Все множество целей организации можно разделить на 4 вида:

Экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг;

Научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;

Производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;

Социальные - достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В современных условиях в качестве генеральной цели может быть представлена экономическая цель. При построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально- целевому признаку как наиболее распространенному.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления предприятием (УП), то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

Планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Планирование - это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам: 1) быть экономически обоснованным и рациональным; 2) опираться на реальные возможности организации; 3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация- создание такой систем, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.

Хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а то у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:

Чёткое разделение труда;

Чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;

Строгая дисциплина;

Принцип единоначалия;

Принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;

Подчинённость личных интересов общим интересам;

Справедливое вознаграждение работникам;

Централизация в системе управления;

Четкая регламентация полномочий руководителя;

Принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;

Принцип стабильности рабочих мест;

Поощрение инициативы низовых работников.

Формы организации деятельности:

делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);

регламентирование прав. Обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях, трудовых контрактах);

создание организационной структуры;

нормирование трудозатрат и норм времени;

инструктаж работников;

принятие управленческих решений.

В структуре предприятия выделяют подсистемы:

Технологическая система поведения;

Формальная организационная структура (структура подчинения прав, обязанностей, зафиксированная в юридических документах);

Внеформальная структура (решение деловых задач не по формальным правилам, а на основе человеческих отношений. Чем более выражена внеформальная структура, тем хуже предприятие);

Неформальная межличностная структура отношений в коллективе, симпатии, антипатии.

Различают три вида контроля- текущий по отклонениям; - упреждающий для недопущения отклонений, предупреждения сбоев, является базой для корректировки действий; - результирующий.

Стимулирование - необходимо для того, чтобы вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников выполнять поставленную задачу наиболее эффективно.

Система целей для УП рассматривается двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство организации, заместители руководителей (включая линейных руководителей, которые одновременно являются и объектами управления), руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектами управления являются все сотрудники организации.

Современная концепция УП склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом онидолжны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда в области УП изложена в работах И. Хнтце. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы УП:

1 блок - Определение потребности в персонале . Планирование качественной потребности в персонале; Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале; Планирование количественной потребности в персонале.

2 блок - Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации; Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; Отбор персонала.

3 блок - Развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений; Организация и проведение обучения.

4 блок - Использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах; Производственная социализация; Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; Упорядочение рабочих мест; Обеспечение безопасности труда; Высвобождение персонала.

5 блок - Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержание и процессом мотивации труда; Управление конфликтами; Использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале); Использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)

6 блок - Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; Учёт и статистика персонала; Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам; Разработка кадровой политики.

Общей и главной задачей УП является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

Способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

Мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

Личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Служба УП решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

Разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

Оформление трудовых взаимоотношений;

Набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

Выявление социальной напряжённости и её снятие;

Анализ рабочего места и рабочих процессов;

Оценка результативности труда работников;

Консультирование и поддержка руководящих работников;

Соучастие в принятии решений по кадровым вопросам;

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

Свои задачи служба УП может выполнять через:

Консультирование линейных руководителей;

Совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

Собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

Организационный статус службы УП определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции её руководства.

Основные тенденции в развитии функционального разделения труда по управлению персоналом организации:

Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем УП в деятельности фирмы;

Широкое развитие внешних консультативных посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе, активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого и непрерывного обучения;

Развитие центров подготовки и развития персонала, специализированных кадровых подразделений;

Сущность процесса управления

Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий персонал

Управление предприятием является одной из форм производственных отношений и выражает конкретную социально-экономическую обстановку в обществе. Поэтому процессы управления рассматриваются в конкретных исторических условиях.

В Гражданском Кодексе РФ дается определение предприятия как социально-экономического и имущественного комплекса, выполняющего определенную технологию.

Предприятие – это сложная динамическая система, которая независимо от формы собственности, масштаба отличается друг от друга формами связи и сложностью связи.

Каждое предприятие состоит из:

Управляющей системы – субъект;

Управляемой системы – объект.

В целом они составляют «систему предприятия».

Каждое предприятие имеет 3 уровня управления. К субъекту относятся 1й и 2й уровни.

1й – руководящий состав,

2й – виды деятельности (маркетинг, финансы, технология, и т.д.)

К объекту относятся:

3й – цехи, участки, рабочие места.

Процесс управления представляет собой упорядоченный вид деятельности и состоит из:

1. Получения информации из внешней и внутренней среды – это любые виды деятельности, связанные со сбором, регистрацией, накоплением, агрегацией и т.д.

2. Анализ информации – это любые действия, связанные с определением пространственных фактических текущих данных с заданными параметрами (прогнозные, плановые, нормативные). Анализ информации производится с целью выявления необходимого значимого управляющего воздействия.

3. Формирование управляющего воздействия – это любые необходимые действия, связанные с определением пространственных и временных характеристик воздействия на управляемый объект с целью достижения заданного состояния.

4. Осуществление управляющих воздействий, т.е. любые необходимые действия, связанные с непосредственным привидением управляемого объекта в заданное состояние.

Процессы управления многомерны, они протекают на предприятии в целом от управления в большом промежутке времени до малого, от управления коллективом до управления человеком. Таким образом, управление предприятием реализуется как система целенаправленных воздействий в виде заданий по изготовлению продукции и оказанию услуг, определением норм расходов ресурсов, установлением правил взаимоотношений между работниками, потребителями, поставщиками.

Управленческая деятельность предприятия начинается с постановки генеральной цели – найти своего покупателя и на этом основании формулирование внутренней общей цели – эффективность деятельности предприятия. И в заключении разрабатывается система подцелей по видам деятельности и по объектам управления.

Цель управления представляет собой категорию управления, включающую в себя стратегию и тактику управления. Каждая принятая цель реализует следующую динамику: «Цель – действие – результат – новая цель».

Цель управления может быть различной. Она отражает формирование организации, ее упорядочение и стабилизацию, регулирование деятельности, поддержание порядка и организованности, перестройку и разрушение. Выделяется 2 группы целей:

1. Сохранение и стабилизация, позволяющие поддерживать уровни потребляемых ресурсов. Проводит к результативному росту.

2. Развитие предприятия. Направлены на создание дополнительных ресурсов и достижение нового состояния, более эффективного.

В зависимости от уровня управления формируются функциональные цели аппарата управления:

1. Руководство. Управленческая цель состоит в завоевании рынка и создании конкурентоспособной продукции. Критерием оценки этой цели является выполнение стратегии.

2. По видам деятельности. Целью маркетинга является объем продаж, а критерием оценки – расширение доли рынка. Целью финансов является формирование издержек и отдача инвестиций, критерием оценки – снижение затрат и рост прибыли.

3. Персонал. Целью является организационное построение управления и подбор и расстановка квалифицированных кадров. Критерием оценки служит производительное использование трудовых ресурсов.

Производство. Цель – эффективность применяемых технологий. Критерий оценки – производительное использование материальных и трудовых ресурсов.

Под целью управления мы понимаем создание и сохранение определенного состояния объекта управления, а именно, организованное состояние деятельности. Организация – это цель всякого управления, то, в чем объективируется программа управления и благодаря чему деятельность людей способна давать полезный эффект.

Цель управления отличается от других целей тем, что представляет собой желаемое свойство проекта и системы управляемой деятельности. В силу этого цель управления не существует в виде отдельного от проекта образования в виде какой-то самостоятельной цели наряду с проектом. Значимость этой цели, ее необходимость в явной форме осознается тогда, когда проект не обеспечивает эффективной организации деятельности общности. Поскольку цель управления выступает свойством проекта, а проект – средством организации деятельности, то цель управления не объективируется в какой-то отдельной вещи или показателе. В связи с этим и эффективность управленческой деятельности нельзя измерить обособленно от деятельности управляемых субъектов. Эффективность управления проявляется как эффективность управляемой деятельности.

Осознанные образы будущей деятельности присущи лишь человеку. Поскольку человек создает проекты, основываясь на неполной информации, вследствие чего ошибается в оценках и расчетах, то нет гарантии, что всякий проект является хорошо организованным, упорядоченным, учитывает все особенности ситуации. Проект может быть и неэффективным, что проявляется в различных формах: недостижимости целей или их достижимости слишком большой ценой.

Управленческая деятельность существует в виде целого набора конкретных форм, связанных с выработкой проектов и контролем за их исполнением. Состав управленческих видов деятельности, направленных на выработку различных аспектов проекта, мы рассмотрим несколько позже.

Применительно к социальному управлению в широком смысле следует различать понятия “объект управления” и “управляемый субъект”. Объект управления – это некий процесс, активность, а субъект управления – тот, кто ее продуцирует и организует посредством проекта. В живой природе управление является бессубъектным. На уровне организма, как уже отмечалось, управляет генетическая программа, являющаяся не субъектом управления, а средством. К тому же она управляет не субъектами, а различными процессами в организме. На уровне автоматических технических систем имеет место аналогичная картина: существуют программы управления, существуют процессы, которые они организуют.

На уровне человека картина несколько усложняется. Программа в виде проекта создается самими людьми, а объектом, на который она направлена, выступает предметная деятельность. В связи с этим выделяются субъект управления (тот, кто вырабатывает и контролирует программу), объект управления (различного рода деятельность), управляемый субъект (тот, кто способен понимать программу и реализовывать ее).

Понятно, что нельзя влиять на объект управления помимо управляемого субъекта, однако вряд ли правомерно считать, что управляемый субъект – это и есть объект управления. Управляемый субъект – это посредник между субъектом управления и объектом управления, благодаря ему продуцируется управляемая деятельность. Управляемый субъект не является абсолютно пластичным для управленческого решения, но влияет на его реализацию, ставит границы субъекту управления о чем свидетельствуют и эмпирические материалы. Эмпирические данные, полученные А. Пригожиным, свидетельствуют о том, что даже на передовых предприятиях выполняемость заданий составляет 61,8%, приказов - 58%. Основные причины этого: вина исполнителя - 28%, порок решения - 33%, непредвиденные явления - 39%.1

Еще по теме Цель управления:

1. § 7. Цель и побудительная причина договора. - Обязательства без цели. - Простое сознание долга. - Мнимая цель. - Цель запрещенная. - О значении запрещенной цели по русскому закону. - Уничтожение договора с запрещенною целью и последствия уничтожения