бұзады. Жұмыс тобының үйлесімділігінің әлеуметтік-психологиялық деңгейі әлеуметтік рөлдер мен қондырғылардың бірізділігіне негізделген. Мысалы, командада үстемдікке бірдей қоштасу мүмкін емес: бірге жұмыс істейтіндермен үйлесімді бола алмайды: Бірлескен жұмыстың үйлесімділігі күш-жігердің үйлесімділігі күш-жігердің өзара әрекеттесуіне және қызметкерлердің үйлесімділігіне бағынатын адамның өзара іс-қимылына ықпал етеді Үш деңгей үшін команданың ең аз шығындары бар жетістікке мүмкіндік беретін семинар.

Ең маңызды рөлді еңбек ұжымының мінез-құлқымен ойнайды. Бастың принципі (сөздің бірлігі), тәртіптің (сөздің бірлігі), тәртіпке, іске ғана емес, сонымен қатар адамдарға, адамдарға, тұлғааралық қатынастардағы белсенділікке, сондай-ақ жауаптылық пен қоғамдық энергетикаға қатысты болуы керек ( басқалардың энергиясын жұқтыру мүмкіндігі). Жоғарыда келтірілген сипаттамаларды «Ұйымдастырушы кез келген» деген ұғыммен жалпылауға болады. Мінез-құлықтың жарамсыз элементтері сәйкессіздік, басқалардың мүдделерін, эгоизмнің мүдделерін құрметтемеуі, қызметкерлерге деген ерекше, ерекше іс-қимыл, дөрекілік. Ұйымдастырушы бірлескен қызметті ұйымдастырушы командада бірқатар функцияларды орындайды. Біріншіден, бұл жалпы міндетімен танысу арқылы жеке тұлғаларды біріктіретін, бірлескен мақсаттарға жету, ынтымақтастықты үйлестірудің шарттарын анықтау функциясы. Екіншіден, бұл жоғарыда аталған ұйымдық бөлімшелермен ұжымдық және сыртқы тік байланыста көлденең коммуникациялар құруға байланысты коммуникативті функция. Үшіншіден, бұл оқыту және тәрбиелеу қызметкерлері.

Осылайша, еңбек ұжымындағы қолайлы әлеуметтік және психологиялық климат құру бірлескен қызметтің барынша ықтимал тиімділігінің жолы болып табылады. Табысқа жетудің маңызды шарттары, біріншіден, басшының команданың стильдерін біртіндеп үйлестіруге, екіншіден, «Ұйымдастырушылық алиен» басшысының қатысуымен. Бұл жағдайлар орындалған кезде, еңбек ұжымындағы ұжымдық жұмыстың тиімділігі маңызды бола бастайды.

Мемлекеттік емес оқу орны

Қосымша кәсіптік білім

Қашықтықтан дамыған тренингтер институты

Еңбек ұжымындағы әлеуметтік-психологиялық климат

Мен жұмысты аяқтадым

Иван Иванович Иванов

Ғылыми жетекші

ph.D., Док. Шелепанова Н.В.

Новосибирск - 2015

Кіріспе

1-тарау. Командалық тұжырымдама

2-тарау. Әлеуметтік-психологиялық климат. Тұжырымдама. Құрылым. Модельдер

2.1 Әлеуметтік-психологиялық климат туралы түсінік

.2 Әлеуметтік-психологиялық климаттың құрылымы

.3 Әлеуметтік-психологиялық климаттың модельдері

2.4 Әлеуметтік-психологиялық климатты анықтайтын факторлар

3-тарау. Команданың әлеуметтік-психологиялық климатының бөлігі ретінде қайшылық

3.1 Жанжал дегеніміз не?

.2 Жанжалдың түрлері

.3 Жанжалдарды шешу әдістері

.4 Ұйымдастырушылық жанжалдың оң маңызы

Қорытынды

Әдебиет

Кіріспе

«Әрбір адам, кемсітусіз, тең еңбекке тең төлем алынады» (адам құқықтарының жалпыға бірдей декларациясы, өнер, 23-бап. 2).

Адам ретінде адам өмірінің тікелей формасы - еңбек қызметі. Іс-шаралар - бұл саналы мақсатқа жетуге бағытталған шындыққа белсенді көзқарас қалыптастыру. Негізгі генератордың қызметі - «Мотива - мақсат» векторы. Классикалық психологияның дәстүрлі қойылымдарында үш генетикалық түрде бір-бірін алмастырады және қызмет мерзімі ішінде біріккен: ойын, оқыту, жұмыс. Адамның іс-әрекетінің түрлері, дегенмен олар ортақ, дегенмен, нәтижелері бойынша, ұйымдар, ұйымдар, мотивацияның ерекшелігі - түбегейлі айырмашылықтар. Адам үшін, еңбек - негізгі қызмет, өйткені Бұл басқа екі түрге қызмет етіп қана қоймай, сонымен қатар, сонымен қатар, ғарышта да, адамзат қоғамының әлеуметтік маңызы бар бірлік пен монолитті құруды қарастырады.

Ең жалпы жұмыстың нақты анықтамасында - психикалық және психикалық шиеленісті қажет ететін тиісті және әлеуметтік-тиімді адам әрекеті. Энциклопедиялық сөздік жұмысты «табиғат объектілерін өзгертуге және олардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға бейімделуге бағытталған орынды» деп анықтайды. Еңбек жеке тұлғаны қалыптастыру және оның бар екендігі үшін анықталады. Материалдық өндіріс саласында еңбек процесі басталады. Адамның білім, дағдылары, дағдылары материалдық ортаны қажеттіліктері мен қажеттіліктеріне бейім сезінеді.

Еңбек компоненттері:

тиімді қызмет (процесс және нәтиже) физикалық еңбек (материалдық өнімдер) және ақыл-ой еңбектері (идеалды өнімдер);

еңбек нысаны (адам қызметі бағытталған объектілер);

тауарлар (зеңбіректер, жұмыс жасалады). Жұмыс жөніндегі нұсқаулық, механикаландырылған және автоматтандырылған;

автоматтандырылған еңбек жұмысшысы (қызметкер) жұмысшысы - оператор;

Жануарлардың тиімді мінез-құлқынан айырмашылығы, еңбек, әсіресе адам қызметі туралы ақпаратпен сипатталады. Бұл психологиялық тұрғыдан алынған ақпарат:

Әлеуметтік және құнды нәтижелерді саналы түрде күту;

Әлеуметтік және негізгі мақсатқа жету міндеттемесінің санасы;

тұлғааралық өндірістік қатынастар мен тәуелділік туралы хабардар болу.

Сипатталған әлеуметтік механизмнің психологиялық құрылымы бар. Еңбек психологиясы аясында жеке психологиялық, танымдық, жеке және әлеуметтік-жеке-жеке аспектілері зерттелген.

Жұмысшы топ мүшелерінің өзара әрекеттесуі өздерінің бірлескен қызметінің жетістіктеріне әсер ететін жағдайлар, олардың жұмысының және еңбек нәтижелеріне қанағаттануға әсер етеді. Атап айтқанда, оларға қызметкерлер жұмыс істейді: қызметкерлер жұмыс істейді: температура режимі, ылғалдылық, жарықтандыру, бөлменің кеңдігі, ыңғайлы жұмыс орнының болуы және т.б.

Ондағы көңіл-күйге негізделген топтағы қатынастардың табиғаты үлкен маңызға ие. «Әлеуметтік және психологиялық климат», «психологиялық ахуал», «Әлеуметтік атмосфера», «Ұйымның климаты», «микроклимат» және т.б.

Команданың әлеуметтік-психологиялық климаты олардың жақындық, жанашырлығы, кейіпкерлері, мүдделер, мүдделер, мүдделер мен сәйкессіздіктер негізінде туындайтын белгілі бір эмоционалды бейшара психологиялық қатынастармен байланысты.

Бұл жұмыстың мақсаты «Әлеуметтік-психологиялық климат» ұғымын және оның еңбек топтағы қызметкерлер арасындағы еңбек қызметкерлері арасындағы қарым-қатынас, оның құрылымдары, модельдері, сондай-ақ климаттың қалыптасуына әсер ететін факторлар туралы жан-жақты қарау және зерттеу деп аталуы мүмкін .

1-тарау. Командалық тұжырымдама

Заманауи ғылыми-техникалық және әлеуметтік прогрестің барысы бар, оның қарама-қайшы, әлеуметтік және әлеуметтік-психологиялық тенденциялары мен салдары, команданың әлеуметтік және психологиялық климатының көптеген өткір проблемалары тығыз байланысты.

Алайда, климат қазіргі әлеуметтік және ғылыми-техникалық прогресстің бүгінгі әлеуметтік-психологиялық қиындықтарының проблемасы ғана емес, сонымен бірге ертеңгі күннің перспективалық міндеттерін шешу мәселесі бұрынғы, адам қарым-қатынасынан, адами қатынастар мен адамзат қауымдастықтарынан гөрі ертеңгі перспективалық міндеттерді шешу мәселесі .

Еңбек ұжымының қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатын қалыптастыру еңбек өнімділігінің және өнімнің сапасын арттыру үшін күрес үшін маңызды шарттардың бірі болып табылады.

Әлеуметтік-психологиялық климатты полифункционалды көрсеткіш ретінде қарастыруға болады:

адамның қызметін психологиялық қосу деңгейі;

бұл қызметтің психологиялық тиімділігі;

адамның және команданың психикалық әлеует деңгейі, тек жүзеге асырылмаған, сонымен қатар жасырын, пайдаланылмаған резервтер мен мүмкіндіктер;

Іске асыруды жүзеге асыруда жатқан кедергілердің ауқымы мен тереңдігі

команданың психологиялық қоры;

командадағы адамның психикалық әлеуетінің құрылымында болатын өзгерістер.

Команда - шағын топтың түрлерінің бірі. Шағын топтар өз құрамында, олардың мүшелері арасында, олардың мүшелері арасында, құндылықтардың, құндылықтардың ерекшеліктері, нормалар мен ережелердің ерекшелігі, қатысушылармен, тұлғааралық қатынастар, мақсаттар мен мазмұндық қызмет түрлері бойынша әр түрлі болуы мүмкін. Топтың сандық құрамын оның мөлшері, жеке-композиция деп атайды. Тұлғааралық коммуникацияның құрылымы немесе бизнес және жеке ақпарат алмасу, байланыс арналарына, тұлға аралық қатынастардың моральдық және эмоционалдық тондары - топтың психологиялық климаты.

Топ мүшелерін ұстанатын мінез-құлық ережелері топтық ережелер деп аталады.

Барлық тізімделген сипаттамалары - олар бөлінген, ортақ және шағын топтарды зерттейтін негізгі параметрлер болып табылады. Жоғары дамыған шағын топтардың ішінде командалар бөлінеді. Дамыған команданың психологиясы ол құрылған және іс жүзінде жұмыс істейтін іс-әрекеттің, сөзсіз, бұл тек командалар үшін ғана емес, көптеген адамдар үшін жағымды маңызы бар деп сипатталады. Командада тұлғааралық қатынастар адамдардың өзара сенімділікке, ашықтықтың, адалдыққа, адалдыққа, әдептілікке, өзара құрметке және т.б. негізделген.

Шағын топты команда деп атауға тапсырыс беру үшін ол өте жоғары сұраныстарға сәйкес келуі керек:

оған жүктелген міндеттерді сәтті жеңді,

жоғары мораль, жақсы адами қарым-қатынас,

сіздің әрқайсыңыздың жеке тұлға ретінде даму мүмкіндігін жасаңыз,

шығармашылыққа қабілетті болу, I.E. Топ ретінде адамдарға жеке жұмыс істейтін адамдардың санынан көп уақыт бөлу үшін топ ретінде.

Психологиялық тұрғыдан алған команда ретінде дамыған осындай шағын топ болып саналады, онда әртүрлі бизнестің сараланған жүйесі және жоғары моральдық қатынастармен ерекшеленді. Мұндай қатынастарды ұжымдастырушы деп атауға болады.

Ұжымдық қатынастар мораль, жауапкершілік, ашықтық, ұжымдық, ұжымдық, контакторлық, байланыс, ұйымдастыру, тиімділік және ақпараттылық туралы ұғымдарымен анықталады. Адамгершілікпен біз әмбебап адамгершіліктің нормалары мен құндылықтары бойынша ішілік және өндіруші қатынастардың құрылысын қалаймыз. Жауапкершілік осы команданың мүшесі болғанына қарамастан, әр адамның тағдыры үшін моральдық және басқа міндеттемелер тобының ерікті түрде қабылдануы ретінде түсіндіріледі. Команданың мүшелері өздеріне өздерін және бір-біріне қатысты сөздерін растайды, олардың сәттіліктері мен сәтсіздіктерін объективті бағалайды, олардың жетістіктері мен сәтсіздіктерін объективті түрде бағалайды, бұл жұмысты ешқашан лақтырмады, саналы түрде тәртіпті, басқа адамдардың мүдделерін лақтырмады Өзін-өзі төмен қоймаңыз, - алайнерлер көпшілікке тиесілі.

Команданың ашықтығының астында ол ұдайы, ұстану және қолдау, ұжымдастырудың басқа командаларымен немесе олардың өкілдерімен, сондай-ақ өз командаларында да, олардың құрылу қабілеті деп түсініледі. Іс жүзінде команданың ашықтығы команданың мүшелері емес, басқа топтарға жан-жақты көмек көрсетуде көрінеді. Ашықтық - бұл команданың сыртқы ұқсас қоғамдық бірлестіктерден ерекшеленетін маңызды сипаттамаларының бірі.

Ұжымдастыру тұжырымдамасы команда мүшелеріне оның жетістіктері туралы үнемі қамқорлығы, топталған, топты құрғатып, құрғатып, құруға деген ұмтылысы кіреді. Коллавизм сонымен қатар жақсы дәстүрлердің дамуы, әркімнің өз командасына деген сенімі. Ұжымдастыру сезімі команданың мүдделері әсер етсе, оның мүшелеріне оның мүшелеріне немқұрайлы қарауға мүмкіндік бермейді. Мұндай командада барлық маңызды мәселелер бірге шешіліп, мүмкін болса, жалпы келісімімен.

Шынымен ұпайды дегенмен қарым-қатынасқа хабарласыңыз. Оның астында жеке, эмоционалды қолайлы, команда мүшелерінің сенімді, сенімді қарым-қатынас, соның ішінде бір-біріне, гудвиллге, құрметке және әдептілікке назар аударады. Мұндай қатынастар командада қолайлы психологиялық климат, тыныш және достық атмосфера ұсынады.

Ұйымдастырушылық команда мүшелерінің шебер өзара әрекеттесуінде, олар арасындағы жауапкершілікті, алдағы жауапкершіліктен аралықпен бөлуге, жақсы алмастырғышта көрінеді. Ұйымдар сонымен қатар команданың жетіспеушілікті анықтау және дұрыс анықтауға және дұрыс анықтауға қабілеттілігі, ескерту және тез пайда болуы мүмкін. Командалық қызметтің нәтижелері ұйымға тікелей байланысты.

Команданың сәтті жұмыс істеуі және сеніммен қарым-қатынас орнатудың шарттарының бірі - бұл бір-бірінің командасының мүшелері мен командадағы жағдай туралы жақсы білім. Бұл білім хабардар болу деп аталады.

Жеткілікті ақпараттандыру командаға жүктелген міндеттер, оның жұмысы мен нәтижелері, оң және теріс жақтар, оң және теріс жақтар, нормалар мен мінез-құлық ережелері туралы білімдерін біледі. Бұл сонымен қатар топ мүшелерінің бір-бірін жақсы біледі.

Тиімділік барлық тапсырмалар тобын шешудің сәттілігі деп түсініледі. Жоғары дамыған команда тиімділігінің маңызды көрсеткіштерінің бірі - өте әсерлі әсер. Бұл ұжымның нәтижелердің нәтижелерінің мүмкіндігін білдіреді, өйткені бұл жұмыс нәтижелеріне қарағанда, бұл басқа адамдардан бір-біріне тәуелсіз жұмыс істейтін, сипатталған қатынастар жүйесімен бір-біріне тәуелсіз жұмыс жасай алады.

«Суперкадиациялық әсер - бұл жоғары дамыған команда тиімділігінің маңызды көрсеткіштерінің бірі. . Бұл ұжымның жалпы жұмысқа деген мүмкіндігінің мүмкіндігін білдіреді, өйткені бұл жұмыс нәтижелеріне қарағанда, бұл бір-біріне тәуелсіз жұмыс істейтін адамдарды бір-біріне тәуелсіз жұмыс істейді, бұл сипатталған жүйемен біріктірілмейді ».

Википедия.

«Әсер - бұл өте жоғары, топтың нәтижесі - жеке жұмысымен салыстырғанда көп, сандық жағынан сапалы сапалы. Ол шағын топта. Бұл шағын топта болады, ол өз міндеттерін ажырату, келісу, келісу, келісу, келісу, келісу, келісу, үйлестіру және жеке қарым-қатынас орнатудың арқасында пайда болады қызметкерлер ».

Үлкен психологиялық энциклопедия<#"883289.files/image002.gif">

Схема: әлеуметтік-психологиялық климаттың құрылымы.

Тақырыпты қорғауға сүйене отырып, бұл немесе басқа тараптардың өз қызметіне назар аудару бағыты мен табиғаты туралы айтады. Тональды - оның осы тараптармен қанағаттанудың немесе қанағаттанбаудың эмоционалды коэффициенті.

Өзін, ең алдымен, адамдардың бір-біріне және жалпы жағдайға қатынасын анықтайтын команданың психологиялық климаты әлі де таусылған жоқ.

Ол адамдардың бүкіл әлемге деген қарым-қатынасына, олардың әлемдік қызығушылығы мен дүниетанымына әсер етеді. Бұл өз кезегінде бұл команданың мүшесі болып табылатын адамның бүкіл құндылық бағытында өзін көрсете алады.

Осылайша, климат белгілі бір жолмен және команданың әр мүшелеріне қатысты көрінеді. Қарым-қатынастың соңғысы белгілі бір жағдайға жатады - жеке тұлғаның өзін-өзі байланыстағы және өзін-өзі танудың қоғамдық формасы.

Нәтижесінде, ең жақын және одан кейінгі және одан кейінгі, одан кейінгі және одан кейінгі, әлеуметтік-психологиялық климаттың жанама және одан да жанама көріністері құрылды.

Әлемге деген көзқарас (адамның құнды бағдарлары жүйесі) және өзіне деген көзқарас (өзін-өзі сана, өзін-өзі дамыту және әл-ауқат), ал климаттың ең жақын көріністері емес , олар өздерінің күрделі, бірнеше рет осы команданың жағдайынан ғана емес, бірқатар басқа да факторлардан, сонымен қатар бірқатар басқа факторлардан, бір жағынан, макроскалдан, екіншісіне - таза.

Шынында да, әлеммен адам қарым-қатынасы оның өмір салтының бөлігі ретінде қалыптасады, оны бір немесе басқа заттардан, тіпті оған ең маңызды ұжымдардан шарпы алады.

Жағдай ұқсас және өзіне деген көзқарас. Адамның өзін-өзі санасы бүкіл өмір бойы дамиды, ал амандық өзінің еңбек топтағы мәртебесінен ғана емес, сонымен бірге жеке тұлғаның үй шаруашылығынан және физикалық денсаулығынан да маңызды тәуелділікке ие.

Бұл, әрине, өзін-өзі бағалауды және жеке тұлғаның осы командадағы әл-ауқатын және оның арқасында оны алып тастамайды.

Ұжымдағы тұлғаның әл-ауқатында жеке тұлғаның тұтастай алғанда, жеке тұлғаның тұтастай алғандағы қатынастарын, оның ұстанымы мен топтағы тұлға арасындағы қарым-қатынастың қанағаттану дәрежесін көрсетеді.

Команда мүшелерінің әрқайсысы психологиялық климаттың барлық басқа параметрлеріне сүйене отырып, адамдардың белгілі бір қауымдастығы аясында есімізді, қабылдауды, бағалауды және сезімдерін дамытады.

Адамның белгілі бір дәрежеде әл-ауқаты өзінің рухани әлеуетін зерттеу дәрежесінің белгілі көрсеткіші бола алады. Бұл жағдайда психикалық мемлекет өндірістік топтың үлкен атмосферасында анықталған.

Осы тұрғыдан алғанда, жеке тұлғаның әл-ауқаты әлеуметтік-психологиялық климаттың ең ортақ көрсеткіштерінің бірі ретінде қарастыруға болады.

А - бизнеске деген көзқарас;

B - тұлғаның әл-ауқаты (өзіне деген көзқарас);

Басқа адамдарға деген көзқарас.

2.3 Әлеуметтік және психологиялық климаттың модельдері

Модельдерді таңдау үш тараптың бағасына негізделген:

) Команданың психологиялық әлеуетін орналастыру деңгейі;

) қазіргі уақытта оны жүзеге асыру дәрежесі;

) команданың психологиялық әлеуетіндегі одан әрі өзгерістердің тенденциясы;

Үш негізгі нұсқаны қарастырыңыз:

Опция A.

Команданың әлеуметтік-психологиялық әлеуетін барлаудың жоғары деңгейі, ол оны жүзеге асыру дәрежесіне сәйкес келеді. Толық қайтарумен жұмыс жасағанда, күштердің қажетті резерві еңбек жағдайларын одан әрі жетілдіру үшін қалады, ол қолданыста жұмыс істемейді.

Ұжымдағы еңбек және басқарудың нақты ұйымы қажетті резервтік күштермен және материалдық қайтарымнан қанағаттанарлық ұйымы команданың әлеуметтік-психологиялық әлеуетін одан әрі орналастыру перспективасын анықтайды.

Б.

Ұжымның психологиялық әлеуетін қазіргі уақытта оны жүзеге асырудың жоғары деңгейі, ол қазіргі уақытта, осы ұжымның, еңбек және менеджменттің шегінен тыс болатын жүйенің жетілмегендігінен асып түседі. Осыдан бастап - команданың әлеуметтік-психологиялық әлеуетін теңлігі және кәсіби әлеуметтік-экономикалық тиімділігі мен оның кәсіби әлеуметтік-экономикалық тиімділігінің бүкіл деңгейінің төмендеуі және оның шеңберінен тыс ұйымдар мен басқару жүйесімен қанағаттандырылу тенденциясы Бұл ұжым және бұл наразылықтың процесі.

V. нұсқа

Команданың әлеуметтік-психологиялық әлеуетін зерттеудің төмен деңгейі жұмыспен өтеледі (ескірген әдістермен, бірақ толық қайтарылғанымен). Бұл жағдайда болашақта жұмыстың бұзылуына және әлеуметтік-экономикалық тиімділіктің күрт төмендеуіне уәде береді.

Әрине, әлеуметтік-психологиялық климаттың бұл нұсқалары, әрине, олардың нақты әртүрлілігін пайдаланбайды.

Жабық типтегі кәсіби оқу орнының педагогикалық тобының әлеуметтік-психологиялық климатының өз сипаттамалары бар. Бұл, ең алдымен, Ұйым ретінде жабық және кәсіби оқу орнының алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерге байланысты. Сонымен бірге, мектеп - бұл білім беру функцияларын жүзеге асыратын ұйым, мұнда туындаған барлық салдарлар. Студенттерді оқыту, оларға моральдық нормалар мен заң нормаларын құрметтеу, олардағы еңбек дағдыларын дамытудың міндетті шарты болып табылады.

Әлеуметтік-психологиялық климаттың әсері сыртқы ортаға ие болуы мүмкін. Қызметкерлерде адамдармен (сотталған) немесе олардың жақындарымен тұрақты байланыстары бар, олар жоғары моральдық қасиеттердің көрінісін, адам сезімдерінің көрінісін, айналым процесінде психо-эмоционалды бағытты қолдана алады.

Әлеуметтік-психологиялық климатқа айтарлықтай әсер ететін ерекшелік, бұл жабық білім беру ұйымдарының командалары сирек кездесетін ерекше жағдайлары бар ерлер командалары болып табылады.

Әлеуметтік-психологиялық климатты анықтайтын 4 фактор

Командадағы әлеуметтік-психологиялық климатты анықтайтын бірқатар факторлар бар. Оларды тізімдеуге тырысайық.

Жұмысқа қанағаттану.

Қолайлы климаттың қалыптасуы үшін үлкен маңызы бар, бұл адам үшін қызықты, алуан, шығармашылық, оның кәсіби деңгейіне сәйкес келетіндігі, ол сізге кәсіби әлеуетті жүзеге асыруға, кәсіби өсуіне мүмкіндік беретіні үшін қанша жұмыс болып табылады.

Жұмыстың тартымдылығы еңбек жағдайына, төлемдермен, материалдық және моральдық ынталандыру жүйесіне, әлеуметтік қамсыздандыруға, демалыстарды, жұмыс режиміне, жұмыс режиміне, ақпараттық қамтамасыз етуге, мансаптық өсу перспективаларын, олардың кәсіби деңгейінің деңгейін арттыруға ықпал етеді, Әріптестердің құзыреттілік деңгейі, бизнестің табиғаты және тік командадағы жеке қатынастар және көлденең.

Топтық үйлесімділік және ауыстыру

Адамдардың өз тобындағы қарым-қатынасынан туындайтын тұлғааралық қатынастар психологиялық үйлесімділікті анықтайды. Психологиялық үйлесімділікпен бірлескен іс-шаралар қабілетін түсінеді. Бір-біріне ұқсас адамдар өзара әрекеттесуді орнатуға оңай. Ұқсастық қауіпсіздік пен өзіне деген сенімділік сезімінің пайда болуына ықпал етеді, өзін-өзі бағалауды арттырады. Психологиялық үйлесімділіктің негізінде, қосымша мәліметтер қағидаты бойынша сипаттамалардың айырмашылығы болуы мүмкін. Бұл жағдайда олар адамдар бір-біріне «қамалдың кілті ретінде» деп айтады. Сыйысымдылықтың жай-күйі мен нәтижесі дегеніміз - тұлғалардың жанашырлығы, бір-бірінің өзара әрекеттесуіне қатысушылардың байланысы. Жағымсыз тақырыппен мәжбүрлі байланыс теріс эмоциялардың көзі бола алады.

Үйлесімділік пен ауыстыру құбылыстарын қалпына келтіріңіз. Сыйысымдылықтың әсері жеке қарым-қатынаста жиі кездеседі, ал орындалу фактісі әдетте ресми, іскерлік қатынастарға қатысты іс-әрекеттің нәтижесі болып табылады. Үйлесімділіктің негізі - дәл бірлескен қызметтің жетістігі мен тиімділігі, ол оның қатысушылары арасындағы жұмысқа сәйкестігін білдіреді.

Мысалы, сегіз есу және рульдік қайық экипажын елестетіп көріңіз. Бұл жерде сәттіліктер жеңілдіктермен байланысты болады, дегенмен үйлесімділік маңызды. Әрине, консистенциядан басқа, семинарға қоқыстарды, көзқарастар қоғамдастығын, бірауыздан, достық қатынастар да бар.

Команданың әр мүшесі өзінің іскери және жеке қасиеттеріне сәйкес, әлеуметтік рөлдік рөл Топтық тұлға арасындағы тұлға аралық қатынастар жүйесінде белгілі бір ұстанымға ие.

Ұжымның бірлігі

Топтың бірлігі, ең алдымен, эмоционалды салада көрінеді. Бірлескен топ бір уақытта қуаныш пен қайғы-қасірет алып жүруі екіталай, ал біреу жылаған кезде ешкім күлмейді.

Топтық келіспеушіліктерге әсер ететін факторлар.

топ мүшелерінің көшбасшыға қатынасы;

сенім, шынайы қарым-қатынас;

бірлескен уақытты ұзарту;

команданың әр мүшесінің жеке үлесін мойындау.

Командадағы қарым-қатынас, оның бірлігі негізінен команданың мүшелеріне тәуелді, олардың жеке қасиеттері мен қарым-қатынас мәдениеті, олар өздерінің жеке қасиеттері мен қарым-қатынас мәдениеті, ол эмоционалды жылу, жанашырлық немесе антипатия дәрежесіне сәйкес келеді. Еңбек ұжымының мүшелері - әртүрлі темперамент, жасына дейінгі топтардың өкілдері, түрлі әдеттер, көзқарастар, қызығушылықтары бар.

Команда мүшелеріндегі белгілі бір жеке қасиеттердің басым болуы ұжымның ішінде дамып, оның психикалық көзқарасының табиғаты оған әсер етеді, оған өз үлесімен немесе оған кедергі келтіретін белгілі бір мүмкіндік береді. Әсіресе, команданың жағымсыз қасиеттері: сиреньтия, қызғаныш, қатты мақтаныш сезімі.

Конкурс командасының мүшелері, әдетте, оны тастап кетуге асықпайды, И.Э. Шығарудың белсенділігі төмендейді.

Байланыстың табиғаты.

Топтағы психологиялық климат әр қатысушының жеке ерекшеліктеріне, олардың өзара қарым-қатынасына, олардың қарым-қатынасына, бағалауға және пікірлерге, басқалардың сөздері мен әрекеттеріне, сондай-ақ топ мүшелерінің әлеуметтік тәжірибесіне негізделген. Қызметкерлердің төмен коммуникативті құзіреттілігі сонымен қатар коммуникативті кедергілерге, тұлғааралық қатынастардағы шиеленістің жоғарылауына, түсініспеушілікке, сенімсіздікке, жанжалға әкеледі. Олардың тұрғысынан, сындарлы сынға, белсенді тыңдаудың дағдыларын иемдену және нақты айту мүмкіндігі. Ұйымдағы қанағаттанарлық қарым-қатынас үшін жағдай жасаңыз.

Психикалық үйлесімділікті талдау кезінде коммуникативті мінез-құлық түрлерін ескеру қажет (классификация v.m. stepel):

коллективисттер: Қоғамдық, кез-келген кәсіпкерлік, бастама;

дереушілер: жеке жауапкершілікті қолдау, тек тапсырманы шешуге бейім;

шағымдар: жұмысты орындау кезінде назардан тысқұлұрлым, сезімталдық және қалаулық (шағымдар), бұл жұмысты орындау кезінде назар аударуға;

импрамдар: басқа адамдардың еркін еліктейтін асқынулардан аулақ болу;

пассивті (Фиксолықтар): әлсіз, бастамалар көрсетілмейді және рұқсатсыз әсер етеді;

оқшауланған: байланыссыз, сөзсіз сипатқа ие.

Қолмен стиль.

Демократиялық стиль қарым-қатынастардың сенімділігі мен сенімділігін дамытады, достық. Сонымен бірге, сыртынан табанның әсері жоқ, «жоғарғы». Команда мүшелерінің осы менеджмент стиліне тән басқаруға қатысуы әлеуметтік-психологиялық климатты оңтайландыруға ықпал етеді.

Авторитарлық стиль әдетте дұшпандық, кішіпейілділік, кішіпейілділік пен күшейтеді, қызғаныш пен сенімсіздік тудырады. Бірақ егер бұл стиль сәттілікке жетелесе, бұл оны топтың көз алдында қолданады, бұл спорттағы немесе армиядағы қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатқа ықпал етеді.

Конфигурация стилінің салдары төмен өнімділік пен жұмыс сапасы, бірлескен іс-шараларға наразылықсыз және қолайсыз әлеуметтік-психологиялық климаттың қалыптасуына әкеледі.

Коннотация стилі тек кейбір шығармашылық командаларда ғана қолайлы болуы мүмкін.

Осылайша, басшы жұмыс тобындағы тұлғааралық қатынастардың табиғатына, бірлескен қызметке деген көзқарас, жұмыстың шарттары мен нәтижелеріне қанағаттанушылыққа айтарлықтай әсер етуі мүмкін.

Тікелей супервайзердің білім беру процесінде және өндірістегі рөлі - магистр, бригадир және т.б., сондай-ақ кәсіпорын әкімшілігінің рөлі қолайлы әлеуметтік және психологиялық климатты құруға орасан зор.

Дәл осы менеджерлер, бұл психикалық мемлекеттерді жанашырлық пен тарту, қарым-қатынас, жағымды эмоционалды қарым-қатынас, тұлға аралық тартымдылығы, жанашырлық сезімі, кез-келген уақытта, кез-келген уақытта болуға, болуға бағытталған осы менеджерлер түсінікті және позитивті түрде қабылданады (жеке және психологиялық ерекшеліктеріне қарамастан). Сонымен бірге, әсіресе, егер ол сәтсіздікке ұшыраған кезде (еңбек, өмір, отбасы) өзінің арқасында «еңбегінің, өмірдің, отбасының), ол өз көмегіне жүгінетіні үшін, өйткені бұл қауіпсіздік сезімін бөлу қажет. .

Орындалатын іс-шаралардың сипаты.

Қызметтің монотондылығы, оның жоғары жауапкершілігі, қызметкердің денсаулығы мен өміріне, стресстік мінезге, эмоционалды қанықтылыққа және т.б. - жанама түрде жұмыс тобындағы әлеуметтік-психологиялық ахуалға теріс әсер ете алатын барлық факторлар.

3-тарау. Команданың әлеуметтік-психологиялық климатының бөлігі ретінде қайшылық

3.1 Жанжал дегеніміз не?

Психологияда қақтығыс «керісінше бағытталған, үйлесімсіз тенденциялардың, жеке тұлғалардың өзара әрекеттесуіндегі жеке эпизодты соқтығысу» деп анықталады (тұлғааралық өзара әрекеттесулерде, жеке тұлғалардың өзара әрекеттесуі немесе теріс тәжірибемен байланысты адамдардың тұлғалары)

Анықтамаға сүйене отырып, үш негізгі компонентті қақтығыстарда ажыратуға болады:

Жанжал қайшылықтың артта қалуы, алдағы позициялардың қақтығысында қатысады, олардың артында тараптардың мүдделері, құндылықтары немесе реттеуші көзқарастары арасындағы айырмашылық бар. Жанжалға қатысушылар бірінші тараптың ұтыс ойындары басқалар үшін шығын екенін сезінеді.

Жанжал әрқашан маңызды мүдделерге немесе көзқарастарға әсер етеді (жұмсалатынына қарамастан), бұл қатысушылардан айтарлықтай жағымсыз эмоциялардың себебі болып табылады және бұл жағдайдан ақылға қонымды болып табылады.

Жанжал сонымен қатар қайшылықты шешуге тырысқан кезде туындаған қарама-қарсы мінез-құлық элементін білдіреді.

Осылайша, қақтығыстар формуласын келесідей ұсынуға болады:

3.2 Жанжалдың түрлері

Әлеуметтік психологияда негіз ретінде қабылданған өлшемдерге байланысты көпқабатты қақтығыс типологиясы бар.

Осылайша, кез-келген қақтығыстар (белгілі бір өзара әрекеттесу жағдайы ретінде) өзара әрекеттестіктің негізгі параметрлерін қолдана отырып сипатталуы мүмкін.

Өзара әрекеттесудің мәні. Кез-келген өзара әрекеттесудің кез-келген түрі өздерінің қатысушыларымен өздері көретін немесе көргісі келетіндігімен кездеседі.

Адамдардың өзара әрекеттесуінің мәні, мәні бойынша, «неге» немесе «не үшін» деген сұрақ қояды. Қатысушылардың өздерін өздері үшін өзара әрекеттесуге қатысушылар өздері немесе саналы жауап бере ме, жоқ па, жоқ па, олар саналы жауап бере ме, жоқ па, олар әрқашан өз әрекеттерін бағыттайды, олардың әрекеттерін ақтамайды, олардың іс-әрекеттерінің белгілі бір үлгісін жасайды.

Ынтымақтастыққа қатысушылардың мүдделері. Әр адам өзінің мүдделерімен өзара әрекеттесу жағдайына кіреді. Олардың кейбіреулері өздерін мақсаттар ретінде қарастырады, оны жүзеге асыра алмастан, бұл жағдай оларды қанағаттандырмайды.

Мақсаттарды іске асырудың (әдістері, жолдары). Кейбір мақсаттардың болуы тиісті құралдарды, әдістерді, оларға жету жолдарын да, іздеуді де, оларды іздеуді де білдіреді. Әдістерге қатысты мәселе өзара әрекеттестіктің іс жүргізуішке, оны ұйымдастыруға әсер етеді - «қалай жасалды».

Өзара әрекеттесуге қатысушылардың әлеуеті. Өзара жүзеге асыру міндеттерін сәтті шешу оның қатысушылары өз қатысушыларының біліктілік деңгейіне, білімнің мөлшеріне, дағдылар жиынтығына ие деп, (ең қарапайым болсын), оны жүзеге асыру үшін қажетті физикалық мүмкіндіктер, яғни олардың әлеуеті сәйкес келеді Өзара әрекеттесуге қойылатын талаптар кешені.

Ынтымақтастық ережелері (әр қатысушының жалпы өзара іс-қимылға қосқан үлесі, олардың рөлі, олардың міндеттері, жалпы шешімдер қабылдау, әрқайсысының қатысуы, «мінез-құлық» ережелері, «мінез-құлық» ережелері және т.б.).

Осы өзара әрекеттестіктің әрқайсысы үшін қайшылықтар мен жанжалдар жағдайлары туындауы мүмкін.

Жанжалға қатысты сипаттама берілуі мүмкін:

А) Оған қатысатын субъектілер:

интрабональ;

тұлғааралық;

топ;

жеке тұлға мен топтар арасында.

Б) нәтиже:

деструктивті;

конструктивті.

В) Ұйымдастырушылық деңгейлер:

көлденең (жанжалда бір ұйымдастырушылық деңгейдің өкілдеріне қатысты);

тік (әр түрлі ұйымдастырушылық деңгейлер өкілдерін қақтығысқа тарту).

Г) ағып кету кезеңі:

қысқа мерзімді;

Қатайту.

Д) пайда болу көзі:

субъективті (жеке қасиеттер, жанжалға қатысушылардың жеке ерекшеліктері);

мақсаты (экономикалық, технологиялық, ұйымдастырушылық факторлар).

Ол сонымен қатар нақты және нақты емес жанжалдарды ажыратуы керек.

Жанжал белгілі бір мақсаттардың қудалануымен байланысты болса, шынайы деп айту әдеттегідей;

Шыншыл емес қақтығыстарда жағдайдың мақсаты қатысушылардың мақсаты жинақталған эмоциялар мен дұшпандық ашық көрініске айналады. Жанжал голдарға қол жеткізудің құралы болып қала береді, бірақ өзі аяқталады, бірақ кейде - жинақталған эмоционалды шиеленістерді төгу. Шешу үшін шынайы деп аударылуы керек.

Жанжал құрылымы

Әрбір қақтығыстың кез-келген қақтығыстарда көп немесе аз айқын құрылымы бар:

а) жанжал жағдайының объектісі технологиялық және ұйымдастырушылық қиындықтармен немесе қайшылықты тараптардың іскери және жеке қатынастарымен байланысты;

б) мақсаттар, оның қатысушылары үшін, олардың көзқарастары мен сенімдері, материалдық және рухани мүдделеріне байланысты субъективті себептер;

в) қарсыластар, тараптар болып табылатын ерекше адамдар;

г) соқтығысудың тікелей кезеңінен ажырата білудің шынайы себептері.

Жанжалды зерттеу

Қарама-қайшылықты мүдделерді, құндылықтарды, нормаларды әлеуетті қалыптастыру кезеңі;

ықтимал қайшылықты тудыру кезеңі өздерінің адал немесе жалған екендігіне қатысушылардың қатысушыларының нақты немесе хабардар болу кезеңі;

жанжал әрекеттерінің кезеңі;

шығару немесе жанжалды шешу кезеңі.

3.3 Жанжалдарды шешу әдістері

Сарапшылардың пікірінше, ұйымдастырушылық қайшылықтардың 80% -ында, екі жағын толығымен қанағаттандыратын шешім табуға болады. Бірақ нақты өмірде бұл аз болады.

Жанжал жағдайынан шығуды тиімді іздеуге жиі кездесетін кедергілер:

жанжалдағы осы шығу қатысушыларының тұсаукесері тек жеңістері түрінде;

Өз мүдделері немесе ұсынысы үшін күрестің екі жағынан қанағаттандыратын шешім табуды ауыстыру;

ымыраға немесе тапсырмаларға кедергі келтіретін эмоционалды аспектілер, сәйкессіздік;

байланыстың ашықтығының болмауы және өзара сенімділік пен ынтымақтастық атмосферасының болмауы;

келіссөздер жүргізу және ымыраға келу, тиімсіз стратегияларды қолдану тенденциясы.

Жанжал жағдайында оның қатысушылары осы жағдайда олардың іс-әрекеттерінің үш негізгі мүмкіндіктерінің біреуін таңдау қажеттілігіне тап болды:

) Қалағанға жетудің барлық қол жетімді құралдарын қамтамасыз етуге бағытталған «күрес» жолы;

) Жанжалдан көмек;

) Екі тарап үшін де қол жетімді проблеманы табу мақсатында келіссөздер.

Осы мүмкіндіктердің әрқайсысы жанжалға қатысушылардың мінез-құлқын білдіреді. Жанжалдардың өзара әрекеттесу стратегиясын жіктеуге арналған практикалық тәсілдердің бірі (Ю. Томас және Р. Килмен), қатысушылардың өз мүдделеріне және сақтауға бағытталған деңгейіне негіз болады Қарым-қатынас, және осы екі айнымалы негізде стратегиялардың бес түрін бөледі.

Билік - қарым-қатынастың сақталуына зиян келтіруге деген ұмтылыс.

Форссиан - бәсекелестікке қарама-қайшылықта қарым-қатынасты сақтау үшін өз мүдделерін білдіреді.

Қандай қамқорлық, бұл ынтымақтастыққа деген ықыланың жоқтығына және өз мақсаттарына жету үрдігінің болмауына тән, өйткені оның арқасында, жанжал болды

Екінші концессия бойынша тактикамен сипатталатын ымыраға келу.

Ынтымақтастық - жағдайға қатысушылар екі тараптың мүдделерін және олардың арасындағы қарым-қатынасты толығымен қанағаттандыру үшін балама альтернативке келеді.

Жанжалмен қақтығыстың белгілі бір стратегиясын таңдау жағдайдың сипаттамасымен, оның серіктестерінің мінез-құлқымен, сондай-ақ өзінің жеке ерекшеліктерімен анықталады. Тамақтаушы деп аталатын кейбір стратегияларды біржолата ескеру дұрыс болмас еді. Нақты жағдайларда олардың кез-келгені жанжал жағдайынан тыс болуы мүмкін. Алайда, бұл белгілі бір шешімдердің «бағасын» талдай отырып, біз олардың басымдықтарын бөле алмаймыз дегенді білдірмейді.

Негізінде, ымыраға келу немесе интегративті шешімдерді әзірлеуге бағытталған келіссөздер жүргізу процесін сарапшылар жанжалдарды шешудің тиімді процесі ретінде қарастырады. Жанжалдан күтім жолы, бұл болдырмау немесе жанама болу стратегиясы «дайын емес» белгісі ретінде қарастырылады, яғни бұл жағдайда олардың проблемаларын шеше алмау.

Биліктің жолы, «қатаң күрес» немесе «жұмсақ» энергетика, жағдайға қатысушылардың қарым-қатынасы теріс салдары бар, адами қарым-қатынастың барлық деңгейлерінде - халықаралық қатынастардан адамдардың жеке өміріне сәйкес келмеуі. Құрмет пен күрес адамға мәселені өз мүдделері бойынша шешуге, бірақ серіктеспен қарым-қатынас құнын қамтамасыз ете алады. Жанжал мен жанжалдардың өзара әрекеттесуінен қамқорлық қарым-қатынас, сондай-ақ қатынастарды сақтай алады немесе тіпті жақсарта алады, бірақ олардың мүдделерінен бас тарту немесе адам қорғайтын лауазымы. Тек оны тиімді жүзеге асырумен интегративті ымыралық тәсіл бір уақытта мәселені шешуге және жанжалдың шынайы сәтті шешетіні болып саналатын мәселелерді шешуге және қарым-қатынас сақтауға мүмкіндік береді.

Мэри Паркер Фоллетт (3 қыркүйек) 1868 - 18 желтоқсан 1933 ) - американдық әлеуметтанушы және кеңесші Басқару және ізашар Ұйымдар теориясы және ұйымдастырушылық мінез-құлық саласында. Ол сонымен қатар көптеген кітаптар мен көптеген эсселердің авторы. демократия, адами қатынастар, саяси философия, психология, ұйымдастырушылық мінез-құлық және қақтығыстарды шешу туралы мақалалар мен сөйлеген сөздер

Википедия.

Сонымен, бір кітапхана кеңсесінде жұмыс істейтін екі адамның арасында олардың біреуі бір-бірінің терезені ашқысы келетіні туралы келіспеушіліктер бар, ал басқалары суық тиюден қорқады. Бұл жағдай үйлесімсіз бола ма? Иә, және жоқ, біз оны қандай деңгей қарастырамыз. Егер біз бұл жағдайды көретін болсақ, «Терезе деңгейінде» қатысушылардың мүдделері, өйткені Fortway бір уақытта ашық және жабық болмауы мүмкін.

Бірақ бұл серіктестердің мүдделері емес пе?

Жағдайға бірінші қатысушының ұстанымы - «ашық терезе». Бірақ оның қызығушылығы терезені ашпауға, бірақ «ауаға жаңа қол жетімділікті қамтамасыз ету».

Екінші қатысушының ұстанымы «терезені ашпау» болып табылады, оның қызығушылығы «физикалық қолайсыздықты болдырмайды». Дәл осындай қызығушылық оны қанағаттандырудың әр түрлі жолдарына мүмкіндік беруі мүмкін, бірақ бұл жағдайда әр серіктестердің әрқайсысы тек бір мүмкіндікті көреді және олар үйлесімді емес.

Жанжалдардың интеграциялық шешімі міндеті - қақтығыстардың тақырыбын қайта құру, ал қатысушылардан олардың лауазымдары жағдайында олардың мүдделеріне сәйкес келуі.

Оларға сәйкес, қақтығыстар мәселесі «терезені ашпаңыз» емес, физикалық қолайсыздықты болдырмау үшін қандай жағдайларда (мен қатысушыға қатысу »(I қатысуға қатысушы) берілмейді. ) »Және келесі нұсқаларды іздеуге дейін азаяды.

Бұл процестің жалпы схемасы келесідей болады:

Бірінші лауазымы	Бірінші лауазымы
Мүдделерге көшу
Бірінші жағы	Екінші тараптың қызығушылығы
Екі мүдделердің үйлесімділігі шарттарын іздеуге көшу
Екінші тарапты қабылдау үшін оның бірінші кезектегі шарттарын ұсыну	Бірінші тараптың алғышарттарының екінші тарабы бойынша номинация
Жетілдірілген шарттардың үйлесімділігі шарттарын іздеуге көшу
Екінші тараптың алғашқы партиясын олардың жағдайымен қабылдауы	Бірінші тараптың мүдделерін бірінші тарапқа қабылдау
Даму шешіміне көшу
Келісілген шешім екі тараптың мүдделерін ескереді және қарама-қарсы тараптың мүдделерін жүзеге асыру шарттары.

Жанжал жағдайын шешу үшін келіссөздер процесін сәтті жүргізу тек келесі шарттарға сәйкес келуі мүмкін.

Біріншіден, серіктестердің өзара әрекеті олар үшін мағыналы немесе қажет болуы керек; Бір жолмен, олар оны сақтауға мүдделі.

Егер оның қатысушылары үшін өзара әрекеттесу қажет емес, сондықтан олар қажет емес, содан кейін олар оны бағаламайды, ал келіспеушіліктер алдында, қарым-қатынастардың жойылуы мен бұзылуын қалауы мүмкін.

Әрі қарай, қақтығыстарға қатысушылар мәселені шешудің қажеттілігін түсінуі керек. Егер олардың бірі олардың өзара әрекеттесуінде кейбір проблемалар туындамаса, ол келіссөздер үшін қиынға соғады немесе оларды мүмкін емес етуі мүмкін. Алайда, мәселені бір мойындау және оны шешу қажеттілігі жеткіліксіз. Жанжалға қатысушылар сонымен бірге олардың проблемаларын шешудегі өздерінің мүдделерінің, олар осы мәселені тек осы мәселені тек бірлескен күш-жігермен шеше алатындығын түсінуі керек.

Келесі маңызды фактор - қақтығыстарға қатысушылардың екіншісінің және оның мүдделерінің ұстанымын тануға дайын екендігі. Әріптестер бір-бірінің мүдделерін ескеру керектігін түсіну үшін келуі керек, әйтпесе олардың күш-жігері тек өз ұстанымдарын қорғауға бағытталған.

Интегративті шешімдердің келесі іздеу схемасы өзекті әрекеттердің нақты алгоритмінен гөрі жалпы идеяны жүзеге асырады, өйткені олар жанжалдардың түріне байланысты өзгеруі мүмкін.

Бұрын жанжал жағдайында сайланған стратегиялар қақтығыстың нәтижелері үшін шешуші болғанын көрсетті. Шынында да, келіссөздер процесі жанжал тақырыбына тәуелсіз жүргізілуі мүмкін, бірақ соңғысы шешімнің сипатына белгілі бір әсер етуі мүмкін.

Мәндер қақтығысы оның басқа адамдармен қарым-қатынасының маңызды аспектілеріне әсер етеді. Олар дүниежүзілік көрініс, идеологиялық, этикалық немесе діни сипатқа ие болған жерде, бұл құндылықтарды ымыраға келтіруге немесе үйлестіруге мүмкін, олардың қатар өмір сүруі мүмкін. Егер олар жеке және адамдардың өзара әрекеттесуіне айтарлықтай әсер етсе, мысалы, олардың бірлескен іс-әрекеттерінің құндылықтарына қатысты, сіз оларды іздеуге немесе ымыраға келтіруге немесе олардың бір уақытта (параллель немесе дәйекті) іске асыру мүмкіндігін немесе ымыраға келуді немесе мүмкін болатын мүмкіндіктерді немесе ымыраға келуге болады.

Мүдделер қақтығысын реттеудің сипаты олардың үйлесімділігінің мүмкіндіктерімен анықталады. Егер қақтығыстарға қатысушылардың мүдделері келіспейтін болса, тек шешімдерге ымыралық ымыралық болып табылса - концессиялар негізінде келісім. Егер қатысушылардың мүдделері үйлесімді болса, екі жағынан да мүдделерін қанағаттандыратын интегративті шешімдерді, опцияларды іздеуге болады.

Адамның ықтимал қайшылықтарының қызмет талаптарына сәйкес келмейтін қақтығысы адам әлеуетін кеңейтуге немесе оған қойылған талаптардың сипатын өзгерту арқылы да жол берілуі мүмкін.

Сондай-ақ, өзара іс-қимылға қатысушылардың әртүрлі әлеуетіне байланысты қақтығыстар туралы да айтуға болады, өйткені осы жағдайларда туындайтын мәселелер әдетте жоғары әлеуетті сақтамау қақтығысы түрінде ресімделеді.

Мақсаттарға немесе өзара іс-қимыл ережелеріне қатысты келіспеушіліктерге негізделген қайшылықтар, оның нормалары ұсыныстар мен нормаларды келісу арқылы шешіледі. Үйлестіру ымыраға келу, жаңа ережелерді қалыптастыру, басқа, өзара қолайлы шешімдерді іздеу және т.б. жүргізуге болады.

еңбек тобының психологиялық климаты

Қақтығыстардың түрлері және оларды шешу жолдары:

Жанжал түрі	Әскери жол
Жанжал құндылықтары	Өзара әрекеттесу, қатар өмір сүру саласынан бөлу. Бірлесіп өмір сүру жағдайларын анықтау
Ресурстық қақтығыс	Ресурсты пайдалану процедурасын анықтайтын шешімдерді бұзу
Мүдделер қақтығысы	Екі тараптың мүдделерін аяқтауға немесе ішінара жүзеге асыру мүмкіндігін құратын интегративті немесе ымыралық шешімдер.
Мақсаттарға жету үшін қайшылық	Бірлескен іс-шараларды ұйымдастыру немесе өзара әрекеттесу тәртібін анықтайтын интегративті немесе ымыралық шешімдер
Жанжал ықтимал әлеуеті	Қуаттылықты кеңейту перспективаларына немесе талаптарды қайта қарауға бағытталған немесе ымыралық шешімдер
Жанжал нормасы	Өзара әрекеттесу ережелерін қайта қарастыратын немесе нақтылайтын интегративті немесе ымыралық шешімдер

3.4 Ұйымдастырушылық жанжалдың оң маңызы

Сөзсіз қақтығыстар Ұйымда қарқынды қарым-қатынас құруға, қызметкерлердің назарын өндірістің тікелей алаңдаушылығымен «нақтылау» -ге, олардың жүйке психикасына қатты әсер етеді.

Алайда, жанжал сонымен қатар ұйымның дамуы үшін сөзсіз жағдай болып табылады.

Ұйымдастырушылық жанжалдың рөлін зерттеу келесі функцияларды анықтауға мүмкіндік берді:

Топтарды тәрбиелеу, топтың нормативтік және физикалық параметрлерін орнату және қолдау.

Топтағы және тұлғааралық қатынастардың тұрақты құрылымына, интеграцияның және сәйкестендіруді, әлеуметтенуді және бейімдеуге қатысты қалыптастыру және техникалық қызмет көрсету.

Экологиялық ақпарат алу.

Билік тепе-теңдігін және, атап айтқанда, билік органдарын құру және жүргізу; Әлеуметтік бақылауды қамтамасыз ету.

Ереже жасау.

Жаңа әлеуметтік институттар құру.

Ұйымның жұмысының бұзылуын диагностикалау.

Жанжалға қатысушылардың өзіндік санасының өсуі.

Топтық динамиканы ынталандыру.

Жанжалдарды басқару жоғары құзыретті менеджерлерді тек ұйымдық-экономикалық және құқықтық басқару мәселелері бойынша ғана емес, сонымен қатар психологиялық білімнің арнайы бөлімдерінде ғана емес, сонымен қатар психологиялық білімнің арнайы бөлімдерінде, сонымен қатар өзін-өзі ұйымдастыру мәселелерін шешуге және оппозицияны тудыратын адамдардың ұтымды өзара әрекеттесуін ұйымдастыруды қамтамасыз етеді және психологиялық шиеленістер.

Қорытынды

Бұл жұмыстың мақсаты, біз жазғанға дейін, біз «Әлеуметтік-психологиялық климат» ұғымын және оның еңбек топтағы жұмысшылар арасындағы жұмысшыларға, оның құрылымындағы, модельдеріне, сондай-ақ факторларға әсерін жан-жақты қарау және зерттеу ретінде анықталды климаттың қалыптасуына әсер етеді.

Сонымен, біз «Команданың әлеуметтік және психологиялық климаты» ұғымына қатысты мәселелерді қарастырдық.

Қарау барысында біз мұны білдік:

a) Команда шағын топтың көзқарастарының бірі деп аталады. Және «Шағын топтар», олардың мүшелері арасындағы қатынастардың сипаты мен құрылымы бойынша, олардың мүшелері арасында, құндылықтардың ерекшеліктері, құндылықтар, нормалар мен қатынастардың ерекшеліктері, қатысушылар, тұлғааралық қатынастар, мақсаттар және техникалық қызмет көрсету іс-шаралар.

б) команданың әлеуметтік-психологиялық климаты - ұжымның басым және салыстырмалы түрде тұрақты психикалық көзқарасы, ол барлық тіршіліктің әр түрлі формаларында көрінетін әртүрлі формаларды табады.

в) әлеуметтік-психологиялық климат қолайлы және қолайлы емес. Бұған түрлі факторлар әсер етеді.

д) командадағы қатынастарда әр түрлі, команда мүшелерінің жұмысқа деген көзқарасы, және сайып келгенде, жұмыстың тиімділігіне тікелей әсер ететін әлеуметтік-психологиялық климаттың үш моделі бар.

д) команданың әлеуметтік-психологиялық климатына тікелей әсер ететін факторларға: жұмысты қанағаттандыру; Үйлесімділік және тозған топ; ұжымдық келісім; ұжым ішіндегі байланыс табиғаты; Топты басқару стилі; және орындалатын жұмыстың сипаты.

Сонымен қатар, біз кез-келген команданың жанжалға тән екенін білдік. Ұжымдастықтардағы қақтығыстар мәні мен мазмұнында да ерекшеленеді. Бірақ ең таңқаларлық, көбінесе қақтығыс көбінесе ұжымдағыларға қаншалықты қатты әсер етсе де, командадағы әлеуметтік-психологиялық климатқа әсер етеді.

Осымен, фактілер, факторлар, ақпарат және т.б. туралы айтпағанда, осы және басқалардың бәрін қарастыра отырып, біз өздеріне «команданың әлеуметтік-психологиялық климаты» деп аталатынымыздың ең толық бейнесін жасадық, сондықтан ол Жұмысқа дейін біз үшін мақсатқа қол жеткізілетініне сенімді болуға болады.

Әдебиет

1. Пофой В.А. Қазіргі заманғы еңбек психологиясы: оқулық. - SPB: Баспагер Петр, 2005: («Оқу-зерттеу нұсқаулығы»).

Лукашұлы Н.П. Еңбек психологиясы: оқу құралы / N.P. Лукашұлы, И.В. Сингаевская, Е.И. Bondarchuk. - 2-ші ред. қосымша. және қайта өңделген - .; Maup, 2004 ж

3. Еңбек психологиясы: теория және практика. Том 2 / d. Редакторлар A.L. Журавлев, Л.Г. Жабайы - Мәскеу: «Психология РАС институты» баспасы, 2010 ж

Юбкалар Н.С. Еңбек психологиясы: жоғары профессор институттарының студенттеріне арналған нұсқаулық. Білім / квадраттар Н.С., Сприникова Е.Ю. - 6-шы ed. өшірілген. - Мәскеу; «Академия» баспа орталығы, 2012 ж

Павлова А.М. Еңбек психологиясы: оқу құралы / А.М. Павлова; Редакцияланған E.F. Зейра. - Екатеринбург; «Ресейдің мемлекеттік кәсіптік педагогикалық университеті» Гу ВПО баспасы, 2008 ж

³ Носкова. «Қызмет теориясы және еңбек психологиясының мәселелері». Мақала; Мәскеу Мәскеу университеті. 14 серия «Психология», 2014 ж. №3.

Дусков Б.А., Смирнова Б.А., Королев А.В. Еңбек психологиясы, кәсіби, ақпараттық және ұйымдастырушылық қызмет: сөздік / редактор Б.А. Ішіп, жарнама. Та Гришина. - 3-ші ред. - Мәскеу; Оқу жобасы: «Мира» қоры, 2005 ж

К) Платонов. Көңіл көтеру психологиясы. - 5-ші редакция түзеді. - Санкт-Петербург: Петр баспасөзі, 1997 ж

В.М. Шепел. Магистрлер мен бригадьерлерге психологиялық жәрдемақы. Екінші, толықтырылып, өңделеді. - Мәскеу; «Экономика» баспасы, 1978 ж

С.Я. Қысқаша психологиялық сөздік - 2-ші басылым, түзетілген. Психология. Әлеуметтану. «Сөздіктер» сериясы, «Финикс» баспасы. 2012 ж

11. Оголандық Д.Б. Ұйымның теориясы: оқулық / Д.Б. Жолян - Ростов Н / Д: «Феникс» баспасы, 2008 ж .: - (Жоғарғы білім)

Электрондық ресурстар

12. Энциклопедия «ежелгіVet «. Әмбебап зерттеу және танымал онлайн энциклопедия. Http://www.krugosvet.ru/gumanitarneee_nauki/linglingvistika/

RAS орысша емлесі сөздігі [Электронды ресурс] / ed. В.В. Лопатин - Электрон. Дан. - м.: Анықтама және ақпараттық интернет-портал GRAMOTA.RU, 2005. - Кіру режимі:

Психологиялық тұрғыдан алған команда ретінде дамыған осындай шағын топ болып саналады, онда әртүрлі бизнестің сараланған жүйесі және жоғары моральдық қатынастармен ерекшеленді. Мұндай қатынастарды ұжымдастырушы деп атауға болады. Команда деп аталатын шағын топ жоғары талаптарға сай болуы керек:

• · Оған жүктелген міндеттерді сәтті жеңу (негізгі қызметімен байланысты тиімді болуы);
• Жоғары адамгершілікке ие, адами қарым-қатынас жақсы;
• Әр мүше үшін жеке тұлғаны дамыту мүмкіндіктерін құру;
• · Шығармашылық қабілеттілікке ие болу, яғни, адамдарға қарағанда, бұл жеке жұмыс істейтін адамдардың саны бірдей жұмыс істейтіндерден гөрі көп.

Топ команда жолындағы бірнеше кезеңнен өтеді:

• 1) Өзара бағдар беру - бұл кезең өзін-өзі сынауға, бір-бірін бақылап, серіктестердің маңызды қасиеттерін түсінуге тырысады. Бұл топтың төмен жұмысының кезеңі. Іс-шаралар осы кезеңді қысқартады - Топтың мақсаты мен оның мүшелерінің функцияларымен кездесуді ұйымдастыру;
• 2) эмоционалды лифт - байланыстардың артықшылықтарын, жанды жаңалық жағдайларын анықтайды;
• 3) психологиялық байланыстың құлдырауы, өйткені адамдардың бірлескен іс-әрекеттерге барғаны, өйткені тек артықшылықтар табылған, сонымен қатар кемшіліктер де бар. Кейбір өзара наразылық қалыптасады;
• 4) психологиялық байланыстың жоғарылауы.

Сонымен, команда өзінің мүшелерінің құндылыққа негізделген, және негізгі құндылықтардың негізгі бағыттарына негізделген адамдар қауымдастығы және әлеуметтік маңызы бар адамдар қауымдастығы.

Командалардың келесі түрлері бөлінеді: білім беру, еңбек, әскери, әскери, спорттық, әлеуметтік-саяси, мүдделерімен біріктірілген адамдардың командалары (аңшылар, балықшылар) және басқалар.

Еңбек тобы - бұл бірлескен жұмыстың белгілі бір мақсаттарына қол жеткізу үшін кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың барлық қызметкерлерін біріктіретін қоғамның негізгі ұяшығы.

Барлық еңбек ұжымдары жалпы қасиеттерге ие:

• Жалпы мақсат, еңбек ұжымы мүшелерінің мүдделерінің бірлігі;
• Әлеуметтік институт шеңберіндегі ұйымдастырушылық дизайн;
• Әлеуметтік және саяси маңызы;
• · Достық ынтымақтастықтың және өзара көмек;
• Қоғамдық-психологиялық қоғамдастық мүшелері;
• · Өңдеу;
• · Өзара әрекеттесудің нақты құрылымы және белгілі бір жауапкершілік шеңберінің болуы, құқықтары мен міндеттері.

Еңбек ұжымдарының жіктелуі бірнеше критерийлерге негізделуі мүмкін, оларға сәйкес оларды келесідей бөлуге болады:

• а) меншік түрінде (көпшілік, жеке және т.б.);
• б) қызмет бағыттары бойынша (өндірістік және өндірістік емес);
• в) өмір сүрген уақытында (уақытша және тұрақты);
• г) даму сатысында (пайда болған, тұрақты, ыдырау).
• д) бағыныстылығы туралы (негізгі, бастапқы, қайталама).

Еңбек ұжымдары келесі типтік функцияларды орындауға арналған.

• 1. Өндірісті басқару функциясы әр түрлі ресми басқару органдары, қоғамдық ұйымдар, арнайы сайланған және тағайындалған органдар арқылы жүзеге асырылады, қызметкерлердің басшылыққа тікелей қатысуы.
• 2. Мақсаты - өндірістік, экономикалық: белгілі бір өнімдерді өндіру, қызметтің экономикалық тиімділігін қамтамасыз ету және т.б.
• 3. Оқу - әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістері және басқару органдары арқылы жүзеге асырылады.
• 4. Тиімді жұмыспен қамтудың тиімді мінез-құлқын ынталандыру және кәсіби міндеттерге жауапты болу функциясы.
• 5. Ұжымдық даму функциясы - ұжымдық жұмыс дағдылары мен дағдыларын қалыптастыру, қызмет әдістерін жетілдіру.
• 6. Инновациялық және өнертабысқа қолдау көрсету функциясы.

Маңызды жағында, еңбек ұжымы тұлға аралық қатынастардың әлеуметтік құнды және жеке тұлғалардың бірлескен қызметінің жеке мазмұны бойынша делдал болатын әдеттегідей анықталады. Еңбек ұжымы өз құрамында осындай түсінікпен, әрқашан үш негізгі элемент бар: жетекші тобы, өзегі, негізгі бөлік.

Көшбасшылық тобы жұмысқа орналасуға негізделген еңбек ұжымының мүшелерін ұсынады, олар бойынша нұсқаулық, немесе команданың мүшесі, оның жеке қасиеттерінің арқасында оның басқа мүшелерінен өкілеттік ұнайды.

Ядро өздерімен бірге өздерін құрған, бұл ұжымдық сана, нормалар мен құндылықтардың тасымалдаушылары болып табылатын еңбек ұжымының мүшелерін құрайды.

Еңбек ұжымының құрылымының перифериялық бөлігін оның мүшелері құрайды, олар жақында ұжымдық қатынастар жүйесіне қатысып, әлі анықталған немесе әлі де анықталған немесе тек ұжымда жұмыс істейтіні туралы. Бұл ұжымның бұл, ең алдымен, «айла-шарғы» объектісі көшбасшыдан.

Әлеуметтік-психологиялық климат туралы түсінік

Бұл термин енді кеңінен тұтынылды, көбінесе бір қатарға рухани атмосфера ұғымдарымен, команданың рухымен және басым көңіл-күймен салынуы жиі кездеседі.

Ұжымдық ӘКК әрқашан әр қатысушының психикалық және эмоционалды жағдайының бірлескен қызметімен сипатталады, жеке тұлға және сөзсіз, сөзсіз оның халқының жалпы жағдайына байланысты. Өз кезегінде, бір немесе басқа қоғамдастықтың немесе топтың атмосферасы өзін-өзі, көңілді немесе пессимистік, мақсатты немесе пессимистік, мақсатты немесе анархист, күнделікті немесе мерекелік, және т.б. болуы мүмкін адамдардың психикалық көңіл-күйінің сипаты арқылы көрінеді. Әлеуметтануда ғана емес, сонымен қатар психологияда да, көзқарас тұрғысынан да мақұлданды, оған сәйкес ӘКК қалыптастырудың негізгі құрылымы көңіл-күй болып табылады.

Атап айтқанда, әйгілі кеңестік психологтың мәлімдемесіне К.К. Платонова, оның айтуынша, әлеуметтік-психологиялық климат (Топтың меншігі ретінде) Топтың ішкі құрылымының құрамдас бөліктерінің бірі (ең маңыздысы) болып табылады (ең маңыздылары бойынша), бұл өздегі тұлғааралық қатынастармен анықталады, тұрақты көңіл-күй қалыптастырады Қызмет дәрежесі мақсаттарға жетуге байланысты болатын топ.

Команданың климаты - бұл ұжымның басым және салыстырмалы түрде тұрақты көңіл-күйі, ол барлық өмір сүрудің әр түрлі формаларын табады.

Әлеуметтік-психологиялық климаттың жалпы тұжырымдамасында маңызды элемент оның құрылымына сипаттама болып табылады. Бұл кейбір бірыңғай базаны қарастыратын құбылыс негізіндегі негізгі компоненттердің есебін, атап айтқанда, қарым-қатынас санаты бойынша. Содан кейін ӘКК құрылымы екі негізгі бөлімнің болуына, адамдардың жұмысқа қатынасы және олардың бір-бірімен қарым-қатынасы болуы мүмкін.

Інжір. бір

Өз кезегінде, бір-бірімен қарым-қатынас жолдастар арасындағы қатынастарға және басқару жүйесіндегі қатынастар мен қарым-қатынастың қарым-қатынасына бөлінеді. Сайып келгенде, барлық қатынастар психикалық көзқарастың негізгі параметрлерінің призмасы арқылы қарастырылады - эмоционалды және тақырып.

Тақырыпты қорғауға сүйене отырып, бұл немесе басқа тараптардың өз қызметіне назар аудару бағыты мен табиғаты туралы айтады. Тональды - оның осы тараптармен қанағаттанудың немесе қанағаттанбаудың эмоционалды коэффициенті.

Өзін, ең алдымен, адамдардың бір-біріне және жалпы жағдайға қатынасын анықтайтын команданың психологиялық климаты әлі де таусылған жоқ. Ол адамдардың бүкіл әлемге деген қарым-қатынасына, олардың әлемдік қызығушылығы мен дүниетанымына әсер етеді. Бұл өз кезегінде бұл команданың мүшесі болып табылатын адамның бүкіл құндылық бағытында өзін көрсете алады. Осылайша, климат белгілі бір жолмен және команданың әр мүшелеріне қатысты көрінеді. Қарым-қатынастың соңғысы белгілі бір жағдайға жатады - жеке тұлғаның өзін-өзі байланыстағы және өзін-өзі танудың қоғамдық формасы.

Нәтижесінде, ең жақын және одан кейінгі және одан кейінгі, одан кейінгі және одан кейінгі, әлеуметтік-психологиялық климаттың жанама және одан да жанама көріністері құрылды.

Әлемге деген көзқарас (адамның құнды бағдарлары жүйесі) және өзіне деген көзқарас (өзін-өзі сана, өзін-өзі дамыту және әл-ауқат), ал климаттың ең жақын көріністері емес , олар өздерінің күрделі, бірнеше рет осы команданың жағдайынан ғана емес, бірқатар басқа да факторлардан, сонымен қатар бірқатар басқа факторлардан, бір жағынан, макроскалдан, екіншісіне - таза. Шынында да, әлеммен адам қарым-қатынасы оның өмір салтының бөлігі ретінде қалыптасады, оны бір немесе басқа заттардан, тіпті оған ең маңызды ұжымдардан шарпы алады.

Жағдай ұқсас және өзіне деген көзқарас. Адамның өзін-өзі санасы бүкіл өмір бойы дамиды, ал амандық өзінің еңбек топтағы мәртебесінен ғана емес, сонымен бірге жеке тұлғаның үй шаруашылығынан және физикалық денсаулығынан да маңызды тәуелділікке ие.

Бұл, әрине, өзін-өзі бағалауды және жеке тұлғаның осы командадағы әл-ауқатын және оның арқасында оны алып тастамайды. Ұжымдағы тұлғаның әл-ауқатында жеке тұлғаның тұтастай алғанда, жеке тұлғаның тұтастай алғандағы қатынастарын, оның ұстанымы мен топтағы тұлға арасындағы қарым-қатынастың қанағаттану дәрежесін көрсетеді. Команда мүшелерінің әрқайсысы психологиялық климаттың барлық басқа параметрлеріне сүйене отырып, бұл белгілі бір қауымдастық аясында есін, қабылдауды, бағалауды және сезімдерін шығарады. Адамның белгілі бір дәрежеде әл-ауқаты өзінің рухани әлеуетін зерттеу дәрежесінің белгілі көрсеткіші бола алады. Бұл жағдайда психикалық мемлекет өндірістік топтың үлкен атмосферасында анықталған.

Осы тұрғыдан алғанда, жеке тұлғаның өзін-өзі сайлауы ӘКК-нің ең ортақ көрсеткіштерінің бірі ретінде қарастырылуы мүмкін.

Інжір. бір.

А - бизнеске деген көзқарас; B - тұлғаның әл-ауқаты (өзіне деген көзқарас); Басқа адамдарға деген көзқарас.

Әлеуметтік-психологиялық климатты зерттеудегі ең маңызды мәселе - оны қалыптастыратын факторларды анықтау. Өндірістік ұжымның психологиялық климатын анықтайтын маңызды факторлар - әкімшілік персоналдың басшысы және іріктеу және орналастыру жүйесінің, сондай-ақ басшының жеке қасиеттері, нұсқаулық және әдістері, басшылығы Топ мүшелерінің басшысы, сонымен қатар жеке ерекшеліктері.

Командадағы белгілі бір әлеуметтік-психологиялық климаттың қалыптасуына әсер ететін факторлар егжей-тегжейлі ескеріңіз:

• 1. Оның мүшелерінің үйлесімділігі қызметкерлердің қасиеттерінің ең қолайлы үйлесімі ретінде түсінді, бірлескен қызметтің тиімділігі мен әрқайсысының жеке қанағаттануын қамтамасыз етеді. Сыйыссыздық өзара түсіністікке, өзара әрекетке, жанашырлыққа, жанашырлыққа, команданың мүшелеріне бір-біріне деген жанашырлық танытады. Сыйысымдылықтың екі түрі бар: психофизиологиялық және психологиялық. Психофизиологиялық қызметкерлердің жеке ақыл-ой қызметінің синхрондылығымен байланысты (топ мүшелерінің әр түрлі төзімділігі, ойлау жылдамдығы, қабылдау жылдамдығы, қабылдау жылдамдығы, назар аудару, назар аудару ерекшеліктері), олар физикалық күштер мен белгілі бір жұмыс түрлерінің нұсқауларын қарастырған кезде ескерілуі керек. Психологиялық жеке психикалық қасиеттердің оңтайлы үйлесімін болжайды: мінез-құлық белгілері, темперамент, қабілеттер, олар өзара түсіністікке әкеледі. Тұлықсыздық команда мүшелерінің бір-бірінен аулақ болуына, сонымен қатар байланыстардың қабілетсіздігі, ал жағымсыз эмоционалды мемлекеттерге және тіпті қақтығыстарға қарамастан көрінеді.
• 2. Жетекшінің, менеджердің, менеджердің, кәсіпорынның иесінің мінез-құлқы.
• 3. Өндіріс процесінің сәтті немесе сәтсіз бағыты.
• 4. Қолданылған көтермелеу және жазалау шкаласы.
• 5. Жұмыс шарттары.
• 6. Орман жиһаздары, сырттай жұмыс, бос уақытты өткізуге жағдай.

Әлеуметтік-психологиялық климаттың сипатына қарай, оның адамға әсері әр түрлі болады - жұмысқа ынталандыру, көңіл-күй, үй күштерін және сенімділікті арттыру, керісінше, керісінше, қысымға, энергияны азайтуға, энергияны азайтуға, өндіріске әкеледі және моральдық шығындар. Платонов, К.К. - Психологияға кіріспе / К.К. К. К. К. - М: Академия, 2005. - 549 б.

Сонымен қатар, әлеуметтік-психологиялық климат бизнеске қажетті қызметкердің негізгі қасиеттерінің дамуын немесе баяулай алатындығында: тұрақты инновациялық қызметке дайындық, төтенше жағдайларда, стандартты емес шешімдер, бастамалар мен кәсіпорындар жасау мүмкіндігі, Үздіксіз біліктілікті арттыруға дайындық, кәсіби және гуманитарлық мәдениеттің үйлесімі.

Барлық команданың көңіл-күйі бастың белсенділігіне, оның мінез-құлқымен, келбеті мен әл-ауқатына және жетістікке жетуге байланысты деп айтуға болады. Командадағы қажетті қатынастар өздері туындаған сайын, олар саналы түрде қалыптасуы керек деп күту мүмкін емес. Персоналды басқару ұйымдары: семинардама Оқу құралы / ed. МЕН ШЕ. Кибанов - м.: Ресей педагогикалық қоғамы, 2002 ж. 232 б.

Жұмысшы топ мүшелерінің өзара әрекеттесуі өздерінің бірлескен қызметінің жетістіктеріне әсер ететін жағдайлар, олардың жұмысының және еңбек нәтижелеріне қанағаттануға әсер етеді. Атап айтқанда, оларға қызметкерлер жұмыс істейді: қызметкерлер жұмыс істейді: температура режимі, ылғалдылық, жарықтандыру, бөлменің кеңдігі, ыңғайлы жұмыс орнының болуы және т.б.

Ондағы көңіл-күйге негізделген топтағы қатынастардың табиғаты үлкен маңызға ие. Топтың психологиялық жағдайын белгілеу үшін мұндай ұғымдар «Әлеуметтік-психологиялық климат», «психологиялық атмосфера», «Әлеуметтік атмосфера», «Ұйымның климаты», «Микроклимат» және басқалары қолданылады.

Оның шығуына сәйкес бұл ұғымдар негізінен метафоралық болып табылады. Өсімдіктің өмір сүретін және дамып келе жатқан климаттық жағдайларға ұқсастық жасауға болады. Бір климатта ол гүлдей алады, екіншісінде - кебу.

Әлеуметтік-психологиялық климат туралы да айтуға болады: кейбір жағдайларда Топ оңтайлы және оның мүшелері өздерінің әлеуетін барынша, басқалармен таныстыруға мүмкіндік алады - адамдар өздерін ыңғайсыз сезінеді, топтан кетуге тырысады, аз уақыт жұмсайды, олар Жеке өсу баяулайды.

Біз сөйлескен кезде Әлеуметтік-психологиялық климат (сек) Команда мынаны білдіреді:

• топтың әлеуметтік-психологиялық сипаттамаларының жиынтығы;
• ұжымның басым және тұрақты психологиялық қатынасы;
• командадағы қарым-қатынастың табиғаты;
• команда штатының интегралдық сипаттамалары.

Қолайлы Оптимизмді, қарым-қатынасты, қауіпсіздіктің, қауіпсіздіктің, қауіпсіздіктің, қауіпсіздіктің, қауіпсіздіктің және қарым-қатынасты, өзара қолдау, жылу, жылу, жылу және қарым-қатынас, қарым-қатынас, қарым-қатынас, сенімсіздік, сенім, күш-жігер, еркін ойлау, жасау, жасау, интеллектуалды және кәсіби өсу мүмкіндігі, Ұйымның дамуына, жазадан қорықпай қателіктер жібереді және т.б.

Жа фымсызӘлеуметтік-психологиялық климат пессимизм, тітіркену, тітіркену, ашуланшақтық, қатты кернеу, жоғары кернеу, қателескен қорқыныш, жазалаудан қорқу, жазалаудан қорқу, бас тарту, түсінбеушілік, түсінбеушілік, күдік, күдік, бір-біріне сенімсіздік, а бірлескен өнім, команданың және ұйымның дамуындағы, наразылық, наразылық және т.б.

Жанама түрде сотталуы мүмкін белгілер бар топтағы атмосфера. Оларға мыналар жатады:

• Қызметкерлердің ағымының мөлшерлемесі;
• еңбек өнімділігі;
• өнім сапасы;
• Өткізу саны мен детелер саны;
• Қызметкерлер мен клиенттерден келетін шағымдар, шағымдар саны;
• уақыт немесе кеш жұмыс жасау;
• айналым жабдықтарындағы дәлдік немесе немқұрайлылық;
• жұмыстағы үзіліс жиілігі.

Келесі сұрақтар көмектеседі командадағы атмосфераны бағалаңыз:

• Сізге сіздің жұмысыңыз ұнай ма?
• Сіз оны өзгерткіңіз келе ме?
• Егер сіз енді жұмыс іздеуді іздесеңіз, сіз өз қалауыңызды өзіңіз қалайсыз ба?
• Сіздің жұмысыңыз сізге қызықты және әр түрлі бола ма?
• Сіз жұмыс орныңыздағы жағдайларға қанағаттанасыз ба?
• Жабдық сізді қанағаттандырады ма, сіз өз жұмысыңызда қолданатын жабдық па?
• Сізді еңбекақы төлеу қаншалықты қанағаттандырады?
• Сіздің біліктілігіңізді жақсарту мүмкіндігі бар ма? Сіз бұл мүмкіндікті алғыңыз келе ме?
• Сіздің жұмысыңыз сізге керек пе? Сіз артық жүктемегенсіз бе? Сіз сағаттан тыс жұмыс істеуіңіз керек пе?
• Бірлескен іс-шараларды ұйымдастыруда не өзгерте аласыздар?
• Сіздің еңбектеріңіздегі атмосфераны қалай бағалайсыз (достық қарым-қатынас, өзара сыйластық, сенім, сенім немесе қызғаныш, түсінбеушілік, қарым-қатынаста шиеленістер)?
• Сіз тікелей жетекшіңізбен қарым-қатынассыз ба?
• Сіздің командаңызда қайшылықтар жиі кездеседі ме?
• Сіздің әріптестеріңіз білікті қызметкерлермен ойлайсыз ба? Жауапты?
• Әріптестеріңізден сенімділік пен құрметке ие бола аласыз ба?

Бастық мақсатты түрде топтағы қарым-қатынасты реттей алады және ӘКК әсер етеді. Ол үшін, оны қалыптастыру заңдылықтарын білу және ӘКК-ге әсер ететін факторларды ескере отырып, басқарушылық қызметті жүзеге асыру қажет. Олардың сипаттамалары туралы толығырақ хабарлаңыз.

Әлеуметтік-психологиялық климатты анықтайтын факторлар

Командадағы әлеуметтік-психологиялық климатты анықтайтын бірқатар факторлар бар. Оларды тізімдеуге тырысайық.

Ғаламдық макростар: Қоғамдағы жағдай, экономикалық, мәдени, саяси және басқа да жағдайлар жиынтығы. Қоғамның экономикалық, саяси өміріндегі тұрақтылық оның мүшелерінің әлеуметтік-психологиялық әл-ауқатын қамтамасыз етеді және жұмыс топтарының әлеуметтік-психологиялық климатына жанама түрде әсер етеді.

Жергілікті макро анау. Құрылымы еңбек тәртібін қамтитын ұйым. Ұйымның мөлшері, мәртебе құрылымы, функционалды-рөлдік қайшылықтардың болмауы, билікті орталықтандыру дәрежесі, қызметкерлердің ресурстарды бөлу, құрылымдық бөлімшелердің құрамын (жыныстық, кәсіби, этникалық) және т.б.

Физикалық микроклимат, санитарлық-гигиеналық жұмыс шарттары. Жылу, дучот, нашар жарықтандыру, тұрақты шу тітіркенудің жоғарылау көзі бола алады және топтағы психологиялық атмосфераға жанама әсер етуі мүмкін. Керісінше, жақсы жабдықталған жұмыс орны, қолайлы санитарлық-гигиеналық жағдайлар қолайлы әлеуметтік және психологиялық климаттың қалыптасуына ықпал ететін еңбек белсенділігінің қанағаттанушылығын арттырады.

Жұмысқа қанағаттану. Қолайлы әлеуметтік және психологиялық климаттың қалыптасуы үшін үлкен маңызы бар, бұл адам үшін қызықты, алуан, шығармашылық, оның кәсіби деңгейіне сәйкес келетіндігі, ол сізге кәсіби деңгейде, кәсіби әлеуетті жүзеге асыруға мүмкіндік бере ме, жоқ па, бұл кәсіби деңгейде өседі.

Жұмыстың тартымдылығы еңбек жағдайына, төлемдермен, материалдық және моральдық ынталандыру жүйесіне, әлеуметтік қамсыздандыруға, демалыстарды, жұмыс режиміне, жұмыс режиміне, ақпараттық қамтамасыз етуге, мансаптық өсу перспективаларын, олардың кәсіби деңгейінің деңгейін арттыруға ықпал етеді, Әріптестердің құзыреттілік деңгейі, вертикальдық команда және көлденең және т.б. бизнестің табиғаты және жеке қарым-қатынас деңгейі.

Жұмыстың тартымдылығы оның шарттарының тақырыптың қалай күтілетініне және олардың мүдделерін жүзеге асыруға, жеке тұлғаның қажеттіліктерін қанағаттандыруға байланысты:

• жақсы еңбек жағдайлары мен лайықты еңбекақы төлеу;
• қарым-қатынаста және достық қарым-қатынас;
• сәттілік, жетістіктер, тану және жеке билік, билігі бар және басқалардың мінез-құлқына әсер ету мүмкіндігі;
• шығармашылық және қызықты жұмыс, кәсіби және жеке даму мүмкіндігі, оның әлеуетін іске асыру мүмкіндігі.

Орындалатын іс-шаралардың сипаты. Қызметтің монотондылығы, оның жоғары жауапкершілігі, қызметкердің денсаулығы мен өміріне, стресстік мінезге, эмоционалды қанықтылыққа және т.б. - жанама түрде жұмыс тобындағы әлеуметтік-психологиялық ахуалға теріс әсер ете алатын барлық факторлар.

Бірлескен іс-шараларды ұйымдастыру. Топтың ресми құрылымы, өкілеттіктерді бөлу әдісі, бір нысананың болуы әлеуметтік-психологиялық климатқа әсер етеді. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі, функционалдық міндеттерді анық бөлу, қызметкердің кәсіби рөлі бойынша сәйкес келмеуі, бірлескен кәсіпорындарға қатысушылардың психологиялық сәйкессіздіктері топтағы шиеленістерді арттырады және қақтығыстардың қайнар көзі бола алады.

Психологиялық үйлесімділік Бұл әлеуметтік-психологиялық климатқа әсер ететін маңызды фактор. Психологиялық үйлесімділік бойынша қызметкерлердің жеке қасиеттеріне оңтайлы үйлесімге негізделген бірлескен іс-шаралар қабілетін түсінеді.

Психологиялық үйлесімділік бірлескен қызметке қатысушылардың сипаттамаларының ұқсастығына байланысты болуы мүмкін. Бір-біріне ұқсас адамдар өзара әрекеттесуді орнатуға оңай. Ұқсастық қауіпсіздік пен өзіне деген сенімділік сезімінің пайда болуына ықпал етеді, өзін-өзі бағалауды арттырады.

Психологиялық үйлесімділіктің негізінде, қосымша мәліметтер қағидаты бойынша сипаттамалардың айырмашылығы болуы мүмкін. Бұл жағдайда олар адамдар бір-біріне «қамалдың кілті ретінде» сәйкес келеді дейді. Сыйысымдылықтың жай-күйі мен нәтижесі дегеніміз - тұлғалардың жанашырлығы, бір-бірінің өзара әрекеттесуіне қатысушылардың байланысы. Жағымсыз тақырыппен мәжбүрлі байланыс теріс эмоциялардың көзі бола алады.

Қызметкерлердің психологиялық үйлесімділігінің деңгейі әр түрлі әлеуметтік және психологиялық параметрлер бойынша жұмыс тобының құрамына қалай әсер етеді?

Бөлектеу Үйлесімділіктің үш деңгейі: Психофизиологиялық, психологиялық және әлеуметтік және психологиялық:

• Психофизиологиялық деңгей Сыйыссыздық сезімталдық жүйесінің сипаттамаларының (көру, есту, өңдеу және т.б.) және темперамент қасиеттерінің оңтайлы үйлесіміне негізделген. Бұл үйлесімділік деңгейі бірлескен іс-шараларды ұйымдастыруда ерекше маңызды. Холерик және флегматика әр түрлі қарқынмен жұмыс істейді, ол жұмысшылар арасындағы қарым-қатынаста сәтсіздіктер мен шиеленістерге әкелуі мүмкін.
• Психологиялық деңгей Кейіпкерлердің, себептердің, мінез-құлық түрлерінің үйлесімділігін жұмсайды.
• Әлеуметтік-психологиялық деңгей Сыйыссыздық әлеуметтік рөлдердің, әлеуметтік көзқарастардың, құндылықтардың, мүдделердің дәйектілігіне негізделген. Бірлескен іс-шараларды ұйымдастыруға ұмтылатын екі пәнді құру қиын болады. Сыйыссыздық олардың бірін ұсынуға бағыттауға ықпал етеді. Ыстық-сабырлы және импульсивті адам серіктес ретінде тыныш және теңгерімді қызметкерге сәйкес келеді. Психологиялық үйлесімділік өздеріне сыни, толеранттылық пен серіктестікке деген сенімділікке ықпал етеді.

Биржа - бұл қызметкерлердің үйлесімділігінің нәтижесі. Ол минималды шығындар бойынша бірлескен қызметтің мүмкіндігінше жоғары жетістікке жетеді.

Ұйымдағы байланыс табиғаты ӘКК факторы ретінде әрекет етеді. Қызметкерлер үшін маңызды мәселе бойынша толық және нақты ақпараттың жоқтығы қауесеттердің болмауы, қауесеттер мен өсек өсіру үшін құнарлы топырақ жасайды, омыртқалар тоқу, тоқу және сахналық ойындар.

Жетекші ұйымның қанағаттанарлық ақпараттық қолдауын мұқият орындауы керек. Қызметкерлердің төмен коммуникативті құзіреттілігі сонымен қатар коммуникативті кедергілерге, тұлғааралық қатынастардағы шиеленістің жоғарылауына, түсініспеушілікке, сенімсіздікке, жанжалға әкеледі.

Олардың тұрғысынан, сындарлы сынға, белсенді тыңдаудың дағдыларын иемдену және нақты айту мүмкіндігі. Ұйымдағы қанағаттанарлық қарым-қатынас үшін жағдай жасаңыз.

Қолмен стиль. Оңтайлы әлеуметтік-психологиялық климатты құрудағы басшының рөлі шешуші болып табылады:

• Демократиялық стиль қарым-қатынастардың сенімділігі мен сенімділігін дамытады, достық. Сонымен бірге, сыртынан табанның сыртқы түрлері жоқ, «жоғарыдан». Команда мүшелерінің осы басқару стиліне тән басқаруға қатысуы, ӘКК оңтайландыруға ықпал етеді.
• Авторитарлық стиль әдетте дұшпандық, кішіпейілділік, кішіпейілділік пен күшейтеді, қызғаныш пен сенімсіздік тудырады. Бірақ егер бұл стиль сәттілікке жетелесе, бұл оны топтың көз алдында қолдануды ақтады, ол спорттағы немесе армиядағыдай қолайлы ӘКК-ға ықпал етеді.
• Конфигурация стилі оның салдары төмен, жұмыстың төмен өнімділігі мен сапасы, бірлескен іс-шараларға наразылықсыз және қолайсыз сек-дің қалыптасуына әкеледі. Коннотация стилі тек кейбір шығармашылық командаларда ғана қолайлы болуы мүмкін.

Егер басшыс жоғары бағаланса, қызметкерлерді көпшілікке ұсынады, көбінесе қызметкерлерді жазалайды және сирек шақырады, оларды бірлесіп жазалайды, қауіп төндіреді, деп қорқытады, деп қорқытады, деп қорқытады, деп қорқытады, деп қорқытады және т.б., ұранға сәйкес әрекет етеді «, Бағыныштылардың пікірін тыңдамады, олардың қажеттіліктері мен мүдделерін ескермейді, ол зиянды емес жұмыс атмосферасын құрайды.

Өзара құрмет пен сенімнің болмауы адамдарды бір-біріне қарсы, жанасу жиілігінің төмендеуіне, жанасу жиілігінің төмендеуіне, жанжалдардан, қақтығыстар пайда болады, нәтижесінде, нәтижесінде өнімділіктің төмендеуі байқалады және өнім сапасы.

Жазалаудан қорқу, қателіктер үшін жауапкершіліктен аулақ болуға деген ұмтылы, өзгелерге деген айыпты басқаларға ауыстырып, «скапегатқа» іздестіру. Әдетте, бұл рөлді адам таңдайды (адамдар тобы), олар болған оқиғаларға кінәлі емес, бірақ көптеген қызметкерлерден ерекшеленеді, оларға, әлсіздерге ұқсамайды және өздері үшін тұра алмайды. Бұл шабуылдар, дұшпандық қарым-қатынас, негізсіз айыптау.

«Скапгоданың» болуы топ мүшелеріне өзара сенімсіздік пен қорқыныш жағдайында оңай жинақталған кернеу мен наразылықты жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Осылайша, Топ өзінің тұрақтылығы мен біріксін сақтайды.

Бұл парадоксалды, бірақ қандай да бір ұнамсыз және қандай да бір ұнатпайды және дұшпандық «скапегат», оған «қауіпсіздік клапаны» ретінде қажет, бұл сізге өзіңізді агрессивті тенденциялардан босатуға мүмкіндік береді. «Скапготты» іздеу Топтағы қатынастарды интеграциялау және тұрақтандыру тетігінің рөлін атқарады, өткір және қарқынды қақтығыстардан аулақ болады.

Алайда, бұл процесс бір уақытта тек ішінара ғана әсер етеді. Ұйымдағы шиеленіс және қанағаттанбау көзі сақталады, ал бастың дұрыс емес әрекеті олардың сыртқы келбетіне маңызды рөл атқарады.

Егер басшы авторитарлық бақылау стилі қолданылса да, шешім қабылдауға, қызметкерлердің мүдделерін ескере отырып, олардың таңдауын түсіндіреді, олардың әрекетін түсінікті және ақылға қонымды, басқаша айтқанда, көбірек төлейді бағыныштылармен мықты және тығыз байланыс орнатуға назар аударыңыз.

Осылайша, басшы жұмыс тобындағы тұлғааралық қатынастардың табиғатына, бірлескен іс-әрекеттің, жұмыстың жағдайына қанағаттанушылық және нәтижелеріне айтарлықтай әсер етуі мүмкін. Әлеуметтік-психологиялық климат, бұл көбінесе ұйымның қызметінің тиімділігіне байланысты.