Rusya Federasyonu Federal Eğitim Ajansı
Saratov Eyaleti Pedagoji Üniversitesi

DERS ÇALIŞMASI

disipline göre " organizasyon yönetimi»
konuyla ilgili: " Çalışma kolektifinde sosyo-psikolojik iklim»

Tamamlanmış:

Kontrol:

Saratov, 2011

İÇERİK

GİRİŞ

V modern koşullar ekibin ahlaki-psikolojik, ahlaki veya sosyo-psikolojik iklimi olarak adlandırılan fenomene sürekli artan ilgi.
Psikolojik iklim sorununun kendisi, daha çok şey temelinde ortaya çıktı. ortak sorun- özel (örneğin, rol beklentisi) ve genel (yapısal) yönleriyle ortak faaliyet sürecinde insanların etkileşimi.
Doğanın özellikleri, iklimin rolü ve faktörleri ile ilgili oldukça genel konuların dikkate alındığı bu konuya önemli sayıda yayın ayrılmıştır.
Bu sorunun alaka düzeyi, günümüzde insan faaliyetinin artan kolektif doğası ve insanları organize etme ve yönetmenin etkinliğinin acil sorunları, aralarında gelişen ilişkileri düzenleme, eğitimsel ve psikoterapötik etkileri kullanma nedeniyle uygulamanın talepleri tarafından belirlenir.
Takımdaki sosyo-psikolojik iklimin birçok akut sorununun ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olması, çelişkileri, sosyal ve sosyo-psikolojik eğilimleri ve sonuçları ile modern sosyal ilerlemenin seyri ile ilgilidir.
Bununla birlikte, iklim sadece bugünün sosyal ilerlemenin sosyo-psikolojik zorluklarının bir sorunu değil, aynı zamanda yeni, eskisinden daha mükemmel, kişilerarası ilişkiler ve insan toplulukları modelleme ile ilgili yarının umut verici görevlerini çözme sorunudur.
Emek kolektifinin elverişli bir sosyo-psikolojik ikliminin oluşumu, yapılan işin kalitesi için mücadelenin en önemli koşullarından biridir. Aynı zamanda, tüm toplumun yaratıcı potansiyelini harekete geçirmede en önemli faktör olarak insanların günlük aktivite tarzlarına tekabül eden hakimiyet anlamına gelir.
Çalışma kolektifinin sosyo-psikolojik iklimini iyileştirme görevi, yalnızca son derece acil değil, aynı zamanda kolektifin diğer bir dizi sosyo-psikolojik sorunundaki payının büyüme derecesi açısından da oldukça umut vericidir.
Ders çalışmasının amacı, takımdaki sosyo-psikolojik iklim ile ilgili ana konuları incelemektir.
Bu hedef çerçevesinde aşağıdaki görevler çözülmektedir:

Bu konudaki teorik temelleri incelemek.
Liderlik tarzlarının temel özelliklerini keşfedin.
Belirli bir organizasyon örneğini kullanarak sosyo-psikolojik iklimi analiz edin.

Bölüm 1. Emek kolektifinin sosyo-psikolojik ikliminin teorik temelleri

1.1. Takımdaki sosyo-psikolojik iklim kavramı ve özü

Takımın sosyo-psikolojik iklimi, çalışma grubu üyelerinin etkileşimde bulunduğu, ortak faaliyetlerinin başarısını, süreçten ve iş sonuçlarından memnuniyetlerini etkileyen koşullardır. Özellikle, çalışanların çalıştığı sıhhi ve hijyenik koşulları içerir: sıcaklık, nem, aydınlatma, odanın genişliği, rahat bir işyerinin varlığı vb. Gruptaki ilişkinin doğası, içindeki baskın ruh hali de büyük önem taşımaktadır. Grubun psikolojik durumunu belirtmek için "sosyo-psikolojik iklim", "psikolojik atmosfer", "sosyal atmosfer", "örgüt iklimi", "mikro iklim" vb. kavramlar kullanılır.
Kökenlerine göre, bu kavramlar büyük ölçüde metaforiktir. Bir bitkinin yaşadığı ve geliştiği doğal ve iklim koşulları ile bir benzetme yapılabilir. Bir iklimde çiçek açabilir, başka bir iklimde kuruyabilir. Aynı şey sosyo-psikolojik iklim için de söylenebilir: bazı koşullarda grup en iyi şekilde çalışır ve üyeleri potansiyellerini tam olarak gerçekleştirme fırsatı elde eder, diğerlerinde - insanlar kendilerini rahatsız hisseder, gruptan ayrılma eğilimi gösterir, grup içinde daha az zaman harcar, onların kişisel Gelişim yavaşlamak.
Takımın sosyo-psikolojik iklimi hakkında konuşurken şunları kastediyorlar:

sosyal set psikolojik özellikler gruplar;
takımın hakim ve istikrarlı psikolojik ruh hali;
takımdaki ilişkinin doğası;
kolektif devletin ayrılmaz bir özelliği.

Uygun sosyo-psikolojik iklim iyimserlik, iletişim sevinci, güven, güvenlik duygusu, güvenlik ve rahatlık, karşılıklı destek, ilişkilerde sıcaklık ve dikkat, kişilerarası sempati, açık iletişim, güven, neşe, özgürce düşünme, yaratma, entelektüel ve profesyonel olarak büyüme yeteneği, organizasyonun gelişimine katkıda bulunmak, ceza korkusu olmadan hata yapmak vb.
Olumsuz sosyo-psikolojik iklim karamsarlık, sinirlilik, can sıkıntısı, bir gruptaki ilişkilerin yüksek gerilimi ve çatışması, güvensizlik, hata yapma veya kötü bir izlenim bırakma korkusu, ceza korkusu, reddedilme, yanlış anlama, düşmanlık, şüphe, birbirine güvensizlik, yatırım yapma isteksizliği ortak bir üründeki çabalar, bir ekibin ve bir bütün olarak organizasyonun geliştirilmesinde, memnuniyetsizlik vb.
Gruptaki atmosferi dolaylı olarak değerlendirebilecek işaretler var. Bunlar şunları içerir:

personel devir hızı;
işgücü verimliliği;
ürün kalitesi;
devamsızlık ve gecikme sayısı;
çalışanlardan ve müşterilerden gelen taleplerin, şikayetlerin sayısı;
işin zamanında veya gecikmeli olarak tamamlanması;
elleçleme ekipmanında doğruluk veya ihmal;
iş kesintilerinin sıklığı.

Sosyo-psikolojik iklim her zaman yansıyan, öznel bir oluşumdur, yansıtılanın aksine - belirli bir grubun nesnel yaşamı ve içinde gerçekleştiği koşullar. Elbette, kamusal yaşam alanında yansıtılan ve yansıtılan şey, özellikle sosyo-psikolojik yansımanın çoklu dolayımında ifade edilen, diyalektik olarak birbirine bağlıdır.
Sosyo-psikolojik iklimin genel konseptindeki önemli bir unsur, yapısının özelliğidir. Sosyo-psikolojik iklimin yapısında, iki ana alt bölümün olduğu ortaya çıkıyor - insanların çalışma tutumu ve birbirlerine karşı tutumları. Birbirleriyle ilişkiler, liderlik ve itaat sistemindeki iş arkadaşları ve ilişkiler arasındaki ilişkilere ayrılır (bkz. Şekil 1).

Şekil 1 - Sosyo-psikolojik iklimin yapısı

Her şeyden önce insanların birbirleriyle ve iş ilişkilerinde kendini gösteren kollektifin psikolojik iklimi hala bununla tüketilmemiştir. İnsanların bir bütün olarak dünyaya karşı tutumlarını, dünyaya ilişkin tutumlarını ve algılarını kaçınılmaz olarak etkiler.
O.V.'nin haklı olarak belirttiği gibi, takımdaki bireyin iyiliği hakkında. Lunev, bireyin belirli bir grupla bir bütün olarak ilişkisini, konumundan memnuniyet derecesini ve gruptaki kişilerarası ilişkileri yansıtır.
Ekibin sosyo-psikolojik ikliminin sorunlarını ele alırken en önemlilerinden biri iklimi etkileyen faktörleri göz önünde bulundurmaktır.

1.2. Sosyo-psikolojik iklimi belirleyen faktörler.

Küresel Makro Çevre: toplumdaki durum, bir dizi ekonomik, kültürel, politik ve diğer koşullar. Ekonomik denge, siyasi hayat dernekler, üyelerinin sosyal ve psikolojik iyi olmalarını sağlar ve çalışma gruplarının sosyo-psikolojik iklimini dolaylı olarak etkiler.
Yerel makro ortamı, yani yapısı emek kolektifini içeren organizasyon. Kuruluşun büyüklüğü, statü-rol yapısı, işlevsel ve rol çelişkilerinin olmaması, gücün merkezileşme derecesi, çalışanların planlamaya katılımı, kaynakların tahsisi, yapısal birimlerin bileşimi (cinsiyet ve yaş, profesyonel, etnik), vb.
Fiziksel mikro iklim, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları... Isı, havasızlık, zayıf aydınlatma, sürekli gürültü bir kaynak olabilir artan sinirlilik ve dolaylı olarak gruptaki psikolojik atmosferi etkiler. Aksine, iyi donanımlı iş yeri, uygun sıhhi ve hijyenik koşullar, genel olarak iş memnuniyetini artırarak uygun bir SPK oluşumuna katkıda bulunur.
İş memnuniyeti... Olumlu bir SPK'nın oluşumu için büyük önem taşıyan, bir kişi için ne kadar ilginç, çeşitli ve yaratıcı çalışmanın, profesyonel seviyesine uygun olup olmadığı, yaratıcı potansiyelini gerçekleştirmesine, profesyonel olarak büyümesine izin verip vermediğidir. İşin çekiciliği, çalışma koşulları, ücretler, maddi ve manevi teşvikler sistemi, sosyal güvenlik, tatillerin dağılımı, çalışma saatleri, bilgi desteği, kariyer beklentileri, kişinin profesyonellik düzeyini geliştirme fırsatı, yetkinlik düzeyi ile memnuniyeti artırır. meslektaşların, işin doğası ve ekipteki kişisel ilişkilerin dikey ve yatay olarak vb.
Gerçekleştirilen faaliyetlerin niteliği... Faaliyetin monotonluğu, yüksek sorumluluğu, çalışanın sağlığı ve yaşamı için risk varlığı, stresli doğa, duygusal doygunluk vb. - tüm bunlar iş kollektifinde SPK'yı dolaylı olarak olumsuz etkileyebilecek faktörlerdir.
psikolojik uyumluluk sosyo-psikolojik iklimi etkileyen önemli bir faktördür. Psikolojik uyumluluk, takımdaki katılımcıların kişisel niteliklerinin optimal kombinasyonuna dayanan ortak aktivite yeteneği olarak anlaşılır. Psikolojik uyumluluk, ortak etkinliklerde katılımcıların özelliklerinin benzerliğinden kaynaklanabilir. Birbirine benzeyen insanların etkileşim kurması daha kolaydır. Benzerlik, güvenlik ve özgüven duygusunun ortaya çıkmasına katkıda bulunur ve benlik saygısını artırır. Bir sonraki paragrafta, kolektifin bu kolektife dahil olan bireyin kişiliğini nasıl etkilediğini ele alacağız.

1.3. Sosyo-psikolojik iklimin birey ve ekip yaşamına etkisi

Takımın sosyo-psikolojik ikliminin durumu ve verimliliğindeki bir faktör olarak rolü, çeşitli koşullar tarafından belirlenir.
Her şeyden önce, kolektifin ahlaki ve psikolojik iklimi, kolektifin varlığı ve yaşamı için genel koşullar sistemindeki en temel unsurlardan biridir. Koşullar sisteminde özel önem insan aktivitesiöncelikle, sosyo-psikolojik iklimin bu yaşamın en yakın, en dolaysız (daha uzak ve dolayımlı yerine) koşullarını karakterize etmesi gerçeğiyle belirlenir. İkincisi, iklim olayları, bir kişiyle ilgili olarak dışsal olarak değil, bu ortamın içsel, psikolojik yönleri, psikolojik atmosferi ile karakterize edilir.
İnsanların ortak faaliyetlerinin üretkenliğine elverişli elverişli bir atmosferin en belirgin tezahürlerinden biri, bir kişinin bir kişiye olan ilgisi, eğilimi, sempatisidir.
Takımın sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik ikliminin daha az önemli olmayan bir diğer özelliği, belirli hedeflere ve ortak faaliyetlerin heyecan verici görevlerine dayanan manevi yükselme, neşe ruh halidir.
Bir takımdaki bir bireyin manevi potansiyelinin en eksiksiz gelişimi için gerekli bir koşul, karşılıklı sorumluluk atmosferi ve insanların birbirlerine karşı talepleridir.
Karşılıklı ilgi ortamının baskınlığı ve istikrarı, bir kişiye karşı saygılı tutum, topluluk ruhu, yüksek iç disiplin, ilkelere ve sorumluluğa bağlılık, hem başkalarına hem de kendine karşı titizlik ile birleştirilmiş - bunlar bir kişinin ana özellikleridir. sağlıklı ahlaki ve psikolojik iklim.
Sağlıklı bir psikolojik iklim, bir kişiliğin oluşumu için en önemli koşul olan sosyal ilişkilerin tüm alanlarında bir kişinin başarılı yaşamı için belirleyici faktörlerden biridir.
Bir takımdaki zihinsel iklimi olumlu yönde etkileyen belirli faktörlerin rolünün hafife alındığı durumlarda, insan ilişkilerinin gerginliğinde, özellikle ekip üyeleri arasındaki çatışmalarda kendini gösteren sağlıksız bir atmosfer gelişebilir.
Bir kişi, bir çatışmaya çekilirse, kural olarak, oldukça keskin ve acı verici bir şekilde ortaya çıkan durumu, özellikle başkalarıyla olan ilişkilerinin düzensizliğini yaşar. Ve bunun zihinsel durumu için çok çeşitli olumsuz sonuçları olabilir.
Yüzleşme gerilimi, sorun beklentisi, insanların sağlığı için sonuçsuz kalmayan ciddi bir acılı heyecan veya depresyon durumuna neden olabilir. İki kişi çatıştığında bile, birçok kişinin dikkati nedenlerini bulmak ve çelişkilerin üstesinden gelmek için işten uzaklaştırılır. Büyük çatışmalar tüm grubu etkiler ve grubun dağılmasına yol açabilir.
Bu nedenle, ekibin sosyo-psikolojik iklimi, tüm sosyal ilişkiler sistemini, insanların yaşam tarzını, günlük refahını, performansını ve yaratıcı ve kişisel kendini gerçekleştirme düzeyini etkileyen insan yaşamında önemli bir faktördür. Bu etki çok çeşitli olabilir ve doğası birçok faktöre bağlıdır.
Ayrıca, topluluk içi iletişim sistemini ve psikolojik iklimin oluşumu üzerindeki etkisini ele alacağız.

1.4. Ekipte iletişim kültürü ve sosyo-psikolojik iklim oluşturma yolları

Kolektifin atmosferini yaratmada nesnel faktörlerin rolünü vurgularken, ortak faaliyetlerinin ahlaki ve psikolojik durumu için üyelerinin sorumluluğunu küçümsememek gerekir.
Doğal olarak, elverişli bir sosyo-psikolojik iklimin yaratılması, bu zihinsel gerilim engellerinin aşılmasını ve insanlar arasındaki iletişim sürecinde ortaya çıkabilecek bu olumsuz duygu gerilimine eşlik etmeyi içerir. Bu görevin uygunluğu, hem psikolojik engellerin çeşitli doğasıyla hem de bireyin bu engeller tarafından korunan gizli yaratıcı enerjisinin potansiyelinin ağırlığıyla belirlenir.
Yüksek bir sosyal iletişim kültürü, algı ve anlayış kültürünü, tutum ve çekiciliği, mesajları ve inançları, ortak faaliyetler sürecinde insanların birbirleri üzerindeki etkisini ve karşılıklı etkisini içeren oldukça çok yönlü bir olgudur.
Kolektif üyeleri arasındaki duygusal sıcaklık, sempati veya antipati derecesinde kendini gösteren insan duygusal ilişkileri kültürü, sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik iklimin oluşumu için özellikle önemlidir. Hem yerli hem de yabancı sosyal psikologlar üzerinde yapılan çok sayıda araştırma, herhangi bir topluluğun psikolojik ikliminin, şu ya da bu şekilde, ekip üyeleri arasındaki, çeşitli çalışma arkadaşları grupları arasındaki sempati veya antipati ilişkisinden, halihazırda ölçekte gelişmiş olanlardan özetlendiğine ikna ediyor. mikro-ortamın.
Ekibin sosyo-psikolojik ikliminin oluşumunda diğer tüm faktörler arasında özel bir rol, yönetim ve astlar arasındaki ilişki, lider tarafından gerçekleştirilen tüm işlevler yelpazesi tarafından oynanır.
Ahlaki - psikolojik ve sosyal iklimin oluşumunda, her bireyin diğer insanlarla doğrudan temas halinde olduğu, bireysel özelliklerinin, avantaj ve dezavantajlarının daha belirgin olduğu, nerede olduğu ekibin liderine giderek artan bir rol düşmektedir. çalışanın potansiyelini belirlemek, bireysel özelliklerini dikkate almak daha kolaydır.
Sağlıksız olanın üstesinden gelmek ve uygun bir psikolojik iklim yaratmak, her şeyden önce, insanlar arasındaki iletişim sürecinde ortaya çıkabilecek bu zihinsel gerilim engellerinin ve buna eşlik eden olumsuz duyguların üstesinden gelinmesini gerektirir. Süreçteki psikolojik engelleri aşmanın yolları kişiler arası iletişimçok çeşitli. Günlük bilinç ve insanların kendi günlük deneyimleri düzeyinde, olumsuz duyguları etkisiz hale getirmek ve psikolojik gerilim engellerini aşmak için belirli mekanizmalar uzun süredir savunulmuştur. kişilerarası ilişkiler.
Genel psikolojik rahatlama mekanizmaları arasında her türlü eğlence ve hobi, özellikle spor "hastalığı", her türlü toplama vb.
Sosyo-psikolojik iklimin toplumumuzda var olan tüm sosyal ilişkiler sisteminin etkisi altında oluştuğu bilinmektedir. Her bir takımda, aynı zamanda birçok faktöre de bağlıdır: takımın başarısı ve başarıları, işin organizasyonu ve liderlik tarzı, maddi ve manevi teşviklerin biçimleri ve yöntemleri, işçi yaşamının organizasyonu ve tüm hizmet sektörü.
Kolektifin her bir üyesinin ruh hali ve beklenmedik değişiklikleri bile, bir bütün olarak kollektifin ahlaki ve psikolojik atmosferi ve her bir üyenin zihinsel durumu üzerinde önemli bir etkisi olabilecek faktörler arasında dikkate alınmalıdır. Başkalarını şımartma, başkalarına bulaştırma yeteneği ile, ekip üyelerinden birinin bile zihinsel tutumu, diğerlerinin ruh halindeki her zaman arzu edilmeyen değişikliklerin nedenlerinden biri olabilir.
Bütün bunlar, lideri, ekibinde en uygun iklimi yaratmak için sosyal ve psikolojik bilgiye hakim olma acil ihtiyacının önüne koyuyor.
Böylece, genel konseptte önemli bir unsur sosyo-psikolojik iklim, yapısının özelliğidir. Sosyo-psikolojik iklimin yapısında, iki ana alt bölümün olduğu ortaya çıkıyor - insanların çalışma tutumu ve birbirlerine karşı tutumları. Birbirleriyle ilişkiler, liderlik ve itaat sistemindeki iş arkadaşları ve ilişkiler arasındaki ilişkilere ayrılır.
En genel şekilde, bir takımın sosyo-psikolojik iklimi, yaşamının özelliklerini bütünleşik bir şekilde yansıtan psikolojik bir durum olarak karakterize edilebilir. Bu durum bilişsel ve duygusal bileşenleri içerir, ayrıca değişen derecelerde farkındalık ile karakterizedir.
Bireyin takımdaki refahı, bireyin bir bütün olarak belirli bir grupla ilişkisini, konumundan memnuniyet derecesini ve gruptaki kişilerarası ilişkileri yansıtır.
Yüksek bir sosyal iletişim kültürü, ortak faaliyetler sürecinde bir algı ve anlayış, tutum ve tedavi, mesajlar ve inançlar, insanların birbirleri üzerindeki etkisini ve karşılıklı etkisini içeren oldukça çok yönlü bir olgudur.
Bir sonraki bölümde, liderin yönetim tarzlarına ve bunların takımın yaşamı üzerindeki etkilerine bakacağız.

Bölüm 2. Emek kolektifinin liderlik tarzları ve sosyo-psikolojik iklim üzerindeki etkisi

2.1. Takım lideri yönetim tarzı

Firmalardaki insan faktörü, teknolojiye ve çeşitli faaliyetlerin modern organizasyonuna giderek daha fazla entelektüel bir katkı haline geliyor. Çalışanların iyi bir ruh hali, her şeyden önce ekipteki iletişime, özellikle de yönetici ile iletişime bağlıdır. Ve yönetici, çalışma koşulları ve koşullarına bağlı olarak belirli bir liderlik tarzı uygularsa bu iletişimin etkisi daha yüksek olacaktır.
Yönetim bağlamında liderlik tarzı, bir liderin, organizasyonun hedeflerine ulaşmak için onları etkilemek ve motive etmek için çalışanlara karşı olağan davranış biçimidir. Bir yöneticinin ne ölçüde yetki devrettiği, kullandığı yetki türleri ve insan ilişkileri veya bir görevin tamamlanması konusundaki endişesi, tümü liderlik tarzını yansıtır.
Kural olarak, stiller hayatta saf formlarında görünmezler. Ve pratik olarak bir stili uygulamak imkansızdır.
otokratik lider v yönetim otoriterdir. "Her şeyi kendisi bilir" ve itirazlara tahammülü yoktur. Astlarına yalnızca minimum düzeyde bilgi sunar. Kimseye güvenmez ve niyetini kimseye bildirmez. Çalışanlara karşı düşmanca davranır, her şeyi kendi başına yapmaya çalışır, dürtüseldir, aceleci kararlara eğilimlidir; bir uçtan diğerine koşar. Bir otokrat, astlarının ofislerinin kapılarını açıp kapadığı sıklıkta yön ve politikaları değiştirme yeteneğine sahiptir. İnsanları piyon, kibirli, kaba, acımasız olarak görüyor. Kölelikten yoksun güçlü ve özgün insanları kovar. Etrafını taraftarlardan oluşan bir koro sarıyor. Bu gibi durumlarda en iyi çalışan, patronun düşüncelerini tahmin etmeyi bilen kişi olacaktır. Bu atmosferde dedikodu, entrika ve suçlamalar gelişiyor. Bazı işçiler ona çok şey borçlu, sadece korkutup cezalandırmakla kalmıyor, aynı zamanda ödüllendiriyor. Ancak, böyle bir bağımsızlık sistemi ortaya çıkmaz, tüm sorular, asistanlar, milletvekilleri ve şefler "ana" a koşar. Başkan bir şirkette otokratsa, herkesi heyecanlandırır, kısa vadeli aktivite yaratır ve arkasında bir karmaşa bırakır. Kimse gerçekten ne söylediğini ve belirli olaylara nasıl tepki vereceğini bilmiyor. O tahmin edilemez.
Otoriter Liderlik tarzı, en yüksek yöneticinin otokrasi arzusundan kaynaklanan çatışmaların ve sıkıntıların büyük çoğunluğunun altında yatmaktadır. Lider sadece en iyi çalışanları kaybetmekle kalmaz, aynı zamanda çevresinde kendisini tehdit eden düşmanca bir atmosfer yaratır. Ast ona bağlıdır, ama aynı zamanda büyük ölçüde onlara da bağlıdır. Hoşnutsuz astlar onu hayal kırıklığına uğratabilir ve yanlış bilgilendirebilir. Ayrıca, yıldırılan işçiler yalnızca güvenilmez olmakla kalmaz, aynı zamanda az gelişmiş çalışırlar. Böyle bir sürücü saatlerce kas enerjisi satın alabilir, ancak saygı satın alınamaz - kazanılmalıdır.
demokratik tarz liderlik, "yetişkin" - "yetişkin" düzeyinde etkileşimi içerir. Bu durumda, yönetici ve ast, bir güven ve karşılıklı anlayış duygusuna sahiptir. Lider bu durumda grubun üyelerinden biri gibi davranır; her çalışan, herhangi bir intikam veya geri çekilme korkusu olmadan çeşitli konularda fikirlerini özgürce ifade edebilir. Eldeki göreve bağlı olarak, grubun liderliği bir katılımcıdan diğerine aktarılabilir. Lider, başarısızlıkların sorumluluğunu grupla paylaşır. Ekibin karşılaştığı sorunların çoğu toplu olarak tartışılır. Demokrat bir lider, astlarına daha sık danışmaya çalışır, üstünlüğünü göstermez ve eleştirilere doğru yanıt verir. Astlara verilen kararların sonuçları için sorumluluğu değiştirmez Çalışanlarının çeşitli konulardaki görüşlerini dinleme arzusu, kendisinin bunu anlamadığı gerçeğiyle değil, tartışma sırasındaki nüansların inancıyla açıklanır. karar uygulama sürecinin teknolojisini geliştirmeyi mümkün kılan her zaman ortaya çıkabilir. Böyle bir lider, eğer astının mantığı inandırıcıysa, bir uzlaşmayı kabul etmenin veya hatta verilen kararı terk etmenin kendisi için utanç verici olduğunu düşünmez. Bir otokratın emir ve baskı ile hareket edeceği yerde, bir demokrat, sorunu çözmenin fizibilitesini ve çalışanların elde edebileceği faydaları ikna etmeye, kanıtlamaya çalışır.
Bir grup asttaki işi ve durumu iyi bilen, refleksif yönetim yöntemlerini kullanmaya çalışır ve kontrolü uygularken, önemsiz şeylere sarsılmadan nihai sonuca özel önem verir. Böyle bir ortam, bağımsızlığı geliştiren ve böylece ekibin karşı karşıya olduğu hedeflere ulaşma algısına katkıda bulunan astların kendilerini ifade etmeleri için koşullar yaratır. Bir demokrat tarafından oluşturulan böyle bir ortam, aynı zamanda eğitici niteliktedir ve düşük maliyetle hedeflere ulaşmanıza olanak tanır. Yönetim, sert baskı olmadan, insanların yeteneklerine güvenerek, onur, deneyim, yaş ve cinsiyete saygı göstererek gerçekleşir.
liberal tarz liderlik, inisiyatif eksikliği, belirli işlerin sürecine müdahale etmeme ile karakterizedir. Liberal, kararların sorumluluğundan kaçmak için yalnızca daha yüksek liderliğin talimatı üzerine herhangi bir eylemde bulunur. Genellikle böyle bir rol, yeterince yetkin olmayan, resmi konumlarının gücüne güvenmeyen insanlar tarafından oynanır. Liberaller ilkeli değildir, farklı kişi ve koşulların etkisi altında aynı konudaki kararlarını değiştirebilirler. Liderin liberal olduğu bir organizasyonda, önemli sorunlar genellikle onun katılımı olmadan çözülür.
Astlarla ilişkilerde liberal doğru ve kibardır. Eleştiriye olumlu tepki verir, astları konusunda seçici değildir ve işlerini kontrol etmekten hoşlanmaz.
Otoritesini kazanmak ve güçlendirmek için, astlarına çeşitli faydalar sağlayabilir, hak edilmemiş ikramiyeler ödeyebilir, görünürde ihtiyaç duymadan onları ilginç iş gezilerine gönderebilir.
Böylece liberal otoritesini korumaya çalışır. İhmalkar bir ast için işi yapabilir, kötü işçileri işten çıkarmaktan hoşlanmaz.
durumsal stil yönetim, astların ve ekibin psikolojik gelişim düzeyini esnek bir şekilde hesaba katar.
Bir liderin etkinliği için bir başka kriter, liderin yetki derecesidir. Bir liderin otoritesinin üç biçimi vardır:

resmi otorite, lidere verilen pozisyonun yetki ve haklarına bağlıdır;
ahlaki otorite, liderin ahlaki niteliklerine bağlıdır;
işlevsel yetki, liderin yetkinliği, iş kalitesi ve mesleki faaliyetlerine karşı tutumu ile belirlenir.

Düşük işlevsel otorite, kural olarak, çalışanlar üzerindeki etkisinin kaybolmasına yol açar, bu da bir yanıt olarak, başın astlara yönelik agresif bir tepkisine, psikolojik iklimin bozulmasına ve ekibin faaliyetlerinin sonuçlarına neden olur.
Bir sonraki paragrafta, çalışanların ve organizasyonun daha etkin performansı için bir ekibi yönetmenin en iyi yollarını belirleyeceğiz.

2.2. Takım yönetimi ve sosyo-psikolojik iklim

Sosyal psikoloji, kolektifi, genel faaliyetle ilişkili grubun özel bir kalitesi olarak görür.
Çeşitli yazarlar tarafından takımın zorunlu işaretleri olarak belirtilen ana özellikleri vurgulayabilirsiniz. Her şeyden önce ekip– belirli, sosyal olarak onaylanmış bir hedefe ulaşmak adına insanların birleşmesidir (bu anlamda, bir kolektif, uyumlu olmasına rağmen, ancak antisosyal bir grup, örneğin bir suçlu grubu olamaz).
İkincisi, derneğin gönüllü doğası ve burada kastedilen, kolektifin oluşumunun kendiliğindenliği değil, dış koşullar tarafından basitçe “verilmediği”, ancak bireyler için olduğu zaman grubun karakteristiğidir. ortak faaliyetlere dayalı olarak, onlar tarafından aktif olarak inşa edilen bir ilişkiler sistemi içerir. Bir ekibin önemli bir özelliği bütünlüğüdür. Bu, kolektifin, liderlik ve yönetim yapısı tarafından belirlenen içsel organizasyonu, işlevlerin dağılımı ile belirli bir faaliyet sistemi olarak hareket ettiği gerçeğinde ifade edilir. Son olarak, kollektif, üyeleri arasında, kollektifin gelişimine rağmen değil, birlikte kişilik gelişimi ilkesini sağlayan özel bir ilişki biçimidir.
Bir grup çalışanı kolektif olarak adlandırmak için, güçlü bir birleştirici araç olan net hedefler belirleyerek başlamanız gerekir. İlk başta, bu hedeflerin büyük ve karmaşık olması gerekmez, böylece insanlar bunları kolayca anlayabilir ve başarılı olacağından emin olabilir. Başarı güveni, uyumu ve karşılıklı anlayışı besler ve bu yeni başarının anahtarıdır. Hiçbir şey bir ekibi çözüm bulmak kadar bir araya getirmez, bu nedenle insanlara mümkün olduğunca sık danışılması gerekir. İnsanların yaratıcılığı, ekibin potansiyelini yeni bir şekilde ortaya çıkarmayı mümkün kılar.
Resmi ve gayri resmi olmak üzere iki tür kolektif vardır. Resmi olanlar, bir tür resmi işi yürütmek için yönetim tarafından geçici veya kalıcı olarak belirli bir süre için oluşturulur. Bunlar, bir işletmenin veya kurumun hiyerarşik yapısı içinde yer alan alt bölümler olabilir veya önemli kararları ortaklaşa araştırmak için ana alt bölümlerin faaliyetlerini ayarlamak için gerekli olan çapraz işlevli olabilir.
Resmi grupların oluşturulmasıyla eş zamanlı olarak, birçok gayri resmi grup kendiliğinden ortaya çıkar ve birlikte gayri resmi bir organizasyon oluşturur. Aynı kolektif çalışanlarını, resmi olarak belirlenmiş olmaktan uzak kendi hedeflerine ulaşmak için birleştirir ve günlük ofis iletişimi sürecinde giderek daha fazla temas noktası bulur.
Herhangi bir takımda, çalışanların meslektaşlarının tanınmasına göre sıralandığı bir "prestij ölçeği" vardır. Burası her zaman bir kişinin resmi "rütbe tablosundaki" resmi konumuyla örtüşmez. Takımdaki en yüksek otoritenin, resmi olarak herhangi bir sorumlu pozisyona sahip olmayan bir kişi tarafından kullanıldığı sık görülür. Böyle bir kişi bu ekibin gayri resmi lideri olur.
Lider ve lider aynı şey değildir. Buradaki ayrım, resmi ve gayri resmi bir grup arasındaki farkla aynıdır. Önder– bu, grupla ilgili olarak onun aynası olarak görülebilecek türden bir insandır. Sadece bu grupta hoş karşılanan ve onaylanan özellikleri taşıyan kişi olabilir. Bu nedenle liderin başka bir gruba devredilmesi veya yukarıdan lider olarak atanması etkisizdir.
Herhangi bir takımın gücü, liderin ustaca yönetimine bağlı olan uyumudur.
Lider için takım -çalışmalarında ana destek. Ne de olsa kolektif, potansiyel olarak üyelerinin her birinden toplamda daha fazlasını başarabilir. Ek olarak, bir takımda insanlar daha az stresli olma eğilimindedirler, ancak daha fazla fikir üretirler ve büyük disiplinler arası problemleri çözmede daha iyidirler. Takımda her zaman özel bir rekabet ruhu ortaya çıkar, geride kalanları yukarı çeker ve genel iş verimliliğini önemli ölçüde artırır.
Potansiyel olarak inanılmaz bir teşvik, destek ve teşvik faktörüdür. İnsanlar bir ekibin parçası olmaktan keyif alabilir, takıma bağlı kalabilir, yüksek hedefler belirleyebilir ve teşvik edici ve yaratıcı bir ortam yaratabilir.
Dolayısıyla, çalışan performansını etkileyen dört ana faktör görüyoruz:
1) organizasyonel– ekibin durumu, büyüklüğü ve bileşimi;
2) ekibin faaliyet gösterdiği ortam, iletişimin durumu Özel yer ekibin çalıştığı yer;
3) insanların karşı karşıya olduğu görevlerin önemi ve doğası;
4) çalışanların pratikte daha uyumlu ve ilgiyle çalışmasına izin veren kendi işlerini organize etme özgürlüğü.
Astların liderle ilişkisi, ekibin psikolojik iklimi, çalışmalarının sonuçları, liderin uyguladığı yönetim tarzına bağlıdır.

2.3. Etkisiz ekip liderliğinin nedenleri

Araştırmacılar, modern bir liderin faaliyetlerinin içeriği ile ilgili bazı genellemelere geldiler. Bu genellemeler, şimdi ve gelecekte yetenekli, yetkin, etkili bir liderden gerekli olan yetenek ve becerileri seçmeyi mümkün kılar.
M. Wooddock ve D. Francis, araştırmaya dayanarak, kendi görüşlerine göre, önümüzdeki on yıllarda yönetim faaliyetlerini etkileyecek on bir faktör belirlediler:

1. Stres, baskı ve belirsizlik, organizasyonlardaki çoğu yaşam biçiminde giderek daha fazla görülmektedir. Bu nedenle yetenekli liderlerin kendilerini ve zamanlarını etkin bir şekilde yönetebilmeleri gerekmektedir.

2. Geleneksel değerlerin aşınması, kişisel inanç ve değerlerde ciddi bir kırılmaya yol açmıştır. Bu nedenle günümüz liderlerinin kişisel değerlerini netleştirebilmeleri gerekmektedir.

3. Geniş bir seçim var. Bu nedenle yöneticilerin hem yapılan işin amaçlarını hem de kendi amaçlarını net bir şekilde tanımlamaları gerekmektedir.

4. Örgütsel sistemler, modern liderin ihtiyaç duyduğu tüm öğrenme fırsatlarını sağlayamıyor. Bu nedenle, her lider kendi büyümesini ve gelişimini sürekli olarak desteklemek zorundadır.

5. Problemler büyüyor ve daha karmaşık hale geliyor, onları çözmenin yolları ise genellikle daha sınırlı. Bu nedenle, sorunları hızlı ve verimli bir şekilde çözme yeteneği, yönetim becerilerinin giderek daha önemli bir parçası haline geliyor.

6. Satış pazarları, enerji kaynakları ve karlılık için sürekli mücadele, yeni fikirlerin ortaya çıkmasını ve sürekli adaptasyonu gerekli kılar - Bu nedenle, liderler becerikli olmalı ve değişen durumlara esnek bir şekilde yanıt verebilmelidir.

7. Geleneksel, hiyerarşik ilişkiler zordur. Böyle verimli yönetim Başkalarını etkilemek için becerilerin kullanılmasını gerektirir, doğrudan emirlere başvurur.

8 . Pek çok geleneksel okul ve yönetim yöntemi, yeteneklerini tüketti ve bugünün ve geleceğin zorluklarını karşılamıyor. Bu nedenle, yeni, daha modern yönetim teknikleri gereklidir ve birçok yönetici, astlarıyla ilgili olarak farklı yaklaşımlarda ustalaşmak zorundadır..

9. Büyük maliyetler ve zorluklar, artık işe alınan işçilerin kullanımıyla ilişkilendirilmektedir. Bu nedenle her yöneticinin insan kaynağını daha ustaca kullanması gerekmektedir.

10. Artan değişim ölçeği, yeni becerilerin geliştirilmesini, yeni yaklaşımların geliştirilmesini ve kendi "eskime" olasılığına karşı mücadeleyi gerektirir. Bu nedenle liderin, başkalarının yeni yöntemleri ve becerileri hızlı bir şekilde öğrenmesine yardımcı olma yeteneğine ihtiyacı vardır.

11. Karmaşık sorunlar, çözümlerini ortaklaşa uygulamak için birden fazla kişinin ortak çabalarını giderek daha fazla gerektirmektedir. Bu nedenle lider, iş yerinde hızla yaratıcı ve etkili olabilecek ekipler oluşturabilmeli ve geliştirebilmelidir.

Yani, XXI yüzyılda. yönetim faaliyetleri, yöneticilerin aşağıdaki beceri ve yeteneklere sahip olmasını gerektirecektir:

kendini yönetme yeteneği;

makul kişisel değerler;

net kişisel hedefler;

sürekli kişisel gelişime vurgu;

problem çözme becerisi;

yaratıcılık ve yenilik yapma yeteneği;

başkalarını etkilemek için yüksek yetenek;

modern yönetim yaklaşımları bilgisi;

liderlik yeteneği;

astları eğitme ve geliştirme yeteneği;

etkili çalışma grupları oluşturma ve geliştirme yeteneği.

Her yönetim görevinin belirli gereksinimleri olduğundan, yukarıdaki faktörlerin her birinin herhangi bir durumla eşit derecede ilgili olduğuna inanmıyoruz. Bununla birlikte, her çalışanın yeteneklerini iş gereksinimleriyle ilgili olarak değerlendirmesi için bir temel sağlarlar. Bir liderde bu beceri ve yeteneklerden herhangi biri eksik olduğunda, bir sınırlama ortaya çıkar. Böylece, yukarıdaki tanımdan, on bir potansiyel kısıtlamanın bir listesi türetilebilir.
1. Kendini yönetememe.
İşin endişe ve kaygılarının enerjilerini tüketmesine izin vererek sağlıklarını riske atan birçok yönetici var. Doğru "tahliye etmeyi" bilmeyen, zamanını, enerjisini ve becerilerini tam olarak kullanmayan, yöneticinin hayatında ortaya çıkan streslerle baş edemeyen liderler, kendilerini yönetememekle sınırlıdır.

2. Bulanık kişisel değerler.
Liderlerin günlük olarak kişisel değerlere ve ilkelere dayalı kararlar alması beklenir. Kişisel değerler yeterince açıklığa kavuşturulmazsa, lider yargı için sağlam bir temelden yoksun olacaktır ve bu nedenle başkaları tarafından asılsız olarak algılanabilir.
Kendi temelleri hakkında belirsiz veya tutarsız olan veya değerleri zamanla uyumsuz olan liderler, bulanık kişisel değerlerle sınırlandırılır.
3. Belirsiz kişisel hedefler.
Liderler, fırsatları değerlendirerek ve alternatifleri seçerek iş ve özel hayatlarının gidişatını etkiler. Bir lider, hedefler belirleyemeyebilir veya ulaşılamaz veya istenmeyen hedefler için çabalayabilir - çoğu zaman şimdiki zamanla bağdaşmayan hedefler.
Çoğu zaman, alternatifler hafife alınır ve gözden kaçırılır, bu nedenle önemli fırsatlar ve önemsiz sorular zaman ve çaba gerektirir. Bu tür liderler genellikle başarılı olmakta zorlanırlar ve belirsiz kişisel koşullar nedeniyle kısıtlandıklarından başkalarının başarısını ölçemezler. hedefler.
4. Kendini geliştirmeyi durdurdu.
Liderler kişisel gelişimde önemli ilerleme kaydedebilir, ancak bazıları zayıflıklarının üstesinden gelemez ve kendi büyümeleri üzerinde çalışamaz. Yeterince dinamik değiller. Akut durumlardan kaçınma eğilimindedirler, gizli yeteneklerinin gelişmemiş kalmasına izin verirler, doğal tepkilerini kaybederler ve iş yaşamları, kişisel güvenlik çıkarları için riskleri daha sık riskleri dışladıkça rutine dönüşür. Bu tür liderler, durmuş kişisel gelişimle sınırlıdır.
5. Problem çözme becerilerinin eksikliği.
Nitelikli problem çözmenin kendisi bariz bir yönetim becerisidir. Bazı liderler, problem çözme ve kaliteli çözümler üzerinde sistematik ve verimli bir şekilde çalışmakta başarısız olurlar. Problem çözme, hedef belirleme, bilgi işleme, planlama ve kontrol için toplantılar düzenlemeyi genellikle zor buluyorlar. Hızlı ve güçlü bir şekilde çözülmeyen problemler, problem çözme becerilerinin eksikliği ile sınırlı olarak, liderin hem düşüncesini hem de eylemlerini biriktirir ve engeller.
6. Yaratıcılık eksikliği.
Çoğu zaman, yöneticiler çözümlerde yaratıcı olma ve yenilik yapma yeteneğinden yoksundur.Göreceli olarak düşük yaratıcılığa sahip bir yönetici nadiren yeni fikirler bulur, başkalarını yaratıcı olmaya ve işte yeni yaklaşımlar kullanmaya zorlayamaz.
Bu tür liderler, genellikle yaratıcılığı artırma yöntemlerine aşina değiller ya da onlarla anlamsız ve yüzeysel olarak dalga geçiyorlar. Yüksek ustalık, engeller ve aksiliklerle başa çıkmak için istekli olmayı gerektirir. Zorluklara rağmen deney yapmaya, risk almaya veya yaratıcı kalmaya isteksiz bir lider, yaratıcılık eksikliği ile sınırlıdır.
7. İnsanları etkileyememe.
Liderlerin sürekli olarak kendilerine doğrudan bağlı olmayanları etkilemesi gerekir. Bununla birlikte, bazı liderler ihtiyaç duydukları desteği ve katılımı elde edemezler ve sonuç olarak başarılı olmak için gereken kaynakları sağlayamazlar. Kendilerini dinlemedikleri için başkalarını suçlama eğilimindedirler ve kendi konumlarındaki akranları onları yeterince etkili görmezler. Yeterince ısrarcı olmayan, başkalarıyla etkileşim kurmayan, kendini ifade etme ve başkalarını dinleme yeteneğinden yoksun bir lider, başkalarını etkileyememe ile sınırlıdır.
8. Yönetimsel çalışmanın özelliklerinin yetersiz anlaşılması.
Bir lider, başkalarını yönetme biçimlerinin etkinliğini ciddi bir şekilde değerlendirene kadar, onlardan yüksek getiri elde edemezler. Kendi yönetim yaklaşımlarını öğrenemeyen liderler, bunları net bir şekilde açıklama yeteneğinden yoksundurlar; genellikle geri bildirim istemezler, astlarını diğerlerinden öne çıkmaları için motive edemezler ve özellikle görev vermeleri zordur.
Çalışanların motivasyonunu yeterince anlamayan ve yönetim tarzı modası geçmiş, uygunsuz, etik dışı veya insanlık dışı olan liderler, yönetimsel çalışmanın özünü anlama eksikliği ile sınırlıdır.
9. Zayıf liderlik becerileri.
İnsanları ve kaynakları etkin bir şekilde yönetmek, liderlik etme yeteneği olarak adlandırılabilecek birçok beceri gerektirir. Boşa harcanan zaman ve verimsiz çalışma yöntemleri insanları tatminsiz hissettirmekte ve kapasitelerinin altında çalışmaktadır.
10. Öğretememe.
Hemen hemen her lider zaman zaman akıl hocası, öğretmen, eğitimci gibi davranır. Bu beceriyi geliştirmeden lider, çalışanların göstergelerini gerekli olana getiremez ve kendilerini geliştirmelerine yardımcı olamaz. Eğitimleri için gereksinimler açıkça belirlenmemiştir ve kendini geliştirme için yeterli zaman yoktur. İnsanlar genellikle yöneticiden geribildirim almadan çalışırlar ve onun değerlendirmeleri ve tavsiyeleri resmidir. Başkalarının gelişmesine yardım etme yeteneğinden veya arzusundan yoksun bir lider, öğretme yetersizliği ile sınırlıdır.
11. Takım oluşturma yeteneği düşük.
Sonuçlara ulaşmak için çoğu lider, becerilerini kullanarak başkalarıyla takım oluşturmalıdır. Bununla birlikte, liderlik rolüne ilişkin ortak yaklaşıma uygun olarak, tüm grubun veya üyelerinin büyümesini teşvik etmek için hiçbir şey yapmayabilir.
Bir organizasyonun iklimini etkileyen en önemli faktöre genellikle liderlik tarzı denir.
Liderin faaliyetinin doğası ile bağlantılı olarak, astların üreme veya yaratıcı, kişisel olmayan, iş, işlevsel - rol veya kişisel faaliyetlerinin konuşlandırılmasına odaklanma derecesi ile ilgili olarak, bir kişi, toplumdaki sosyo - psikolojik iklimin seviyesini yargılayabilir. takım.
Liderin tüm çok yönlü faaliyetleri, bir şekilde, ekibin zihinsel durumunu, her ekip üyesinin çalışmasına zihinsel katılım derecesini etkiler.
Takımın sosyo-psikolojik iklimini etkileyen aşağıdaki ana faktörler vurgulanmıştır:

dış etkiler (ülkenin sosyo-ekonomik ve sosyo-politik gelişiminin mevcut aşamasının karakteristik özellikleri, bu organizasyonun diğer kentsel ve ilçe örgütleri ve benzeri.).
iç etkiler (birincil ekibin maddi ve maddi faaliyet alanı, ekip liderliği tarzı, ekip üyelerinin psikolojik uyumluluk düzeyi, vb.).

Ancak sosyo-psikolojik iklimi incelerken, personel devri, iş disiplininin durumu ve çatışma düzeyi gibi özellikleri gözden kaçırmamalısınız.

Bölüm 3. Çalışma kolektifindeki sosyo-psikolojik iklimin araştırılması

3.1. Araştırma nesnesi hakkında genel bilgiler

Serdobsk şehrinde JSC PPP "Teploset" kolektifinde emek kolektifindeki sosyal ve psikolojik iklimin pratik bir çalışması gerçekleştirildi. Ekip 19 müfettiş, bir şef, dört mühendis ve bir ekonomist-muhasebeciden oluşuyor. Çalışanların yaşı 25 ila 62 arasındadır. 6 çalışan yüksek öğrenim, 4 çalışan eksik yüksek öğrenim ve geri kalanlar orta ve özel orta öğretime sahiptir.
Ana faaliyet, Serdobsk şehrinde ısı enerjisi arzının kontrolüdür. Girişim devlete aittir ve kısmen Rus bütçesinden finanse edilmektedir. İşçi ücreti, ücret oranlarına dayanmaktadır, ayrıca kıdem için ikramiyeler de vardır.
Bu ekipte çalışma süresi 3 yıl veya daha fazladır, çalışanlar birbirini yeterince iyi tanır. Şirketin liderleri, liderlik pozisyonlarında geniş deneyime ve deneyime sahiptir. Personel devri düşüktür ve çoğu durumda emeklilik veya sağlık nedenleriyle ilişkilidir.
Ekipteki sosyo-psikolojik iklimin seviyesini belirlemek için, psikolojik ekibi incelemek için bir test yapıldı, çalışma kolektifindeki iklimi incelemek için açık bir metodoloji, O.S. Mikhalyuk ve A.Yu. Şalyto. Teknik aynı zamanda Sishore'un grup uyumunu belirlemek için de kullanıldı. Daha sonra kişilerarası ilişkilerin doğasını incelemek için Timothy Leary'nin iyi bilinen metodolojisini kullandılar. Bu tekniği kullanarak, çalışanlar arasındaki kişilerarası ilişkilerin bir değerlendirmesi yapıldı.
Yöneticilerin yönetim tarzı, V.P. tarafından geliştirilen çalışma kolektifinin liderlik tarzını belirleme yöntemleri kullanılarak incelenmiştir. Zakharov, A.L. Zhuravleva.

3.2. Çalışma kolektifindeki sosyo-psikolojik iklimin incelenmesi için metodolojiyi ifade edin

Test sonuçlarına göre (Ek A) aşağıdaki veriler elde edilmiştir.
Duygusal bileşen %16 oranında çelişkili olarak değerlendirildi, yani bu çalışanlar ekip içindeki duygusal etkileşimin doğasını doğru bir şekilde belirleyemiyor; grup içindeki duygusal durumu olumlu değerlendirdi -% 56 - bu, ilişkiyi olumlu olarak düşündükleri anlamına geliyor; Çalışanların %28'i olumsuz cevap vermiş, bu da grup içi ilişkileri antipati ile doygun buldukları anlamına gelmektedir.
Bilişsel bileşen: Çalışanların %8'i bilişsel bileşenle ilgili çelişkili bir değerlendirmede bulundu, diğer bir deyişle, bu çalışanlar iş bilgilerinin alışverişini düşündükleri, iş deneyiminin net bir yönü olmadığı veya zayıf bir şekilde kurulduğu; Ekip üyelerinin %84'ü bilişsel bileşeni olumlu, yani iş deneyimi alışverişi, faaliyet alanındaki bilgi, ekip içinde işbirliğinin iyi kurulmuş olduğunu düşünüyor; %8'i olumsuz bir bilişsel bileşen olarak değerlendirmektedir, diğer bir deyişle, grup içindeki bilgi alışverişi zayıftır veya hiç yoktur.
Davranışsal bileşen: Çalışanların %20'si davranışsal bileşenin çelişkili olduğunu, yani çalışanların davranışlarının birbirlerinin beklentileriyle tam uyumlu olarak adlandırılamayacağını düşünüyor; %72'si meslektaşlarının davranışlarını olumlu olarak değerlendirdi, bu da davranışın beklentilerini tam olarak karşıladığı anlamına geliyor; Çalışanların %8'i davranışsal bileşeni olumsuz olarak değerlendirmektedir, başka bir deyişle, meslektaşlarının davranışları hakkındaki fikirleriyle tam olarak örtüşmemektedir.
Yüzde sonuçlarına göre bir diyagram oluşturulmuştur (Şekil 2).
Ayrıca, formülü kullanarak örnek için ortalama puanı belirledik:

duygusal bileşen çelişkilidir (0,28);
bilişsel bileşen pozitiftir (0,76);
davranışsal bileşen pozitiftir (0.6).

Şekil 2 - Takımdaki sosyo-psikolojik iklimin bileşenleri

Yapılan hesaplamalar, ekiple olan ilişkilerin yapısını şu şekilde çıkarmamızı sağlıyor: Bir çelişkili değerlendirme ve iki olumlu değerlendirmeye sahip olarak, ekipteki sosyal ve psikolojik iklimin olumlu olduğunu söyleyebiliriz, bu da ekipteki kişilerarası ilişkiler anlamına gelir. çoğu vaka üyeleri tarafından beğenilmektedir.

3.3. Sihora grup uyum indeksinin belirlenmesi.

Grup uyumu indeksini belirleme metodolojisi ve test sonuçları Ek B'de verilmiştir. Grupta grup uyumunun düşük olduğunu düşünecek hiçbir konu yoktur; %24'ü grup uyumunu ortalama olarak görüyor, yani istikrarlı olmasa da bir bütün olarak ekibin faaliyetleri için karşılıklı sorumluluk var; %76'sı grup uyumunun derecesini yüksek olarak değerlendiriyor, yani kendilerini ekibin bir üyesi olarak hissediyorlar ve kendilerine verilen tüm sorumluluğu paylaşıyorlar (Şekil 3).

Şekil 3 - Bir takımda grup uyumu

Grup uyumunun ortalama endeksi 15.52'dir, yani grup uyumunun göstergesi oldukça yüksektir. Bu ekipte kolektivizm, karşılıklı sorumluluk, bireyin ekibine olan güveni gibi duygulardan bahsedebiliriz, birlikte ve ortak bir anlaşma ile ulaşılan ortak kollektif çıkarlar ve hedefler vardır.

3.4. Kişilerarası ilişkilerin T. Leary yöntemiyle değerlendirilmesi.

Test sonuçlarına dayanarak (Ek B), aşağıdaki veriler elde edildi:
I. Otoriter tip.
%52'si kendine güvenen, inatçı ve ısrarcı kişilerdir, ancak mutlaka lider olmaları gerekmez. Bunlar arasında çalışanların %32'si uyumlu davranışa sahip, %20'si orta derecede uyumlu davranışa sahiptir.
%48'i baskın, enerjik, yetkin, iş hayatında başarılı, tavsiye vermeyi seven, kendilerine saygı talep eden ve otoriter lider olabilen, davranışları aşırı olarak kabul edilebilir.

II. bencil tip.
Çalışanların %100'ü bencil, bencil ve rekabetçidir. Bunların arasında çalışanların %48'i uyumlu davranışa sahip, %40'ı orta düzeyde uyumlu ve %12'si aşırı davranışa sahip.
III. Agresif tip.
Çalışanların %92'si ısrarcı, inatçı ve enerjiktir. Bunların %48'i uyumlu davranışa ve %44'ü orta derecede uyumlu davranışa sahiptir.
%8'i talepkar, açık sözlü, açık sözlü, başkalarını değerlendirmede katı, uzlaşmaz, her şey için başkalarını suçlamaya meyilli, ironik ve sinirli. Davranışları aşırıya yakındır.
IV. Şüpheli tip.
Çalışanların %96'sı tüm sosyal olguları ve etraflarındaki insanları eleştiriyor. Bunların %92'si uyumlu davranışta ve %4'ü orta derecede uyumlu davranışta.
%4'ü kişilerarası ilişkilerde şüphe ve kötü bir tavırdan korkma nedeniyle zorluklar yaşar, içine kapanık, şüpheci, insanlarda hayal kırıklığına uğrar, ketumdur, olumsuzluklarını sözlü saldırganlıkta gösterirler. Bu çalışanların davranışları aşırıdır.
V. Ast türü.
Çalışanların %92'si alçakgönüllü, duygusal olarak kısıtlanmış, görevlerini yerine getirebilecek ve dürüstçe yerine getirebilecek durumda. %72 uyarlanabilir davranış, %20 orta düzeyde uyarlanabilir davranış dahil.
vb.................

İŞÇİ TOPLUMU'NDA SOSYAL VE PSİKOLOJİK İKLİM

Kalaşnikof Anastasia Evgenievna
Kuban Devlet Üniversitesi
Sosyoloji Bölümü öğrencisi

Dipnot
Makale, personel yönetim sisteminin bir unsuru olarak sosyo-psikolojik iklimin çeşitli yönlerini sunmaktadır. Makale, ana uyumluluk düzeylerini ve ayrıca iş kollektifinde olumlu bir sosyo-psikolojik iklim yaratmada liderin rolünü ele almaktadır.

İŞYERİNDE SOSYO-PSİKOLOJİK İKLİM

Kalaşnikof Anastasia Evgenjevna
Kuban Devlet Üniversitesi
sosyoloji bölümü öğrencisi

Soyut
Makale, personel yönetim sisteminin bir unsuru olarak sosyo-psikolojik iklimin çeşitli yönlerini sunmaktadır. Makale, temel uyumluluk düzeylerinin yanı sıra işyerinde olumlu bir sosyal ve psikolojik iklim yaratmada liderin rolünü tartışıyor.

Modern koşullarda, emek kolektifinin ortak çalışmasının etkinliğini etkileyen faktörler arasında sosyo-psikolojik iklim önemli bir yer tutar. Bazı uzmanlara göre, işin verimli sürecine katkıda bulunan faktörler arasında ekipte olumlu bir iklim, önem açısından ilk sırada yer almaktadır. Sosyo-psikolojik iklim sorunlarının uygunluğu, çalışanların yeteneklerini tam olarak gerçekleştirmeleri için koşullar yaratmak için ekipte uygun bir atmosferin oluşmasını gerektirir. Farklı işletmelerin, özelliklerine bağlı olarak personel yönetim sistemi için kendi gereksinimlerinin olduğunu da belirtmek önemlidir. Herhangi bir işletmenin etkin işleyişi için en önemli ve temel koşul, kuruluştur. entegre bir yaklaşım bu sistemin işlevsel bileşenlerini sosyo-psikolojik de dahil olmak üzere çeşitli yönlerde birleştirme ihtiyacından kaynaklanan personel yönetim sistemine.

Sosyo-psikolojik iklim altında, ekibin ayrılmaz durumunu, onun için nispeten istikrarlı bir duygusal ruh halini, emek faaliyetinin gerçek durumunu (doğası, koşulları, işin organizasyonu) ve kişilerarası ilişkilerin doğasını yansıtan anlamak gelenekseldir. . Spesifikliği, ekibin tüm üyelerinin zihinsel durumlarının ayrılmaz ve dinamik bir özelliği olması gerçeğinde yatmaktadır. Kolektif olarak gelişen, emek etkileşimi ve iletişim için nesnel koşullar olarak hareket eden ilişkiler, bir kişinin çok özel bir davranış tarzına sahip olmasını gerektirir. Grubun bir üyesinin duyguları, diğer üyelerin davranışlarını belirli bir şekilde motive eder, onları yalnızca faaliyetin amaçlarının uygulanmasına değil, aynı zamanda sinir bozucu etkileri ortadan kaldırmaya da yönlendirir.

V en çok takımda şu veya bu sosyo-psikolojik iklimin varlığı, belirli bir liderlik tarzı lehine seçim yapan kişi olduğu için lidere bağlıdır. Bu nedenle, optimal bir çalışma ortamı yaratmada liderin rolü çok önemlidir. Performansı artırmak için, çalışma ekibinin sosyal ve psikolojik özelliklerine göre kompozisyonunun homojenlik derecesini hesaba katmak gerekir. Bu tür bir uyumluluğun üç seviyesini ayırt etmek gelenekseldir: psikofizyolojik, psikolojik ve sosyo-psikolojik. Psikofizyolojik düzey, çalışanların mizaç ve duyu organlarının uyumluluğundan sorumludur. Bu nedenle, örneğin, choleric bir kişi ve balgamlı bir kişi, ilişkilerinde ve ortak çalışmanın performansında gerginliğe yol açabilecek genel bir çalışma hızı oluşturamaz. Psikolojik seviye, karakterlerin uyumluluk seviyesi, işçilerin davranış türleridir. Genel kabul görmüş davranış normlarına uymanın geleneksel olduğu bir ekip için, farklı bir davranış değerleri sistemine sahip bir kişi yararlı değildir - yalnızca iş disiplinini ihlal edecektir. Çalışma ekibinin sosyo-psikolojik uyumluluk düzeyi, sosyal rollerin ve tutumların tutarlılığına dayanmaktadır. Örneğin, bir takımda, eşit derecede güce susamış kişiler uyumlu bir şekilde işbirliği yapamazlar: Birlikte çalışma güce susamış bir kişi ile itaat edebilecek bir kişinin etkileşimini kolaylaştıracaktır.Her üç düzeydeki çalışanların uyumluluğunun sonucu, ekibin başarısını minimum maliyetle sağlayan uyumdur.

Kolektif çalışma başkanının davranışı çok önemli bir rol oynar. Bir lider, ilkelere bağlılık (söz ve eylem birliği), disiplin, sadece iş ile ilgili değil, aynı zamanda insanlara karşı sorumluluk, kişilerarası ilişkilerde etkinlik, duyarlılık ve sosyal enerji (bulaşabilme yeteneği) gibi özelliklere sahip olmalıdır. diğerleri onun enerjisiyle). Yukarıdaki özellikler, "örgütsel yetenek" gibi bir kavramla özetlenebilir. Bir liderin davranışının kabul edilemez unsurları; tutarsızlık, başkalarının çıkarlarına saygısızlık, bencillik, istisnai kariyercilik, çalışanlara karşı kabalıktır. Ortak faaliyetlerin yetkin bir organizatörü, bir takımda bir dizi işlevi yerine getirir. Birincisi, bireyleri ortak bir göreve alıştırarak, hedeflere ulaşmak için koşulları belirleyerek, ortak çalışmayı koordine ederek bütünleştirme işlevidir. İkincisi, ekip içinde yatay iletişimin kurulması ve yukarıdaki organizasyon birimleriyle dış dikey iletişimin kurulmasıyla ilişkili iletişimsel bir işlevdir. Üçüncüsü, ekibin çalışanlarını eğitme ve eğitme işlevidir.

Bu nedenle, çalışma kolektifinde olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin yaratılması, ortak faaliyetlerin mümkün olan maksimum verimliliğine giden yoldur. Başarıya ulaşmanın en önemli koşulları, ilk olarak liderin ekip yönetimi tarzlarını doğru bir şekilde birleştirme yeteneği ve ikinci olarak yöneticinin “örgütsel yeteneği”dir. Bu koşullar sağlandığında, kolektif çalışmanın çalışma kolektifindeki etkinliği daha somut hale gelir.

Devlet dışı eğitim kurumu

Ek mesleki eğitim

Uzaktan Eğitim Enstitüsü

Çalışma kolektifinde sosyo-psikolojik iklim

işi yaptım

İvan İvanoviç İvanov

Bilim danışmanı

Doktora, Doç. Shelepanova N.V.

Novosibirsk - 2015

Tanıtım

Bölüm 1. Kolektif kavramı

Bölüm 2. Sosyo-psikolojik iklim. Kavram. Yapı. Modeller

2.1 Sosyo-psikolojik iklim kavramı

.2 Sosyo-psikolojik iklimin yapısı

.3 Sosyo-psikolojik iklim modelleri

2.4 Sosyo-psikolojik iklimi belirleyen faktörler

Bölüm 3. Takımın sosyo-psikolojik ikliminin bir parçası olarak çatışma

3.1 Çatışma nedir?

.2 Çatışma türleri

.3 Çatışmaları çözmenin yolları

.4 Örgütsel Çatışmanın Olumlu Önemi

Çözüm

Edebiyat

Tanıtım

"Herhangi bir ayrım yapılmaksızın herkese eşit işe eşit ücret garanti edilir" (İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, madde 23, paragraf 2).

Bir kişi olarak insan varoluşunun dolaysız biçimi emek etkinliğidir. Etkinlik, bilinçli olarak belirlenmiş bir hedefe ulaşmayı amaçlayan gerçeğe karşı aktif bir tutum biçimidir. Aktivitenin ana generatrisi "güdü - amaç" vektörüdür. Klasik psikolojinin geleneksel kavramlarında, genetik olarak birbirinin yerine geçen ve tüm yaşam yolu boyunca bir arada var olan üç tür faaliyet vardır: oyun, çalışma, çalışma. İnsan faaliyeti türleri olarak çok ortak noktaları olmasına rağmen, yine de sonuçlara göre organizasyon, motivasyonun özgüllüğü, temel farklılıklar vardır. Bir kişi için emek ana faaliyettir, çünkü yalnızca diğer iki türe hizmet etmekle kalmaz, aynı zamanda toplumsal açıdan önemli bir ürünün yaratılması yoluyla insan toplumunun hem mekanda hem de zaman içinde birliğini ve sağlamlığını sağlar.

En genel tanımıyla emek, zihinsel ve zihinsel stres gerektiren, amaçlı ve sosyal açıdan faydalı bir insan etkinliğidir. Ansiklopedik Sözlük, emeği "doğanın nesnelerini ihtiyaçlarını karşılamak için değiştirmeyi ve uyarlamayı amaçlayan amaçlı insan etkinliği" olarak tanımlar. Emek, kişiliğin oluşumu ve varlığı için belirleyici bir öneme sahiptir. Emek süreci maddi üretim alanında gelişir. Emek yoluyla, bir kişi bilgi, beceri, beceri yardımıyla maddi ortamı ihtiyaç ve gereksinimlerine uyarlar.

Emeğin bileşenleri şunlardır:

amaca uygun faaliyet (süreç ve sonuç olarak emek) Fiziksel emek (maddi ürünler) ve zihinsel emek (ideal ürünler);

emek konusu (insan faaliyetinin yönlendirildiği nesneler);

emek araçları (emeğin gerçekleştirildiği araçlar). Manuel, mekanize ve otomatikleştirilmiş işçilik;

emek konusu (çalışan) Otomatikleştirilmiş işçi - operatör;

Hayvanların üretken davranışından farklı olarak, özellikle insan etkinliği olarak emek, farkındalıkla karakterize edilir. Psikolojik açıdan bu farkındalık şu şekilde ifade edilir:

Sosyal olarak değerli bir sonucun bilinçli beklentisi;

Sosyal olarak sabit bir hedefe ulaşma zorunluluğunun bilinci;

kişilerarası üretim ilişkileri ve bağımlılıklarının farkındalığı.

Tanımlanan sosyal emek mekanizmasının kendi psikolojik yapısı vardır. İş psikolojisi çerçevesinde, emeğin bireysel psikolojik, bilişsel, kişisel ve sosyo-kişisel yönleri incelenir.

Çalışma grubu üyelerinin etkileşimde bulunduğu koşullar, ortak faaliyetlerinin başarısını, süreçten ve iş sonuçlarından memnuniyetlerini etkiler. Özellikle, çalışanların çalıştığı sıhhi ve hijyenik koşulları içerir: sıcaklık, nem, aydınlatma, odanın genişliği, rahat bir işyerinin varlığı vb.

Gruptaki ilişkinin doğası, içindeki baskın ruh hali de büyük önem taşımaktadır. Grubun psikolojik durumunu belirtmek için "sosyo-psikolojik iklim", "psikolojik atmosfer", "sosyal atmosfer", "örgüt iklimi", "mikro iklim" vb. kavramlar kullanılır.

Kolektifin sosyo-psikolojik iklimi, yakınlıkları, sempatileri, karakterlerin tesadüfleri, çıkarları ve eğilimleri temelinde ortaya çıkan, kolektifin psikolojik bağlarının belirli bir duygusal renklendirmesiyle ilişkilidir.

Bu çalışmanın amacı, “sosyo-psikolojik iklim” kavramının kapsamlı bir incelemesi ve çalışması olarak adlandırılabilir ve bunun çalışma kolektifindeki işçilerin ilişkisi üzerindeki etkisi, yapısı, modelleri ve oluşumunu etkileyen faktörler. iklim.

Bölüm 1. Kolektif kavramı

Kolektifin sosyo-psikolojik ikliminin birçok akut sorunu, çelişkili sosyal ve sosyo-psikolojik eğilimleri ve sonuçları ile modern bilimsel, teknik ve sosyal ilerlemenin seyri ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır.

Bununla birlikte, iklim sadece bugünün sosyo-psikolojik karmaşıklıklarının sosyal, bilimsel ve teknolojik ilerleme sorunu değil, aynı zamanda yeni, eskisinden daha mükemmel, insan ilişkileri ve insan toplulukları modelleme ile ilgili yarının umut verici sorunlarını çözme sorunudur. .

Emek kolektifinin elverişli bir sosyo-psikolojik ikliminin oluşumu, emek verimliliğinin ve ürünlerin kalitesinin artması mücadelesinin en önemli koşullarından biridir.

Sosyo-psikolojik iklim çok işlevli bir gösterge olarak düşünülebilir:

bir kişinin faaliyetlere psikolojik katılımının düzeyi;

bu aktivitenin psikolojik etkinliğinin ölçümleri;

bireyin ve kolektifin zihinsel potansiyelinin seviyesi, sadece gerçekleşmiş değil, aynı zamanda gizli, kullanılmayan rezervler ve fırsatlar;

Uygulamanın önündeki engellerin ölçeği ve derinliği

takımın psikolojik rezervleri;

takımdaki bireyin zihinsel potansiyelinin yapısında meydana gelen değişimler.

Takım, küçük bir grubun türlerinden biridir. Küçük gruplar, büyüklükleri, üyeleri arasında var olan ilişkilerin doğası ve yapısı, bireysel kompozisyon, değerlerin özellikleri, katılımcılar tarafından paylaşılan ilişkilerin normları ve kuralları, kişilerarası ilişkiler, hedeflerin ve faaliyetlerin içeriğinde farklı olabilir. Grubun nicel bileşimine boyutu denir, bireysel bileşime bileşim denir. Kişilerarası iletişimin yapısına veya iş ve kişisel bilgi alışverişine iletişim kanalları denir, kişilerarası ilişkilerin ahlaki ve duygusal tonuna grubun psikolojik iklimi denir.

Grup üyelerinin bağlı olduğu genel davranış kurallarına grup normları denir.

Listelenen tüm özellikler, küçük grupların ayırt edildiği, bölündüğü ve incelendiği ana parametreleri temsil eder. Kolektifler, oldukça gelişmiş küçük gruplar arasında öne çıkıyor. Gelişmiş bir ekibin psikolojisi, oluşturulduğu ve uygulamada yer aldığı faaliyetin şüphesiz sadece ekip üyeleri için değil birçok insan için olumlu bir anlamı olmasıyla karakterize edilir. Bir takımda kişilerarası ilişkiler, insanların karşılıklı güvenine, açıklığa, dürüstlüğe, nezakete, karşılıklı saygıya vb.

Küçük bir grubun kolektif olarak adlandırılabilmesi için bir dizi çok yüksek gereksinimi karşılaması gerekir:

kendisine verilen görevlerle başarılı bir şekilde başa çıkmak,

yüksek ahlaklı, iyi insan ilişkilerine sahip,

üyelerinin her biri için bir kişi olarak gelişme fırsatı yaratmak,

yaratıcılık yeteneğine sahip olmak, yani Bir grup olarak insanlara aynı sayıda ayrı ayrı çalışan bireyler toplamından daha fazlasını verebilirler.

Böyle küçük bir grubun, yüksek ahlaki bir temel üzerine inşa edilmiş, çeşitli iş ve kişisel ilişkilerden oluşan farklı bir sistemin geliştiği bir kolektif olarak psikolojik olarak gelişmiş olduğu düşünülmektedir. Bu tür ilişkiler kolektivist olarak adlandırılabilir.

Kolektivist ilişkiler, ahlak, sorumluluk, açıklık, kolektivizm, iletişim, organizasyon, verimlilik ve bilgi içeriği kavramları üzerinden tanımlanmaktadır. Ahlak ile, evrensel insan ahlakının normları ve değerleri temelinde kolektif ve kolektif olmayan ilişkilerin inşasını kastediyoruz. Sorumluluk, bu topluluğa üye olup olmadığına bakılmaksızın, her bir kişinin kaderi için topluluğa karşı ahlaki ve diğer yükümlülüklerin gönüllü olarak kabul edilmesi olarak yorumlanır. Sorumluluk ayrıca, ekip üyelerinin sözlerini eylemlerle onaylamalarında, kendilerinden ve birbirlerinden talep etmelerinde, başarılarını ve başarısızlıklarını nesnel olarak değerlendirmelerinde, bir işi asla yarı yolda bırakmamalarında, bilinçli olarak disipline uymalarında, diğer insanların çıkarlarını düşürmemelerinde kendini gösterir. Kendilerine göre -ustaca kamu yararı ile ilgilidir.

Kolektif açıklık, diğer kollektiflerle veya onların temsilcileriyle ve aynı zamanda kendi kollektifine yeni katılanlarla iyi, kolektivist temelli ilişkiler kurma ve sürdürme becerisini ifade eder. Uygulamada, ekibin açıklığı, ekip üyelerine değil, diğer ekiplere çok yönlü yardım sağlanmasında kendini gösterir. Açıklık, bir kollektifi görünüşte benzer sosyal derneklerden ayırt etmenin mümkün olduğu en önemli özelliklerden biridir.

Kolektivizm kavramı, ekip üyelerinin başarısıyla ilgili sürekli endişesini, ekibi bölen, yok eden şeylere direnme arzusunu içerir. Kolektivizm aynı zamanda iyi geleneklerin, herkesin ekibine olan güveninin geliştirilmesidir. Kolektivizm duygusu, kolektifin çıkarları etkilenirse üyelerinin kayıtsız kalmasına izin vermez. Böyle bir ekipte, tüm önemli konular birlikte ve mümkünse ortak bir anlaşma ile çözülür.

Gerçekten kolektivist ilişkiler, temas ile karakterize edilir. Ekip üyeleri arasında birbirine dikkat, yardımseverlik, saygı ve incelik dahil olmak üzere iyi kişisel, duygusal açıdan olumlu, arkadaşça, güvene dayalı ilişkiler anlamına gelir. Bu tür ilişkiler takımda olumlu bir psikolojik iklim, sakin ve samimi bir atmosfer sağlar.

Organizasyon, ekip üyelerinin ustaca etkileşiminde, aralarındaki sorumlulukların çatışmasız dağılımında, iyi değiştirilebilirlikte kendini gösterir. Organizasyon ayrıca ekibin eksiklikleri bağımsız olarak tespit etme ve düzeltme, ortaya çıkan sorunları önleme ve derhal çözme yeteneğidir. Ekibin faaliyetinin sonuçları doğrudan organizasyona bağlıdır.

Takımın başarılı çalışmasının ve güvene dayalı ilişkilerin kurulmasının şartlarından biri de takım üyelerinin birbirlerini ve takımdaki durumu iyi bilmeleridir. Bu bilgiye farkındalık denir.

Yeterli farkındalık, ekibin karşı karşıya olduğu görevler, çalışmasının içeriği ve sonuçları, olumlu ve olumsuz yönler, normlar ve davranış kuralları hakkında bilgi sahibi olmayı gerektirir. Bu aynı zamanda ekip üyelerinin birbirleri hakkında iyi bilgi sahibi olmalarını da içerir.

Verimlilik, ekibin sahip olduğu tüm sorunları çözmedeki başarısı olarak anlaşılmaktadır. Son derece gelişmiş bir ekibin etkinliğinin en önemli göstergelerinden biri süper katkı etkisidir. Bir bütün olarak bir ekibin, tanımlanan ilişkiler sistemi tarafından birleştirilmeyen, birbirinden bağımsız çalışan, aynı büyüklükteki bir grup insan tarafından yapılabilecekten çok daha yüksek sonuçlara ulaşma yeteneğini temsil eder.

"Üst düzey etki, oldukça gelişmiş bir ekibin etkinliğinin en önemli göstergelerinden biridir. ... Bir bütün olarak bir ekibin, açıklanan ilişkiler sistemi tarafından birleştirilmeyen, birbirinden bağımsız çalışan, aynı büyüklükteki bir grup insan tarafından yapılabilecekten çok daha yüksek sonuçlara ulaşma yeteneğini temsil eder. "

Vikipedi.

"Üst düzey etki, bireysel çalışmalardan niceliksel ve niteliksel olarak daha yüksek olan grup etkinliğinin sonucudur. Sorumlulukların daha net bir şekilde bölünmesi, eylemlerin koordinasyonu ve iyi işlerin kurulması nedeniyle gelişme düzeyi ekibe yaklaştığında küçük bir grupta ortaya çıkar. ve çalışanlar arasındaki kişisel ilişkiler."

Büyük psikolojik ansiklopedi<#"883289.files/image002.gif">

Şema: sosyo-psikolojik iklimin yapısı.

Objektif tutum, dikkatin odağı ve bir kişinin faaliyetinin belirli yönlerine ilişkin algısının doğası anlamına gelir. Tonal altında - onun duygusal tutum bu taraflarla ilgili memnuniyet veya memnuniyetsizlik.

Her şeyden önce insanların birbirleriyle ve ortak davayla olan ilişkilerinde kendini gösteren kolektifin psikolojik iklimi hala bununla tüketilmemiştir.

İnsanların bir bütün olarak dünyaya karşı tutumlarını, dünyaya ilişkin tutumlarını ve algılarını kaçınılmaz olarak etkiler. Ve bu da, belirli bir kolektifin üyesi olan bir kişinin tüm değer yönelimleri sisteminde kendini gösterebilir.

Böylece, iklim kendini belli bir şekilde ve kolektifin üyelerinin her birinin kendisine karşı tutumunda gösterir. İlişkilerin sonuncusu belirli bir durumda kristalleşir - bireyin kişisel tutumunun ve farkındalığının sosyal biçimi.

Sonuç olarak, sosyo-psikolojik iklimin acil ve sonraki, daha doğrudan ve daha aracılı tezahürlerinin belirli bir yapısı yaratılır.

Dünyaya karşı tutumun (kişisel değer yönelimleri sistemi) ve kendine karşı tutumun (öz-farkındalık, öz-tutum ve esenlik), iklimin anlık tezahürlerinden ziyade sonraki sıraya girmesi gerçeği, daha karmaşık, çoklu dolayımlı bağımlılıkları ile açıklanır sadece verilen kolektifin durumuna değil, aynı zamanda bir yandan bir dizi başka faktörden, diğer yandan makro ölçekte - tamamen kişisel.

Gerçekten de, bir kişinin dünyayla ilişkisi, bir bütün olarak yaşam tarzı çerçevesinde oluşur; bu, onun için en önemli kolektif bile olsa, hiçbir zaman şu veya bu nesnelerle sınırlı değildir.

Durum kendi içinde benzer. Bir kişinin öz-bilinci yaşamı boyunca gelişir ve onun esenliği önemli ölçüde yalnızca iş kollektifindeki statüsüne değil, aynı zamanda çoğu zaman daha da büyük ölçüde aile ve hane durumuna ve bireyin fiziksel sağlığına bağlıdır.

Bu, elbette, bireyin bu özel gruptaki benlik saygısını ve refahını dikkate alma ve ona bağlı olma olasılığını ortadan kaldırmaz.

Bireyin takımdaki refahı, bireyin bir bütün olarak belirli bir grupla olan ilişkisine, konumundan memnuniyet derecesine ve gruptaki kişilerarası ilişkilere yansır.

Kolektifin üyelerinin her biri, psikolojik iklimin diğer tüm parametrelerine dayanarak, bu özel insan topluluğu çerçevesinde bu iklime karşılık gelen “Ben” in bilincini, algısını, değerlendirmesini ve hissini kendi içinde geliştirir.

Bir dereceye kadar, bir kişinin refahı, manevi potansiyelinin gelişme derecesinin iyi bilinen bir göstergesi olarak hizmet edebilir. Bu durumda, büyük ölçüde yapım ekibinin atmosferi tarafından belirlenen bir zihinsel durum kastedilmektedir.

Bu açıdan bakıldığında bireyin kendini iyi hissetmesi sosyo-psikolojik iklimin en genel göstergelerinden biri olarak kabul edilebilir.

A - işe karşı tutum;

B - kişisel refah (kendine karşı tutum);

B - diğer insanlara karşı tutum.

2.3 Sosyo-psikolojik iklim modelleri

Model seçimi, üç tarafın değerlendirmesine dayanmaktadır:

) ekibin psikolojik potansiyelinin gelişim düzeyi;

) uygulama derecesi şu an;

) ekibin psikolojik potansiyelinde daha fazla değişiklik eğilimi;

Üç ana seçeneği ele alalım:

A seçeneği

Ekibin sosyo-psikolojik potansiyelinin, uygulama derecesine karşılık gelen yüksek düzeyde gelişme. Tam özveri ile çalışırken, çalışma koşullarını ve organizasyonunu daha da iyileştirmek için gerekli güç rezervi korunur, aşınma ve yıpranma olmaz.

Ekipte net bir çalışma ve yönetim organizasyonu, gerekli güç rezervi ve somut getirilerden memnuniyet ile birleştiğinde, ekibin sosyo-psikolojik potansiyelinin daha da geliştirilmesi olasılığını açar.

B seçeneği

Şu anda son derece düşük bir uygulama derecesi ile ekibin psikolojik potansiyelinin yüksek düzeyde geliştirilmesi, bu, mevcut iş organizasyonunun ve yönetimin sınırlarını aşan bir sistem çerçevesinde kusurlu olmasıyla ilişkilidir. verilen takım. Bu nedenle - ekibin sosyo-psikolojik potansiyelini azaltma eğilimi ve profesyonel sosyo-ekonomik verimliliğinin genel düzeyinde bir azalma ve çerçevenin ötesine geçen organizasyon ve yönetim sisteminden memnuniyetsizliği artırma eğilimi. verilen takım ve bu memnuniyetsizliğin bir çatışmaya dönüşmesi.

B seçeneği

Ekibin sosyo-psikolojik potansiyelinin düşük gelişim düzeyi, çalışma ile telafi edilir (eski yöntemlerle de olsa, ancak tam bir özveri ile - aşınma ve yıpranma için). Gelecekte, bu dava işte bir bozulma ve sosyo-ekonomik verimlilikte keskin bir düşüş vaat ediyor.

Sosyo-psikolojik iklimin bu varyantları, elbette, gerçek çeşitliliklerini tüketmez.

Kapalı bir mesleki eğitim kurumunun öğretim kadrosunun sosyo-psikolojik iklimi kendine has özelliklere sahiptir. Bunlar öncelikle kapalı bir profesyonel eğitim kurumunun bir eğitim kurumu olarak karşı karşıya olduğu amaç ve hedeflerden kaynaklanmaktadır. Ve aynı zamanda okul, tüm sonuçlarıyla birlikte eğitim işlevlerini yerine getiren bir organizasyondur. Öğrencilerin eğitimi, onlara ahlak normlarını aşılamak ve yasa normlarına saygı duymak, çalışma becerilerini geliştirmek. gerekli koşul varoluş.

Dış çevrenin de sosyo-psikolojik iklim üzerinde etkisi olabilir. Çalışanlar, yüksek ahlaki niteliklerin, insan duygularının, tedavi sürecinde psiko-duygusal yön kullanma becerisinin tezahürünü gerektiren yasaları ihlal eden kişilerle (hükümlü suçlular) veya akrabalarıyla sürekli temas halindedir.

Sosyo-psikolojik iklimi önemli ölçüde etkileyen bir özellik de takımların Eğitim Kurumları kapalı tip - nadir istisnalar dışında genellikle erkek kolektifleri.

4 Sosyo-psikolojik iklimi belirleyen faktörler

var bütün çizgi takımdaki sosyo-psikolojik iklimi belirleyen faktörler. Bunları listelemeye çalışalım.

İş memnuniyeti.

Olumlu bir iklimin oluşumu için büyük önem taşıyan, bir kişi için ne kadar ilginç, çeşitli ve yaratıcı çalışmanın, profesyonel seviyesine uygun olup olmadığı, yaratıcı potansiyelini gerçekleştirmesine, profesyonel olarak büyümesine izin verip vermediğidir.

İşin çekiciliği, çalışma koşulları, ücretler, maddi ve manevi teşvikler sistemi, sosyal güvenlik, tatillerin dağılımı, çalışma saatleri, bilgi desteği, kariyer beklentileri, kişinin profesyonellik düzeyini geliştirme fırsatı, yetkinlik düzeyi ile memnuniyeti artırır. meslektaşlarının, işin doğası ve takımdaki kişisel ilişkiler dikey ve yataydır.

Grup uyumluluğu ve uyumu

Gruplarındaki insanlar arasındaki iletişimden kaynaklanan kişilerarası ilişkiler, psikolojik uyumluluğu belirler. Psikolojik uyumluluk, birlikte çalışma yeteneği olarak anlaşılmaktadır. Birbirine benzeyen insanların etkileşim kurması daha kolaydır. Benzerlik, güvenlik ve özgüven duygusunun ortaya çıkmasına katkıda bulunur ve benlik saygısını artırır. Psikolojik uyumluluk, tamamlayıcılık ilkesine dayalı özelliklerdeki farklılığa da dayanabilir. Bu durumda, insanların "kilit anahtarı gibi" birbirine uyduklarını söylüyorlar. Uyumluluğun koşulu ve sonucu kişilerarası sempatidir, etkileşimdeki katılımcıların birbirine bağlanmasıdır. Hoş olmayan bir konu ile zorla iletişim, olumsuz duyguların kaynağı olabilir.

Uyumluluk ve uyum fenomenleri ayırt edilir. Uyumluluk etkisinin kişisel ilişkilerde ortaya çıkması daha olasıyken, uyum etkisi genellikle resmi, işle ilgili ilişkilerin sonucudur. Uyumun temeli, katılımcıları arasındaki işte tutarlılığı varsayan ortak faaliyetlerin başarısı ve etkinliğidir.

Örneğin, sekiz kürekçi ve bir dümenciden oluşan bir tekne mürettebatını hayal edin. Uyumluluk önemli olsa da, buradaki başarı büyük ölçüde sporcuların uyumuna bağlı olacaktır. Elbette uyum, tutarlılığın yanı sıra aynı fikirde olmayı, ortak bakış açılarını, fikir birliğini ve dostane ilişkileri de içerir.

Ekibin her üyesi, iş ve kişisel niteliklerine uygun olarak, sosyal rol grup kişilerarası ilişkiler sisteminde belirli bir konuma sahiptir.

Takım uyumu

Grubun uyumu öncelikle kendini gösterir. duygusal alan... Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir grupta sevinç ve kederin aynı anda var olması pek olası değildir ve biri ağladığında kimse gülmez.

Grup uyumunu etkileyen faktörler.

grup üyelerinin lidere karşı tutumu;

güvene dayalı, samimi ilişki;

birlikte geçirilen zamanın uzunluğu;

ekibin her bir üyesinin kişisel katkısının tanınması.

Bir ekipteki ilişkiler, uyumu büyük ölçüde ekip üyelerinin kendilerinin ne olduğuna, kişisel niteliklerinin ve duygusal sıcaklık, sempati veya antipati derecesinde kendini gösteren iletişim kültürüne bağlıdır. Emek kolektifinin üyeleri, farklı mizaç, cinsiyet ve yaş gruplarının temsilcileridir, farklı alışkanlıklara, görüşlere, ilgilere sahiptir.

Takım üyeleri arasında belirli kişisel niteliklerin baskınlığı, takım içinde gelişen ilişkileri, zihinsel tutumunun doğasını etkiler, takıma uyumunu kolaylaştırabilecek veya engelleyebilecek belirli bir özellik verir. Olumsuz karakter özellikleri, özellikle takım oluşturmayı güçlü bir şekilde engeller: kızgınlık, kıskançlık, acı veren gurur.

Sıkı sıkıya bağlı bir ekibin üyeleri, kural olarak, ayrılmak için acele etmezler, yani. azaltılmış işgücü devri.

İletişimin doğası.

Gruptaki psikolojik iklim, her katılımcının bireysel özelliklerine, karşılıklı iletişim becerilerine, değerlendirmelerine ve fikirlerine, başkalarının söz ve eylemlerine tepkilerine ve ayrıca grup üyelerinin sosyal deneyimlerine dayanır. Çalışanların düşük iletişim yeterliliği, iletişim engellerine, kişilerarası ilişkilerde artan gerilime, yanlış anlaşılmaya, güvensizliğe ve çatışmalara da yol açmaktadır. Bakış açılarını açık ve doğru bir şekilde ifade edebilme, yapıcı eleştiri tekniklerine sahip olma, aktif dinleme becerileri vb. kuruluşta tatmin edici iletişim için koşullar yaratın.

Zihinsel uyumluluğu analiz ederken, iletişimsel davranış türlerini dikkate almak önemlidir (V.M.Shepel'e göre sınıflandırma):

kolektivistler: sosyal, her türlü girişimi, girişimi destekleyen;

bireyciler: sorunu tek başına çözmeye meyilli, kişisel sorumluluğa yönelen;

talip olanlar: kibir, küskünlük ve iş yaparken spot ışığında olma arzusu (şikayetleri) ile donatılmış;

taklitçiler: karışıklıklardan kaçınmak, diğer insanların davranışlarını taklit etmek;

pasif (fırsatçılar): zayıf iradeli, inisiyatif göstermeyen ve dış etkilere açık;

izole: temassız, iğrenç.

Liderlik tarzı.

Demokratik tarz, ilişkilerde sosyallik ve güven, samimiyet geliştirir. Aynı zamanda, dışarıdan, "yukarıdan" empoze edilmiş kararlar hissi yoktur. Ekip üyelerinin bu liderlik tarzının özelliği olan yönetime katılımı, sosyo-psikolojik iklimin optimizasyonuna katkıda bulunur.

Otoriter bir tarz genellikle düşmanlık, boyun eğme ve değer verme, kıskançlık ve güvensizlik doğurur. Ancak bu tarz, grubun gözünde kullanımını haklı çıkaran bir başarıya yol açarsa, sporda veya orduda olduğu gibi olumlu bir sosyo-psikolojik iklime katkıda bulunur.

Müsamahakar tarz, düşük üretkenlik ve iş kalitesi, ortak faaliyetlerden memnuniyetsizlik ile sonuçlanır ve olumsuz bir sosyo-psikolojik iklimin oluşmasına yol açar.

Müsamahakar stil, yalnızca bazı yaratıcı gruplarda kabul edilebilir.

Böylece lider, çalışma ekibindeki kişilerarası ilişkilerin doğasını, ortak faaliyetlere karşı tutumu, çalışma koşullarından ve sonuçlarından memnuniyeti önemli ölçüde etkileyebilir.

Bölüm yöneticisinin rolü Eğitim süreci ve üretimde - ustabaşı, ustabaşı, vb. ve ayrıca işletme yönetiminin rolü olumlu bir sosyo-psikolojik iklim yaratmada çok büyüktür.

Sempati ve çekicilik, olumlu bir duygusal iletişim arka planı, kişilerarası çekicilik, empati duygusu, suç ortaklığı, yetenek gibi zihinsel durumların sürekli, sürdürülebilir yeniden üretimine en aktif şekilde katılmaya çağrılan bu yönetim temsilcileridir. her an kendinde kalabilmek, anlaşılabilmek ve olumlu algılanabilmek (bireysel psikolojik özellikleri ne olursa olsun). Aynı zamanda, herkes başarısızlık durumunda (iş, günlük yaşam, aile alanında), ekibin onun arkasında "durduğunu", kesinlikle geleceğini bildiğinde, güvenlik hissini özellikle vurgulamak gerekir. onun yardımına.

Gerçekleştirilen faaliyetlerin niteliği.

Faaliyetin monotonluğu, yüksek sorumluluğu, çalışanın sağlığı ve yaşamı için risk varlığı, stresli doğa, duygusal doygunluk vb. - tüm bunlar, çalışma kolektifindeki sosyo-psikolojik iklimi dolaylı olarak etkileyebilecek faktörlerdir.

Bölüm 3. Takımın sosyo-psikolojik ikliminin bir parçası olarak çatışma

3.1 Çatışma nedir?

Psikolojide çatışma, "zıt yönlü, birbiriyle uyumsuz eğilimlerin çarpışması, bilinçte tek bir bölüm, bilinçte tek bir olay" olarak tanımlanır. kişilerarası etkileşimler veya olumsuz deneyimlerle ilişkili bireylerin veya insan gruplarının kişilerarası ilişkileri "(Kısa Psikolojik Sözlük.)

Tanıma göre, bir çatışmada üç ana bileşen vardır:

Bir çatışmada, her zaman bir çelişki, bir konum çatışması vardır, bunun arkasında tarafların çıkarları, değerleri veya normatif görüşleri farklıdır. Çatışmanın tarafları, birinci tarafın kazancının diğer taraf için bir kayıp olduğunu düşünür.

Bir çatışmada, bir kişi için önemli olan çıkarlar veya fikirler her zaman etkilenir (ne olursa olsun), katılımcıların ifade edilen olumsuz duygularının nedeni budur ve çoğu zaman makul bir çıkış yolu bulmada ana engel haline gelir. durum.

Çatışma, aynı zamanda, bir çelişkiyi çözmeye çalışırken ortaya çıkan bir çelişkili davranış-karşılık unsuru da gerektirir.

Böylece, çatışma formülü şu şekilde temsil edilebilir:

3.2 Çatışma türleri

V sosyal Psikoloji temel alınan kriterlere bağlı olarak çatışmanın çok değişkenli bir tipolojisi vardır.

Yani, herhangi bir çatışma (gibi özel durum etkileşim) temel etkileşim parametreleri kullanılarak tanımlanabilir.

Etkileşim değerleri. Her türlü etkileşim, katılımcıları tarafından içinde kendileri için gördükleri veya görmek istedikleri anlamla donatılır.

İnsan etkileşiminin değer tarafı, özünde, "neden" veya "ne için" sorusunu gündeme getirir. Etkileşimdeki katılımcıların kendileri bu soruyu formüle edip etmediklerine ve bilinçli bir cevap verip vermediklerine bakılmaksızın, her zaman eylemlerini yönlendiren baskın değerlere sahiptirler ve etkileşimde davranışlarının belirli bir modelini oluştururlar.

Etkileşimdeki katılımcıların çıkarları. Her insan kendi çıkarlarıyla bir etkileşim durumuna girer. Bazıları, verilen durumun onları tatmin etmekten vazgeçtiğinin farkına varmadan, kendileri için hedefler olarak görüyorlar.

Hedeflere ulaşmanın araçları (yolları, yolları). Belirli hedeflerin varlığı, bunlara ulaşmak için uygun araçların, yöntemlerin ve yolların varlığını veya aranmasını da gerektirir. Yöntemler sorunu, etkileşimin prosedürel yönünü, organizasyonunu - "nasıl yapıldığını" etkiler.

Etkileşimdeki katılımcıların potansiyeli. Etkileşim problemlerinin başarılı çözümü, katılımcılarının bir yeterlilik düzeyine, bir bilgi toplamına, bir dizi beceriye (en basit olsa da), uygulanması için gerekli fiziksel yeteneklere, yani potansiyellerinin dayatılan bir dizi gereksinime karşılık geldiğini varsayar. etkileşim yoluyla.

Etkileşim kuralları (her katılımcının genel etkileşime beklenen katkısı, rol sorumlulukları, her birinin benimseme sürecine olası katılımının derecesi) ortak çözümler, birbirleriyle ilgili "davranış" kuralları, vb.).

Bu etkileşim parametrelerinin her biri için çelişkiler ve çatışma durumları ortaya çıkabilir.

Çatışmanın açıklaması şunlara bağlı olarak verilebilir:

A) İlgili konular:

kişisel;

kişilerarası;

gruplararası;

bir birey ve bir grup arasında.

B) sonuç:

yıkıcı;

yapıcı.

C) ilgili organizasyonel seviyeler:

yatay (aynı örgütsel düzeydeki temsilciler çatışmaya dahil olduğunda);

dikey (farklı organizasyon seviyelerinin temsilcileri çatışmaya dahil olduğunda).

D) Kurs süresi:

kısa vadeli;

kalan.

D) oluşum kaynağı:

öznel (kişisel nitelikler, çatışmanın taraflarının bireysel özellikleri);

amaç (ekonomik, teknolojik, organizasyonel faktörler).

Ayrıca gerçekçi ve gerçekçi olmayan çatışmalar arasında ayrım yapmak gerekir.

Bir çatışma, eğer katılımcılar tarafından belirli hedeflerin peşinde koşmakla ilişkilendiriliyorsa, genellikle gerçekçi olarak adlandırılır;

Gerçekçi olmayan çatışmalarda, duruma katılanların amacı, biriken duyguları ve düşmanlığı açıkça ifade etmektir. Çatışma, hedeflere ulaşmak için bir araç olmaktan çıkar, ancak bazen kendi içinde bir amaç haline gelir - birikenleri boşaltmanın bir yolu duygusal gerginlik... Çözülmesi için gerçekçi olana çevrilmesi gerekir.

Çatışmanın yapısı

Her çatışmanın az çok açıkça ifade edilmiş bir yapısı vardır. Herhangi bir çatışmada şunlar vardır:

a) nesne çatışma durumu teknolojik ve organizasyonel zorluklarla veya çatışan tarafların iş ve kişisel ilişkilerinin özellikleriyle ilişkili;

b) hedefleri, katılımcılarının görüşleri ve inançları, maddi ve manevi çıkarları nedeniyle öznel nedenleri;

c) muhalifler, katılımcıları olan belirli kişiler;

d) Çarpışmanın ani nedeninden ayırt edebilmek için önemli olan gerçek nedenler.

Çatışmanın aşamaları

Çatışan çıkarların, değerlerin, normların potansiyel oluşum aşaması;

potansiyel bir çatışmanın gerçek bir çatışmaya geçiş aşaması veya çatışmaya katılanlar, gerçek veya yanlış anlaşılan çıkarlarının farkındadır;

çatışma eylemlerinin aşaması;

çatışmayı ortadan kaldırma veya çözme aşaması.

3.3 Çatışmaları çözmenin yolları

Uzmanlara göre, örgütsel çatışmaların %80'inde her iki tarafı da tam olarak tatmin eden bir çözüm bulunabilir. Ama içinde gerçek hayat bu çok daha az sıklıkta olur.

Bir çatışma durumundan etkili bir şekilde çıkmanın önündeki en yaygın engeller şunlardır:

bu çıkışın taraflarca yalnızca zaferleri şeklinde sunulması;

her iki tarafı da tatmin eden bir çözüm arayışını çıkarları veya fikirleri için mücadele ile değiştirmek;

uzlaşma veya taviz, yetersizlik önleyen duygusal yönler;

açık iletişim eksikliği ve karşılıklı güven ve işbirliği ortamının olmaması;

müzakere ve uzlaşma becerilerinin olmaması, etkisiz stratejiler kullanma eğilimi.

Bir çatışma durumunda, katılımcıları bu durumdaki eylemlerinin üç temel olasılığından birini seçme ihtiyacı ile karşı karşıya kalır:

) mevcut tüm araçlarla isteneni elde etmeyi amaçlayan "mücadele" yolu;

) çatışmadan kaçınmak;

) soruna her iki taraf için de kabul edilebilir bir çözüm bulmak için müzakere etmek.

Bu olasılıkların her biri, çatışmanın taraflarının davranışları için uygun stratejileri varsayar. Çatışmabilimde kullanılan çatışma etkileşim stratejilerinin sınıflandırılmasına yönelik pratik yaklaşımlardan biri (yazarlar W. Thomas ve R. Kilman), duruma göre katılımcıların kendi çıkarlarına ve ilişkileri sürdürmeye yönelik yönelim derecesini ve Bu iki değişkene dayanarak, beş tür strateji tanımlar.

Hakimiyet - ilişkileri sürdürme pahasına çıkarlarının memnuniyetini sağlama arzusu.

Uyum - rekabetin aksine, bir ilişkiyi sürdürmek için kişinin kendi çıkarlarını feda etmesi anlamına gelir.

Hem işbirliği arzusu eksikliği hem de aslında çatışmaya neden olan kendi hedeflerine ulaşma eğiliminin olmaması ile karakterize olan ayrılma

İkincil taviz taktikleriyle karakterize edilen bir uzlaşma.

İşbirliği - bir durumdaki katılımcılar, her iki tarafın çıkarlarını tam olarak karşılayan ve aralarındaki ilişkiyi koruyan bir alternatife geldiğinde.

Çatışmadaki bir katılımcının bu veya bu davranış stratejisinin seçimi, durumun özellikleri, ortaklarının davranışı ve kendi kişisel özellikleri ile belirlenir. Bahsedilen stratejilerden herhangi birini açık bir şekilde etkisiz olarak değerlendirmek yanlış olur. Belirli durumlarda, bunlardan herhangi biri bir çatışma durumundan çıkmak için yeterli bir yol olabilir. Ancak bu, belirli kararların "fiyatını" analiz ederken, aralarından öncelikli olanları ayıramayacağımız anlamına gelmez.

Özünde, yalnızca uzlaşma veya bütünleştirici çözümler geliştirmeyi amaçlayan müzakere süreci, bugün uzmanlar tarafından bir çatışma durumunu çözmek için etkili bir süreç olarak kabul edilmektedir. İster bir kaçınma stratejisi olsun, ister bir uyum stratejisi olsun, çatışmadan kaçınmanın yolu, "yaşamazlığın", yani bu durumda kişinin sorunlarını çözememesinin bir işareti olarak kabul edilir.

Durumdaki katılımcıların ilişkileri için olumsuz sonuçları olan tahakküm yolu, "zor mücadele" veya "yumuşak" iddialılık, tutarsızlığını insan iletişiminin tüm seviyelerinde yeterince ortaya koydu - Uluslararası ilişkilerönceki mahremiyet insanlar. Hakimiyet ve mücadele, bir kişiye soruna kendi çıkarları doğrultusunda, ancak bir ortakla ilişki pahasına bir çözüm sağlayabilir. Çatışma ve çatışma etkileşiminden kaçınmak, ilişkileri koruyabilir ve hatta iyileştirebilir, ancak bunun pahasına kendi çıkarlarını veya bir kişinin savunduğu pozisyonu terk etme pahasına. Ve yalnızca bütünleştirici bir uzlaşma yaklaşımı, etkili uygulamasıyla, sorunu eşzamanlı olarak çözmeyi ve çatışmaya gerçek bir başarılı çözüm olarak kabul edilen ilişkiyi korumayı mümkün kılar.

Mary Parker Follett (3 Eylül) 1868 - 18 Aralık 1933 ) - Amerikan sosyolog ve danışman yönetim ve öncü organizasyon teorisi ve organizasyonel davranış alanında. Aynı zamanda birkaç kitap ve çok sayıda makalenin yazarıdır. , demokrasi, insan ilişkileri, siyaset felsefesi, psikoloji, örgütsel davranış ve çatışma çözümü üzerine makaleler ve konuşmalar

Vikipedi.

Böylece kütüphanenin aynı ofisinde çalışan iki kişi arasında, birinin havasızlıktan pencereyi açmak istemesi, diğerinin ise üşütmekten korkması konusunda anlaşmazlıklar çıkar. Bu, çıkarların çatıştığı bir durum mu? Evet ve hayır, hangi düzeyde değerlendireceğimize bağlı olarak. Bu durumu "pencere düzeyinde" görürsek, pencere aynı anda açılıp kapatılamadığından katılımcıların çıkarları uyumsuzdur.

Ama bunda ortakların çıkarları var mı?

Durumdaki ilk katılımcının konumu "pencereyi aç" şeklindedir. Ama onun ilgisi pencereyi açmak değil, "temiz hava sağlamak".

İkinci katılımcının pozisyonu "pencereyi açma", ilgisi "fiziksel rahatsızlığı önlemek". Bir ve aynı çıkar, onu tatmin etmenin farklı yollarını kabul edebilir, ancak bu durumda ortakların her biri yalnızca bir fırsat görür ve uyumsuz oldukları ortaya çıkar.

Bütünleştirici çatışma çözümünün görevi, durumdaki katılımcılar tarafından sunulan konumlardan arkalarındaki çıkarlara doğru hareket ederek çatışma konusunu yeniden formüle etmektir.

Onlara göre, çatışmanın sorunu "bir pencere açmak - bir pencere açmak değil" değil, "hangi koşullar altında temiz hava sağlamanın mümkün olduğu (katılımcının menfaati) olacaktır. fiziksel rahatsızlık (II katılımcının ilgisi)" ve olası seçeneklerin sonraki arayışına indirgenecektir.

Bu sürecin genel şeması şöyle görünecektir:

Birinci taraf sunulan pozisyon	Sunulan ikinci tarafın konumu
İlgi alanlarına geçiş
Birinci taraf menfaati	İkinci taraf faizi
Her iki menfaatin uyumluluğunun koşullarının aranmasına geçiş
Birinci taraf, ikinci tarafın menfaatini kabul etme şartlarını ileri sürer.	İkinci taraf, birinci tarafın menfaatini kabul etmek için kendi şartlarını ileri sürer.
Belirtilen koşulların uyumluluk koşullarını aramaya gidin
Birinci şahsın kendi şartları ile ikinci şahsı kabul etmesi	Birinci tarafın menfaatinin ikinci tarafça kendi şartları ile kabulü
Mutabık kalınan bir karara geçiş
Her iki tarafın menfaatlerini ve karşı tarafın menfaatlerini gerçekleştirmek için öne sürdükleri koşulları dikkate alan mutabık kalınan bir karar.

Ortaya çıkan çatışma durumunu çözmek için başarılı bir müzakere süreci ancak aşağıdaki koşulların yerine getirilmesiyle mümkündür.

Her şeyden önce, ortakların etkileşimi onlar için önemli veya zorunlu olmalıdır; öyle ya da böyle, onu korumakla ilgileniyorlar.

Katılımcılar için etkileşim ne gerekli ne de önemliyse, buna değer vermezler ve anlaşmazlıklarla karşı karşıya kaldıklarında ilişkilerin yıkılmasını ve bozulmasını tercih edebilirler.

Ayrıca, çatışmanın tarafları ortaya çıkan sorunu çözme ihtiyacını anlamalıdır. Bazıları etkileşimlerinde bazı sorunlar olduğunu hiç kabul etmezlerse, bu müzakereleri zorlaştırır veya imkansız hale getirebilir. Ancak, sadece sorunu kabul etmek ve onu çözme ihtiyacı yeterli değildir. Çatışmanın tarafları, ortaya çıkan sorunun çözümünde topluluğun çıkarlarının da farkında olmalı ve bu sorunu ancak ortak çabalarla çözebileceklerinin farkında olmalıdır.

Bir sonraki önemli faktör, çatışmanın taraflarının diğerinin konumunu ve çıkarlarını tanıma konusundaki istekliliğidir. Ortaklar, birbirlerinin çıkarlarını dikkate alma ihtiyacı konusunda bir anlayışa gelmelidir, aksi takdirde çabaları yalnızca kendi konumlarını savunmaya yönlendirilecektir.

Bütünleştirici çözümler aramak için yukarıdaki şema, söz konusu çatışma durumunun türüne bağlı olarak değişebileceğinden, kesin bir eylem algoritmasından ziyade çelişkileri çözme konusunda genel bir fikir taşır.

Daha önce, çatışmanın sonucu için belirleyici stratejilerin, çatışma durumunda katılımcılar tarafından seçilen davranış stratejileri olduğu belirtilmişti. Gerçekten de, müzakere süreci, çatışmanın konusu ne olursa olsun etkin bir şekilde yürütülebilir, ancak ikincisinin kararın niteliği üzerinde belirli bir etkisi olabilir.

Değerlerin çatışması, bir kişinin diğer insanlarla olan ilişkisinin en temel yönlerini etkiler. Bir dünya görüşü, ideolojik, etik veya dini nitelikte olduklarında, değerler üzerinde uzlaşmak veya uzlaşmak pek mümkün değildir, aksine bir arada yaşamaları mümkündür. Daha özel bir yapıya sahiplerse ve insanların etkileşimini önemli ölçüde etkiliyorlarsa, örneğin, ortak faaliyetlerinin değerleri söz konusu olduğunda, bir uzlaşma veya eşzamanlı (paralel veya sıralı) olasılığı bulmaya çalışılabilir. ) uygulanması.

Çıkar çatışmalarının çözümünün niteliği, uyumluluk olasılıklarına göre belirlenir. Bir çatışma durumundaki katılımcıların çıkarları uyumsuz olarak kabul edilirse, yalnızca uzlaşmacı çözümler mümkündür - tavizler temelinde bir anlaşma. Katılımcıların çıkarları uyumluysa, her iki tarafın çıkarlarını tatmin eden bütünleştirici çözümler, seçenekler aramak mümkündür.

Bir kişinin potansiyelinin faaliyet gereksinimleriyle tutarsızlığı, bir kişinin potansiyelini genişleterek veya kendisine dayatılan gereksinimlerin niteliğini değiştirerek çözülebilir.

Aynı şey, etkileşim katılımcılarının farklı potansiyelleriyle ilişkili çatışmalar için de söylenebilir, çünkü bu durumlarda ortaya çıkan sorunlar, kural olarak, daha yüksek potansiyele sahip bir kişinin yetersizlik çatışması şeklinde formüle edilir.

Hedeflere ulaşma araçları veya etkileşim kuralları, normları ile ilgili anlaşmazlıklara dayanan çatışmalar, fikir ve normların uyumlaştırılması yoluyla çözüme tabidir. Koordinasyon, bir uzlaşma, yeni normların formülasyonu, diğer, karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümlerin araştırılması vb. temelinde gerçekleştirilebilir.

emek kolektif psikolojik iklim

Çatışma türleri ve bunları çözmenin yolları:

çatışma türü	Tipik yerleşim yöntemi
değerler çatışması	Etkileşim alanından ayrılma, birlikte yaşama. Birlikte yaşama koşullarının belirlenmesi
Kaynak çakışması	Bir kaynağın nasıl kullanıldığını yöneten ödünleşimler
Çıkar çatışması	Her iki tarafın çıkarlarının tamamen veya kısmen gerçekleşmesi olasılığını yaratan bütünleştirici veya uzlaşmacı çözümler
Hedeflere ulaşmak için araçların çatışması	Ortak faaliyetlerin veya etkileşimlerin düzenlenme sırasını belirleyen bütünleştirici veya uzlaşmacı çözümler
Potansiyel çatışma	Kapasite genişletmeye veya gereksinimleri yeniden tanımlamaya odaklanan bütünleştirici veya değiş tokuş çözümleri
norm çatışması	Etkileşim normlarını gözden geçiren veya netleştiren bütünleştirici veya uzlaşmacı çözümler

3.4 Örgütsel Çatışmanın Olumlu Önemi

Çatışmalar şüphesiz organizasyonda gerilim yaratır, çalışanların dikkatini üretimin acil kaygılarından “ilişkiyi çözmeye” kaydırır, nöropsişik durumları üzerinde ağır bir etkiye sahiptir.

Bununla birlikte, çatışma aynı zamanda örgütün gelişimi için şüphesiz bir koşuldur.

Örgütsel çatışmanın rolünün incelenmesi, aşağıdaki işlevlerini tanımlamayı mümkün kılmıştır:

Grupların oluşturulması, grubun normatif ve fiziksel parametrelerinin oluşturulması ve sürdürülmesi.

Nispeten istikrarlı bir grup içi ve kişilerarası ilişkiler yapısının kurulması ve sürdürülmesi, hem bireylerin hem de grupların entegrasyonu ve tanımlanması, sosyalleşmesi ve adaptasyonu.

Çevre hakkında bilgi edinme.

Bir güç dengesi ve özellikle güç dengesi yaratmak ve sürdürmek; sosyal kontrolün sağlanması.

Kural yapımı.

Yeni sosyal kurumların oluşturulması.

Kuruluşun işleyişinin ihlalinin teşhisi.

Çatışmaya katılanların öz farkındalığının artması.

Uyarıcı grup dinamikleri.

Çatışma yönetimi, yöneticilerin yalnızca yönetimin örgütsel, ekonomik ve yasal konularında değil, aynı zamanda kendi kendine örgütlenme sorunlarının çözümünü ve insanların rasyonel etkileşiminin örgütlenmesini kışkırtan koşullarda çözmeyi sağlayan özel psikolojik bilgi bölümlerinde de son derece yetkin olmalarını gerektirir. muhalefet ve psikolojik gerilim.

Çözüm

Bu çalışmanın amacını, yazmadan önce şöyle tanımladık: “sosyo-psikolojik iklim” kavramının kapsamlı bir şekilde ele alınması ve incelenmesi ve bunun işçilerin işgücündeki ilişkileri, yapısı, modelleri ve faktörleri üzerindeki etkisi. iklimin oluşumunu etkiler.

Böylece "Takımın sosyo-psikolojik iklimi" kavramıyla ilgili konuları inceledik.

İnceleme sırasında şunları öğrendik:

a) Kolektif, "küçük grup" türlerinden biridir. Ve "küçük grupların" kendileri, boyutları, üyeleri arasında var olan ilişkilerin doğası ve yapısı, bireysel kompozisyon, değerlerin özellikleri, katılımcılar tarafından paylaşılan ilişkilerin normları ve kuralları, kişilerarası ilişkiler, hedefler ve faaliyetlerin içeriği bakımından farklılık gösterir.

b) Kolektifin sosyo-psikolojik iklimi, tüm yaşamında çeşitli tezahür biçimleri bulan kollektifin baskın ve nispeten istikrarlı bir zihinsel tutumudur.

c) Sosyo-psikolojik iklim olumlu veya olumsuz olabilir. Bu, çeşitli faktörlerden etkilenir.

e) Ekip içindeki ilişkilerde, ekip üyelerinin çalışmaya karşı tutumlarında farklılık gösteren ve nihayetinde işin verimliliğini doğrudan etkileyen üç sosyo-psikolojik iklim modeli vardır.

f) Takımın sosyo-psikolojik iklimini doğrudan etkileyen faktörler şunlardır: iş tatmini; takım uyumluluğu ve uyumu; takım uyumu; ekip içindeki iletişimin doğası; takım liderliği stili; ve yapılan işin doğası.

Ayrıca, çatışmanın herhangi bir takımın doğasında olduğunu öğrendik. Kolektiflerdeki çatışmalar hem özünde hem de içeriğinde farklıdır. Ancak en çarpıcı şey, ne kadar şaşırtıcı olursa olsun, çatışmanın takımdaki sosyo-psikolojik iklimin durumu üzerinde genellikle yararlı bir etkiye sahip olmasıdır.

Bütün bunları ve burada sözü edilmeyen diğer pek çok şeyi, gerçekleri, faktörleri, bilgileri vb. göz önünde bulundurarak, kendimiz için "takımın sosyo-psikolojik iklimi" dediğimiz şeyin en eksiksiz resmini derledik, bu da şu anlama geliyor: Çalışmaya başlamadan önce tarafımızca belirlenen hedefe ulaşıldığını güvenle söyleyebiliriz.

Edebiyat

1. Tolochek V.A. modern psikoloji Emek: Ders kitabı. - SPb.: Yayınevi Peter, 2005: ("Ders Kitabı" dizisi).

Lukashevich N.P. İş psikolojisi: Ders Kitabı / N.P. Lukashevich, I.V. Singaevskaya, E.I. Bondarchuk. - 2. baskı. Ekle. ve revize edilmiş - K.; IAPM, 2004

3. Emeğin sosyal psikolojisi: Teori ve pratik. Cilt 2 / Otv. Editörler A.L. Zhuravlev, L.G. Dikaya - Moskova: "Psikoloji Enstitüsü RAS" yayınevi, 2010

Pryazhnikov N.S. İş psikolojisi: öğretici yüksek prof kurumlarının öğrencileri için. Eğitim / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - 6. baskı. silindi. - Moskova; Yayın Merkezi "Akademi", 2012

Pavlova AM İş psikolojisi: ders kitabı / A.M. Pavlova; E.F. tarafından düzenlendi. Zeera. - Yekaterinburg; GOU VPO "Rus Devlet Profesyonel Pedagoji Üniversitesi" yayınevi, 2008

O.G. Noskov. "Genel psikolojik aktivite teorisi ve emek psikolojisinin sorunları". Madde; Moskova Üniversitesi Bülteni. Seri 14 "Psikoloji", 2014 No. 3.

Dushkov B.A., Smirnova B.A., Korolev A.V. İş psikolojisi, profesyonel, bilgilendirici ve organizasyonel faaliyetler: Sözlük / B.A. Dushkova, adj. T.A. Grishina. - 3. baskı. - Moskova; Akademik proje: Barış Vakfı, 2005

KK Platonov. Eğlenceli psikoloji. - 5. Baskı, revize edildi. - SPb: Peter Press, 1997

sanal makine Shepel. Ustabaşılar ve ustabaşılar için psikoloji el kitabı. İkinci baskı, eklenmiş ve gözden geçirilmiş. - Moskova; Ekonomi Yayınevi, 1978

Podoprigora S.Ya. Kısa Psikoloji Sözlüğü - 2. baskı, gözden geçirilmiş. Psikoloji. Sosyoloji. Seri "Sözlükler", Phoenix Yayınevi. 2012 yılı

11. Olyanich D.B. Organizasyon teorisi: ders kitabı / D.B. Olyanich - Rostov n / a: Phoenix Yayınevi, 2008 .: hasta. - (Yüksek öğretim)

Elektronik kaynaklar

12. Ansiklopedi "Dünyada ". Evrensel popüler bilimsel çevrimiçi ansiklopedi. Http://www.krugosvet.ru/enc/gumanitarnye_nauki/lingvistika/

Rusça yazım sözlüğü RAS [Elektronik kaynak] / Ed. V.V. Lopatina - Elektron. Dan. - M.: Referans ve bilgi İnternet portalı GRAMOTA.RU, 2005. - Erişim modu:

Böyle küçük bir grubun, yüksek ahlaki bir temel üzerine inşa edilmiş, çeşitli iş ve kişisel ilişkilerden oluşan farklı bir sistemin geliştiği bir kolektif olarak psikolojik olarak gelişmiş olduğu düşünülmektedir. Bu tür ilişkiler kolektivist olarak adlandırılabilir. Küçük bir grubun kolektif olarak adlandırılabilmesi için çok yüksek gereksinimleri karşılaması gerekir:

• · Kendisine verilen görevlerle başarılı bir şekilde başa çıkmak (ana faaliyetle ilgili olarak etkili olmak için);
• · Yüksek ahlaklı, iyi insan ilişkilerine sahip;
• · Üyelerinin her biri için kişisel gelişim için bir fırsat yaratın;
• · Yaratıcılık yeteneğine sahip olmak, yani grup olarak, ayrı ayrı çalışan bireylerin toplamından daha fazlasını insanlara vermek.

Takıma giden grup birkaç aşamadan geçer:

• 1) karşılıklı yönelim - bu aşama kendini sunma, birbirini gözlemleme, ortakların önemli özelliklerini kendi başına anlamaya çalışmaktan oluşur. Bu, grubun düşük verimliliğinin aşamasıdır. Bu aşamayı kısaltan faaliyetler - grubun amacını ve üyelerinin işlevlerini özetleyen bir toplantı düzenlemek;
• 2) duygusal yükselme - durumun yeniliği tarafından canlandırılan temasların avantajı ile belirlenir;
• 3) psikolojik temastaki düşüş - insanlar sadece avantajların değil dezavantajların da bulunduğu ortak faaliyetlere başladıkları için ortaya çıkar. Bazı karşılıklı memnuniyetsizlik oluşur;
• 4) psikolojik temasın yükselişi.

Bu nedenle, bir kollektif, yaşam etkinliği üyelerinin değer yönelimli birliğine dayanan bir insan topluluğudur ve ana değer yönelimleri sosyal olarak önemlidir.

Aşağıdaki kolektif türleri ayırt edilir: eğitim, emek, askeri, spor, sosyo-politik, çıkarlarla birleşmiş insan kolektifleri (avcılar, balıkçılar), vb.

Emek kolektifi, bir işletmenin, kurumun, organizasyonun tüm çalışanlarını ortak emek faaliyetlerinin belirli bir hedefine ulaşmak için birleştiren toplumun temel birimidir.

Tüm çalışma kolektiflerinin ortak özellikleri vardır:

• · Ortak bir amacın varlığı, emek kolektifi üyelerinin çıkarlarının birliği;
• · Bir sosyal kurum çerçevesinde organizasyon yapısı;
• · Faaliyetin sosyal ve politik önemi;
• · Dostça işbirliği ve karşılıklı yardımlaşma ilişkileri;
• · Ekip üyelerinin sosyo-psikolojik topluluğu;
• · Yönetilebilirlik;
• · Açıkça tanımlanmış bir etkileşim yapısının ve belirli bir dizi sorumluluk, hak ve görevin varlığı.

Emek kolektiflerinin sınıflandırılması, aşağıdaki gibi alt bölümlere ayrılabilecekleri çeşitli kriterlere dayandırılabilir:

• a) mülkiyet biçimlerine göre (devlet, özel, vb.);
• b) faaliyet alanlarına göre (üretim ve üretim dışı);
• c) varoluş zamanına kadar (geçici ve kalıcı);
• d) gelişme aşamasına göre (ortaya çıkan, kararlı, çürüyen).
• e) tabi olma yoluyla (ana, birincil, ikincil).

İş kolektiflerinden aşağıdaki tipik işlevleri yerine getirmeleri istenir.

• 1. Üretim yönetimi işlevi, çeşitli resmi toplu yönetim organları aracılığıyla yürütülür, kamu kuruluşları, özel seçilmiş ve atanmış organlar, çalışanların yönetime doğrudan katılımı.
• 2. Hedef - üretim, ekonomik: belirli ürünlerin piyasaya sürülmesi, faaliyetlerin ekonomik verimliliğinin sağlanması vb.
• 3. Eğitim - sosyo-psikolojik etki yöntemleri ve yönetim organları aracılığıyla gerçekleştirilir.
• 4. Etkili çalışma davranışını ve mesleki görevlere karşı sorumlu tutumu teşvik etme işlevi.
• 5. Takım geliştirmenin işlevi, toplu çalışma becerilerinin ve yeteneklerinin oluşumu, faaliyet yöntemlerinin iyileştirilmesidir.
• 6. Yenilik ve buluşun destek işlevi.

İçerik açısından, çalışma kolektifi, ortak faaliyetlerin toplumsal olarak değerli ve kişisel olarak önemli içeriğinin kişilerarası ilişkilere aracılık ettiği bir topluluk olarak tanımlanır. Yapısındaki bu kolektif çalışma anlayışıyla, her zaman ( değişen dereceler) üç ana unsur vardır: liderlik grubu, çekirdek, çevresel kısım.

Liderlik grubu, işlevsel olarak liderlik işleviyle görevlendirilen emek kolektifi üyeleri veya kişisel nitelikleri nedeniyle diğer üyelerinin çoğu arasında otoriteye sahip olan kolektifin bir üyesi tarafından temsil edilir.

Çekirdek, kollektif içinde kendilerini zaten kurmuş, onunla özdeşleşmiş, yani kollektif bilincin, normların ve değerlerin taşıyıcıları olan çalışma kolektifinin üyelerinden oluşur.

Emek kolektifinin yapısının çevresel kısmı, ya yakın zamanda kolektif ilişkiler sistemine katılan ve henüz onunla özdeşleşmemiş olan ya da kolektifte yalnızca işlevsel olarak bulunan üyelerden oluşur. Lider tarafından öncelikle "manipülasyon" nesnesi olan ekibin bu kısmıdır.

Sosyo-psikolojik iklim kavramı

Şimdi yaygın olarak kullanılan bu terimin, genellikle manevi atmosfer, kolektif ruh ve hakim ruh hali kavramlarıyla eşit olduğu düşünülmektedir.

Kolektifin SPK'sı her zaman, katılımcılarının her birinin zihinsel ve duygusal durumunun atmosferi ile karakterize edilir, bireysel, insanların ortak faaliyetlerine özgüdür ve şüphesiz çevresindeki insanların genel durumuna bağlıdır. Buna karşılık, belirli bir topluluğun veya grubun atmosferi, aktif veya düşünceli, neşeli veya karamsar, amaçlı veya anarşik, günlük veya şenlikli vb. olabilen insanların zihinsel ruh halinin doğası ile kendini gösterir. Sadece sosyolojide değil, psikolojide de SPK'nın ana yapısının ruh hali olduğu bakış açısı oluşturulmuştur.

Özellikle ünlü Sovyet psikoloğu K.K. Sosyo-psikolojik iklimin (grubun bir özelliği olarak) grubun iç yapısının bileşenlerinden biri (en önemlisi de olsa) olduğunu düşünen Platonov, içinde kalıcı ruh halleri yaratan kişilerarası ilişkiler tarafından belirlenir. hedeflere ulaşmadaki faaliyet derecesinin bağlı olduğu grup.

Kolektifin iklimi, tüm yaşamında çeşitli tezahür biçimleri bulan kollektifin hakim ve nispeten istikrarlı zihinsel tutumudur.

Sosyo-psikolojik iklimin genel konseptindeki önemli bir unsur, yapısının özelliğidir. Bu, söz konusu fenomen çerçevesinde ana bileşenlerin belirli bir birleşik temelde, özellikle ilişki kategorisine göre hesaplanmasını gerektirir. Daha sonra, SEC'in yapısında iki ana alt bölüm olduğu ortaya çıkıyor - insanların çalışmaya karşı tutumu ve birbirleriyle ilişkileri.

Pirinç. bir

Buna karşılık, birbirleriyle ilişkiler, liderlik ve tabiiyet sistemindeki iş arkadaşları ve ilişkiler arasındaki ilişkilere ayrılır. Sonuç olarak, tüm ilişki çeşitliliği, zihinsel ruh halinin iki ana parametresinin prizmasıyla incelenir - duygusal ve nesnel.

Objektif tutum, dikkatin odağı ve bir kişinin faaliyetinin belirli yönlerine ilişkin algısının doğası anlamına gelir. Tonal altında - bu taraflardan memnuniyet veya memnuniyetsizlik duygusal tutumu.

Her şeyden önce insanların birbirleriyle ve ortak davayla olan ilişkilerinde kendini gösteren kolektifin psikolojik iklimi hala bununla tüketilmemiştir. İnsanların bir bütün olarak dünyaya karşı tutumlarını, dünyaya ilişkin tutumlarını ve algılarını kaçınılmaz olarak etkiler. Ve bu da, belirli bir kolektifin üyesi olan bir kişinin tüm değer yönelimleri sisteminde kendini gösterebilir. Böylece, iklim kendini belli bir şekilde ve kolektifin üyelerinin her birinin kendisine karşı tutumunda gösterir. İlişkilerin sonuncusu belirli bir durumda kristalleşir - bireyin kişisel tutumunun ve farkındalığının sosyal biçimi.

Sonuç olarak, sosyo-psikolojik iklimin acil ve sonraki, daha doğrudan ve daha aracılı tezahürlerinin belirli bir yapısı yaratılır.

Dünyaya karşı tutumun (kişisel değer yönelimleri sistemi) ve kendine karşı tutumun (öz-farkındalık, öz-tutum ve esenlik), iklimin anlık tezahürlerinden ziyade sonraki sıraya girmesi gerçeği, daha karmaşık, çoklu dolayımlı bağımlılıkları ile açıklanır sadece verilen kolektifin durumuna değil, aynı zamanda bir yandan bir dizi başka faktörden, diğer yandan makro ölçekte - tamamen kişisel. Gerçekten de, bir kişinin dünyayla ilişkisi, bir bütün olarak yaşam tarzı çerçevesinde oluşur; bu, onun için en önemli kolektif bile olsa, hiçbir zaman şu veya bu nesnelerle sınırlı değildir.

Durum kendi içinde benzer. Bir kişinin öz-bilinci yaşamı boyunca gelişir ve onun esenliği önemli ölçüde yalnızca iş kollektifindeki statüsüne değil, aynı zamanda çoğu zaman daha da büyük ölçüde aile ve hane durumuna ve bireyin fiziksel sağlığına bağlıdır.

Bu, elbette, bireyin bu özel gruptaki benlik saygısını ve refahını dikkate alma ve ona bağlı olma olasılığını ortadan kaldırmaz. Bireyin takımdaki refahı, bireyin bir bütün olarak belirli bir grupla olan ilişkisine, konumundan memnuniyet derecesine ve gruptaki kişilerarası ilişkilere yansır. Ekip üyelerinin her biri, psikolojik iklimin diğer tüm parametrelerine dayanarak, bu özel insan topluluğu çerçevesinde bu iklime karşılık gelen “Ben” inin bilincini, algısını, değerlendirmesini ve hissini kendi içinde geliştirir. Bir dereceye kadar, bir kişinin refahı, manevi potansiyelinin gelişme derecesinin iyi bilinen bir göstergesi olarak hizmet edebilir. Bu durumda, büyük ölçüde yapım ekibinin atmosferi tarafından belirlenen bir zihinsel durum kastedilmektedir.

Bu açıdan bakıldığında bireyin benlik duygusu SPK'nın en genel göstergelerinden biri olarak değerlendirilebilir.

Pirinç. bir.

A - işe karşı tutum; B - kişisel refah (kendine karşı tutum); B - diğer insanlara karşı tutum.

Sosyo-psikolojik iklimin araştırılmasındaki en önemli sorun, onu şekillendiren faktörlerin belirlenmesidir. Üretim ekibinin psikolojik ikliminin seviyesini belirleyen en önemli faktörler, liderin kişiliği ve idari personelin seçim ve yerleştirme sisteminin yanı sıra liderin kişisel nitelikleri, liderlik tarzı ve yöntemleridir. liderin otoritesi ve ekip üyelerinin bireysel özellikleri.

Takımda belirli bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumunu etkileyen faktörleri daha ayrıntılı olarak ele alalım:

• 1. Çalışanların özelliklerinin en uygun kombinasyonu olarak anlaşılan, ortak faaliyetlerin etkinliğini ve her birinin kişisel memnuniyetini sağlayan üyelerinin uyumluluğu. Uyumluluk, ekip üyelerinin birbirleriyle karşılıklı anlayış, karşılıklı kabul, sempati, empati ile kendini gösterir. İki tür uyumluluk vardır: psikofizyolojik ve psikolojik. Psikofizyolojik, fiziksel aktiviteyi dağıtırken ve belirli iş türlerini atarken dikkate alınması gereken, çalışanların bireysel zihinsel aktivitesinin (grup üyelerinin farklı dayanıklılığı, düşünme hızı, algı özellikleri, dikkat) eşzamanlılığı ile ilişkilidir. Psikolojik, kişisel zihinsel özelliklerin optimal bir kombinasyonunu varsayar: karşılıklı anlayışa yol açan karakter özellikleri, mizaç, yetenekler. Uyumsuzluk, ekip üyelerinin birbirlerinden kaçınma arzusunda ve temaslar kaçınılmazsa olumsuz duygusal durumlara ve hatta çatışmalara kadar kendini gösterir.
• 2. Liderin, yöneticinin, işletme sahibinin davranış tarzı.
• 3. Üretim sürecinin başarılı veya başarısız seyri.
• 4. Uygulanan ödül ve ceza ölçeği.
• 5. Çalışma koşulları.
• 6. Aile ortamı, iş dışı, boş zaman geçirme koşulları.

Sosyo-psikolojik iklimin doğasına bağlı olarak, kişilik üzerindeki etkisi farklı olacaktır - çalışmaya teşvik etmek, ruh halini yükseltmek, canlılık ve güven aşılamak veya tersine, iç karartıcı davranmak, enerjiyi azaltmak, üretime yol açmak ve ahlaki kayıplar Platonov, K.K. - Psikolojiye Giriş / K. K. Platonov. - E: Akademi, 2005 .-- 549 s.

Ek olarak, sosyo-psikolojik iklim, çalışanın işte gerekli olan temel niteliklerinin gelişimini hızlandırabilir veya yavaşlatabilir: sürekli çalışmaya hazır olma. yenilik faaliyetleri, aşırı durumlarda hareket etme yeteneği, standart dışı kararlar verme, inisiyatif ve girişim, sürekli mesleki gelişim için hazır olma, profesyonel ve insani kültürün birleşimi.

Liderin faaliyet tarzının, davranışının, görünüm ve refah, tüm ekibin ruh haline, çalışma yeteneğine ve başarıya ulaşmasına bağlıdır. Ekipte gerekli ilişkilerin kendiliğinden ortaya çıkacağına güvenmek imkansızdır, bilinçli olarak oluşturulmalıdır. Organizasyonun personel yönetimi: pratik bir eğitim / Ed. VE BEN. Kibanova - M.: Rusya Pedagoji Derneği, 2002 232 s.

Çalışma grubu üyelerinin etkileşimde bulunduğu koşullar, ortak faaliyetlerinin başarısını, süreçten ve iş sonuçlarından memnuniyetlerini etkiler. Özellikle, çalışanların çalıştığı sıhhi ve hijyenik koşulları içerir: sıcaklık, nem, aydınlatma, odanın genişliği, rahat bir işyerinin varlığı vb.

Gruptaki ilişkinin doğası, içindeki baskın ruh hali de büyük önem taşımaktadır. Grubun psikolojik durumunu belirtmek için "sosyo-psikolojik iklim", "psikolojik atmosfer", "sosyal atmosfer", "örgüt iklimi", "mikro iklim" vb. kavramlar kullanılır.

Kökenlerine göre, bu kavramlar büyük ölçüde metaforiktir. Bir bitkinin yaşadığı ve geliştiği doğal ve iklim koşulları ile bir benzetme yapılabilir. Bir iklimde çiçek açabilir, başka bir iklimde kuruyabilir.

Aynı şey sosyo-psikolojik iklim için de söylenebilir: bazı koşullarda grup en iyi şekilde çalışır ve üyeleri potansiyellerini tam olarak gerçekleştirme fırsatı elde eder, diğerlerinde - insanlar kendilerini rahatsız hisseder, gruptan ayrılma eğilimi gösterir, grup içinde daha az zaman harcar, kişisel gelişimleri yavaşlar.

hakkında konuşurken sosyo-psikolojik iklim (SEC) kolektif şu anlama gelir:

• grubun bir dizi sosyo-psikolojik özelliği;
• takımın hakim ve istikrarlı psikolojik ruh hali;
• takımdaki ilişkinin doğası;
• kolektif devletin ayrılmaz bir özelliği.

uygun iyimserlik, iletişim sevinci, güven, güvenlik duygusu, güvenlik ve rahatlık, karşılıklı destek, ilişkilerde sıcaklık ve dikkat, kişilerarası sempati, açık iletişim, güven, neşe, özgürce düşünme, yaratma, entelektüel ve profesyonel olarak büyüme yeteneği, organizasyonun gelişimine katkıda bulunmak, ceza korkusu olmadan hata yapmak vb.

olumsuzsosyo-psikolojik iklim karamsarlık, sinirlilik, can sıkıntısı, bir gruptaki ilişkilerin yüksek gerilimi ve çatışması, güvensizlik, hata yapma veya kötü bir izlenim bırakma korkusu, ceza korkusu, reddedilme, yanlış anlama, düşmanlık, şüphe, birbirine güvensizlik, yatırım yapma isteksizliği ortak bir üründeki çabalar, bir ekibin ve bir bütün olarak organizasyonun geliştirilmesinde, memnuniyetsizlik vb.

hakkında dolaylı olarak yargıda bulunabileceği işaretler vardır. gruptaki atmosfer. Bunlar şunları içerir:

• personel devir hızı;
• işgücü verimliliği;
• ürün kalitesi;
• devamsızlık ve gecikme sayısı;
• çalışanlardan ve müşterilerden gelen taleplerin, şikayetlerin sayısı;
• işin zamanında veya gecikmeli olarak tamamlanması;
• elleçleme ekipmanında doğruluk veya ihmal;
• iş kesintilerinin sıklığı.

Aşağıdaki sorular yardımcı olacaktır takımdaki atmosferi değerlendirin:

• İşini seviyor musun?
• değiştirmek ister misin?
• Şimdi iş aramaya başlasaydın, şu anki işini seçer miydin?
• İşiniz sizin için yeterince ilginç ve çeşitli mi?
• İş yerinizdeki koşullardan memnun musunuz?
• İşinizde kullandığınız ekipmanlardan, ekipmanlardan memnun musunuz?
• Maaşlarınızdan ne kadar memnunsunuz?
• Niteliklerinizi geliştirme fırsatınız var mı? Bu fırsattan yararlanmak ister misiniz?
• Yapmanız gereken iş miktarından memnun musunuz? bunaldınız mı? Mesai saatleri dışında çalışmak zorunda mısınız?
• Ortak faaliyetlerin organizasyonunda nelerin değişmesini önerirsiniz?
• İş kollektifinizdeki atmosferi nasıl değerlendirirsiniz (arkadaşça ilişkiler, karşılıklı saygı, güven veya kıskançlık, yanlış anlama, ilişkilerde gerginlik)?
• Bölüm yöneticinizle olan ilişkinizden memnun musunuz?
• Ekibinizde sık sık çatışmalar oluyor mu?
• Meslektaşlarınızı vasıflı işçi olarak görüyor musunuz? Sorumlu?
• Meslektaşlarınızın güvenini ve saygısını seviyor musunuz?

Lider, grup içindeki ilişkilerin doğasını kasıtlı olarak düzenleyebilir ve SPK'yı etkileyebilir. Bunu yapmak için, oluşum modellerini bilmeniz ve gerçekleştirmeniz gerekir. Yönetim aktiviteleri SPK'yı etkileyen faktörleri dikkate alarak. Özellikleri üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım.

Sosyo-psikolojik iklimi belirleyen faktörler

Takımdaki sosyo-psikolojik iklimi belirleyen bir takım faktörler vardır. Bunları listelemeye çalışalım.

Küresel makro ortamı: toplumdaki durum, ekonomik, kültürel, politik ve diğer koşulların toplamı. Bir toplumun ekonomik ve politik yaşamındaki istikrar, üyelerinin sosyal ve psikolojik refahını sağlar ve çalışma gruplarının sosyo-psikolojik iklimini dolaylı olarak etkiler.

Yerel makro ortamı,şunlar. yapısı emek kolektifini içeren organizasyon. Kuruluşun büyüklüğü, statü-rol yapısı, işlevsel ve rol çelişkilerinin olmaması, gücün merkezileşme derecesi, çalışanların planlamaya katılımı, kaynakların tahsisi, yapısal birimlerin bileşimi (cinsiyet ve yaş, profesyonel, etnik), vb.

Fiziksel mikro iklim, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları. Isı, havasızlık, zayıf aydınlatma, sürekli gürültü artan sinirlilik kaynağı olabilir ve dolaylı olarak gruptaki psikolojik atmosferi etkileyebilir. Aksine, iyi donanımlı bir işyeri ve uygun sıhhi ve hijyenik koşullar, genel olarak iş memnuniyetini artırarak olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin oluşmasına katkıda bulunur.

İş memnuniyeti. Olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumu için büyük önem taşıyan, bir kişi için ne kadar ilginç, çeşitli ve yaratıcı çalışmanın, profesyonel seviyesine uygun olup olmadığı, yaratıcı potansiyelini gerçekleştirmesine, profesyonel olarak büyümesine izin verip vermediğidir.

İşin çekiciliği, çalışma koşulları, ücretler, maddi ve manevi teşvikler sistemi, sosyal güvenlik, tatillerin dağılımı, çalışma saatleri, bilgi desteği, kariyer beklentileri, kişinin profesyonellik düzeyini geliştirme fırsatı, yetkinlik düzeyi ile memnuniyeti artırır. meslektaşların, işin doğası ve ekipteki kişisel ilişkilerin dikey ve yatay olarak vb.

İşin çekiciliği, koşullarının konunun beklentilerine nasıl karşılık geldiğine ve bireyin ihtiyaçlarını karşılaması için kendi çıkarlarını gerçekleştirmesine izin vermesine bağlıdır:

• v iyi koşullar iş ve makul maddi ücret;
• iletişimde ve arkadaşça kişilerarası ilişkilerde;
• başarı, başarı, tanınma ve kişisel otorite, güce sahip olma ve başkalarının davranışlarını etkileme yeteneği;
• yaratıcı ve ilginç çalışma, mesleki ve kişisel gelişim için fırsatlar, potansiyellerini gerçekleştirme.

Gerçekleştirilen faaliyetlerin niteliği. Faaliyetin monotonluğu, yüksek sorumluluğu, çalışanın sağlığı ve yaşamı için risk varlığı, stresli doğa, duygusal doygunluk vb. - tüm bunlar, çalışma kolektifindeki sosyo-psikolojik iklimi dolaylı olarak etkileyebilecek faktörlerdir.

Ortak faaliyetlerin organizasyonu. Grubun biçimsel yapısı, yetkilerin dağılımı, tek bir amacın varlığı sosyo-psikolojik iklimi etkiler. Görevlerin birbirine bağımlılığı, işlevsel sorumlulukların belirsiz dağılımı, çalışanın mesleki rolüyle tutarsızlığı, ortak faaliyetlerde katılımcıların psikolojik uyumsuzluğu, grup içindeki ilişkilerin gerginliğini arttırır ve bir çatışma kaynağı olabilir.

psikolojik uyumluluk sosyo-psikolojik iklimi etkileyen önemli bir faktördür. Psikolojik uyumluluk, takımdaki katılımcıların kişisel niteliklerinin optimal kombinasyonuna dayanan ortak aktivite yeteneği olarak anlaşılır.

Psikolojik uyumluluk, ortak etkinliklerde katılımcıların özelliklerinin benzerliğinden kaynaklanabilir. Birbirine benzeyen insanların etkileşim kurması daha kolaydır. Benzerlik, güvenlik ve özgüven duygusunun ortaya çıkmasına katkıda bulunur ve benlik saygısını artırır.

Psikolojik uyumluluk, tamamlayıcılık ilkesine dayalı özelliklerdeki farklılığa da dayanabilir. Bu durumda, insanların "kilit anahtarı gibi" birbirine uyduklarını söylüyorlar. Uyumluluğun koşulu ve sonucu kişilerarası sempatidir, etkileşimdeki katılımcıların birbirine bağlanmasıdır. Hoş olmayan bir konu ile zorla iletişim, olumsuz duyguların kaynağı olabilir.

Çalışanların psikolojik uyumluluk derecesi, çeşitli sosyal ve psikolojik parametrelere göre çalışma grubunun kompozisyonunun ne kadar homojen olduğundan etkilenir:

tahsis üç uyumluluk düzeyi: psikofizyolojik, psikolojik ve sosyo-psikolojik:

• psikofizyolojik seviye uyumluluk, duyusal sistem özelliklerinin (görme, işitme, dokunma vb.) ve mizacın özelliklerinin optimal kombinasyonuna dayanır. Bu uyumluluk düzeyi, ortak faaliyetler düzenlenirken özellikle önemlidir. Choleric bir kişi ve bir balgamlı kişi, görevi farklı bir hızda gerçekleştirecektir, bu da işte aksamalara ve işçiler arasındaki ilişkilerde gerginliğe yol açabilir.
• psikolojik seviye karakterlerin, motiflerin, davranış türlerinin uyumluluğunu varsayar.
• Sosyo-psikolojik seviye uyumluluk, sosyal rollerin, sosyal tutumların, değer yönelimlerinin, ilgilerin tutarlılığına dayanır. Hakimiyet kurmak isteyen iki tarafın ortak faaliyetler düzenlemesi zor olacaktır. Uyumluluk, bunlardan birinin sunuma yönlendirilmesiyle kolaylaştırılacaktır. Sakin ve dengeli bir çalışan için hızlı huylu ve dürtüsel bir kişi ortak olarak daha uygundur. Psikolojik uyumluluk, etkileşim partneriyle ilgili olarak özeleştiri, hoşgörü ve güven ile desteklenir.

Uyum, çalışan uyumluluğunun sonucudur. Ortak faaliyetlerin mümkün olan maksimum başarısını en düşük maliyetle sağlar.

Kuruluştaki iletişimin doğası, SPK'nın bir faktörü olarak hareket eder. Çalışanlar için önemli olan bir konuda tam ve doğru bilgi verilmemesi, dedikodu ve dedikoduların, entrikaların ve perde arkası oyunların ortaya çıkması ve yayılması için verimli bir zemin oluşturuyor.

Lider, kuruluşun faaliyetlerinin tatmin edici bilgi desteğini yakından izlemelidir. Çalışanların düşük iletişim yeterliliği, iletişim engellerine, kişilerarası ilişkilerde artan gerilime, yanlış anlaşılmaya, güvensizliğe ve çatışmalara da yol açmaktadır.

Bakış açılarını açık ve doğru bir şekilde ifade edebilme, yapıcı eleştiri tekniklerine sahip olma, aktif dinleme becerileri vb. kuruluşta tatmin edici iletişim için koşullar yaratın.

Liderlik tarzı. Bir liderin optimal bir sosyo-psikolojik iklim yaratmadaki rolü belirleyicidir:

• Demokratik tarz, ilişkilerde sosyallik ve güven, samimiyet geliştirir. Aynı zamanda, dışarıdan, “yukarıdan” kararların dayatılması hissi yoktur. Ekip üyelerinin yönetime katılımı, bu liderlik tarzının özelliği, SPK'nın optimizasyonuna katkıda bulunur.
• Otoriter bir tarz genellikle düşmanlık, boyun eğme ve değer verme, kıskançlık ve güvensizlik doğurur. Ancak bu tarz, grubun gözünde kullanımını haklı çıkaran bir başarıya yol açarsa, sporda veya orduda olduğu gibi olumlu bir SPK'ya katkıda bulunur.
• Müsamahakar tarz, düşük üretkenlik ve iş kalitesi, ortak faaliyetlerden memnuniyetsizlik ile sonuçlanır ve olumsuz bir SPK oluşumuna yol açar. Müsamahakar stil, yalnızca bazı yaratıcı gruplarda kabul edilebilir.

Yönetici aşırı taleplerde bulunursa, çalışanları alenen eleştirir, sık sık cezalandırır ve nadiren teşvik eder, ortak faaliyetlere katkılarını takdir etmez, tehdit eder, işten çıkarma, ikramiye yoksunluğu vb. her zaman haklıdır”, astlarının görüşlerini dinlemez, ihtiyaç ve çıkarlarına dikkat etmez, sağlıksız bir çalışma ortamı yaratır.

Karşılıklı saygı ve güven eksikliği, insanları savunma pozisyonu almaya, birbirlerine karşı kendilerini savunmaya zorlar, temasların sıklığı azalır, iletişim engelleri, çatışmalar ortaya çıkar, örgütten ayrılma isteği ortaya çıkar ve sonuç olarak verimlilik ve ürün kalitesinde azalma.

Cezalandırma korkusu, yapılan hataların sorumluluğundan kaçınma, suçu başkalarına atma ve bir "günah keçisi" arama arzusunu doğurur. Bu rol için, kural olarak, olanlardan suçlu olmayan, ancak çalışanların çoğundan farklı olan, onlara benzemeyen, zayıf ve ayakta kalamayan bir kişi (bir grup insan) seçilir. kendisi için. Saldırıların, düşmanlığın, asılsız suçlamaların nesnesi haline gelir.

Bir "günah keçisi"ne sahip olmak, grup üyelerinin karşılıklı güvensizlik ve korku atmosferinde kolayca oluşan gerilim ve memnuniyetsizliği serbest bırakmalarına olanak tanır. Böylece grup kendi istikrarını ve uyumunu korur.

Paradoksal görünüyor, ancak "günah keçisi" konuşmasında ne kadar hoşlanmama ve düşmanlık uyandırırsa uyandırsın, grubun saldırgan eğilimlerden kurtulmasını sağlayan bir "emniyet valfi" olarak buna ihtiyacı var. Bir "günah keçisi" arayışı, akut ve yoğun çatışmalardan kaçınarak bir gruptaki ilişkileri bütünleştirme ve istikrara kavuşturma mekanizması rolünü oynar.

Ancak, bu işlem yalnızca kısmi, tek seferlik bir etki sağlar. Örgüt içindeki gerilim ve memnuniyetsizliğin kaynağı devam etmekte ve liderin yanlış davranışları onların ortaya çıkmasında önemli rol oynamaktadır.

Bir lider otoriter bir yönetim tarzı kullansa bile, bir karar verirken çalışanların çıkarlarını göz önünde bulundurursa, seçimini onlara açıklarsa, eylemlerini anlaşılır ve makul kılarsa olumlu olabilir, başka bir deyişle, astlarla güçlü ve yakın bağlar kurmaya daha fazla dikkat edin.

Böylece lider, çalışma kolektifindeki kişilerarası ilişkilerin doğasını, ortak faaliyetlere karşı tutumu, çalışma koşullarından ve sonuçlarından memnuniyet, yani. örgütün bir bütün olarak etkinliğinin büyük ölçüde bağlı olduğu sosyo-psikolojik iklim.